Мы провели опрос среди пользователей «Хабра» и «Моего круга», в котором приняли участие более 3800 респондентов. Вопросы были самые разнообразные, но цель одна - выяснить, как, почему и с кем конфликтуют программисты, дизайнеры, менеджеры и другие работники IT.

Какова ваша специализация?

Кто именно принимал участие в опросе - мы постарались охватить все профессии и направления работы электронного фронта, разбив разработчиков на наиболее представительные группы.

Случаются ли у вас конфликты с коллегами?

Кто из ИТ-специалистов самый конфликтный?

Больше всего конфликтов с коллегами у менеджеров, администраторов и дизайнеров: два из трёх специалистов этих сфер деятельности говорят о том, что у них бывают конфликты. Скорее всего, это связано с необходимостью работать и взаимодействовать с бо льшим количеством коллег.

Меньше всего конфликтов у разработчиков, особенно у фронтендеров и бэкендеров: только один из двух специалистов этих сфер деятельности указал, что у них бывают конфликты.

Как часто у вас случаются конфликты и какого масштаба они были за последний год?

В основном, конфликты нечастые и решаются в тот же день. Тем не менее, у каждого десятого они бывают часто и длятся по долгу. Кто-то вообще идёт в офис, как на сражение.

Остаются ли у вас неприятные ощущения от конфликта и приносили ли вам конфликты серьёзные последствия?

Для каждого третьего конфликты сопряжены с долгим переживанием негативных эмоций: от дня и более. А ведь это не может не сказываться на производительности. Тем не менее, о серьезных последствиях говорит только каждый пятый. Возможно, люди просто предпочитают «не жаловаться».

Какую позицию вы чаще всего занимаете в конфликте?

Подавляющее большинство старается аргументированно доносить свою точку зрения. Тем не менее, каждый пятый иногда всё же склонен повышать голос. А каждый десятый вообще склонен игнорировать конфликтующую сторону и отмалчиваться.

Какие действия вы предпринимаете после конфликта?

Каждый второй даёт конфликтующей стороне второй шанс и продолжает общаться как и раньше. Каждый десятый предпочитает жаловаться руководству. Также каждый десятый вынашивает планы мести. Есть также и немного тех, кто предпочитает разбираться в ситуации даже за пределами офиса.

Из-за чего у вас чаще всего случаются конфликты?

Большинство ИТ-специалистов конфликтуют по поводу рабочих задач, по которым не могут договориться. Три-четыре из пяти специалистов называют именно этот пункт в качестве возможной причины конфликтов.

Следующий по частоте источник конфликтов - когда кто-то не выполняет взятых на себя обязательств. В большинстве сфер деятельности каждый второй называет это возможной причиной конфликтов. Однако для администраторов и менеджеров невыполнение обязательств является таким же или даже гораздо более частым источником конфликтов, чем споры по поводу проекта.

Администраторы, тестировщики и разработчики ПО чуть чаще других указывают в качестве потенциального источника конфликта причины, не имеющие прямого отношения к работе. Об этом говорит каждый пятый в этих сферах деятельности. Скорее всего, в основном это личностные факторы.

А менеджеры и дизайнеры чаще других сталкиваются с проблемами субординации - каждый шестой из них говорит про подобные конфликты.

Конечно, всегда находятся и те, кто отрицает собственную вину в возникновении сложной ситуации.

С кем у вас чаще всего случаются конфликты?

В большинстве сфер деятельности конфликты чаще всего случаются с разработчиками. О таких конфликтах говорит в среднем каждый второй. Меньше всего конфликтов с разработчиками у дизайнеров и администраторов. Тут только каждый третий говорит о подобного рода непонимании.

Для большинства сфер деятельности конфликты с менеджерами случаются с приблизительно одинаковой частотой: о них говорит каждый второй. Чуть меньше конфликтуют с менеджерами сами менеджеры и администраторы. А меньше всего конфликтов с менеджерами у тестировщиков. Тут только каждый шестой обозначил менеджера как возможную сторону конфликта.

С дизайнерами больше всего конфликтуют мобильные разработчики и фронтендеры. О таких конфликтах сообщает каждый третий из них. И это понятно - эти разработчики по роду своей деятельности напрямую связаны с результатами труда дизайнеров.

С офисной администрацией больше других конфликтуют администраторы, менеджеры и разработчики ПО. Среди администраторов два из пяти говорят о таких конфликтах.

Со специалистами по кадрам опять же больше других конфликтуют администраторы и менеджеры. Каждый десятый среди них говорит о такого рода конфликтах.

Также чуть более высокий, нежели в среднем, процент отрицания конфликтности среди администраторов и разработчиков ПО.

С сотрудниками какого ранга у вас бывают конфликты?

Во всех сферах деятельности большинство конфликтов происходит с коллегами. Каждый второй или третий из пяти говорит об этом. Исключением выступают администраторы, они в основном конфликтуют с сотрудниками других отделов и с руководителями, а о конфликтах с коллегами говорит только каждый третий.

С подчинёнными больше других конфликтуют менеджеры. А меньше всего дизайнеры и разработчики мобильных приложений.

А вот конфликт дизайнера с самим собой, судя по всему - следствие обострённого чувства прекрасного.

Комфортно ли вам работать в текущей команде и насколько вероятно вы станете менять место работы, потому что вам не нравится коллектив?

Подавляющее большинство чувствует себя комфортно в текущем коллективе. При этом каждый третий склонен поменять место работы в случае серьёзного конфликта или высокой степени неудовлетворенности коллективом.

Какие негативные оценки от коллег вы получали?

Не знают ничего о негативных оценках по отношению к себе более половины (55%) респондентов. Каждый пятый неразговорчивый. Каждый шестой со странным чувством юмора. Каждый восьмой неорганизованный. Каждый десятый неприветливый.

Какие положительные оценки от коллег вы получали?

Не знают ничего о положительных оценках по отношению к себе гораздо меньше - всего 30%. Два из пяти умные или ответственные. Каждый четвертый инициативный. Каждый пятый внимательный или общительный. Каждый шестой позитивщик.

Относитесь к коллегам с пониманием!

Все диаграммы подготовлены с помощью сервиса

Конфликты на работе неизбежны. Но кто в них виноват: начальник, коллеги, система? Служба исследований HeadHunter постаралась разобраться в вопросе.

Так, выяснилось, что большинство конфликтов на работе вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникаций в компании (49%)! Немалая доля респондентов (41%) указала, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Свою лепту также вносят несоблюдение работодателем ТК (17%) и личная неприязнь к коллегам (13%).

По словам трети опрошенных, конфликты, с которыми им приходится сталкиваться, чаще всего носят деструктивный характер (32%): они обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс. Столько же утверждают, что даже те разногласия, в которых они не участвуют, мешают их работе, поскольку сбивают настрой, отвлекают и заставляют нервничать! Стоит отметить, что далеко не все конфликты приносят вред: так, по словам 32% опрошенных, рабочие конфликты разрешаются новыми идеями и выбором лучшего решения, в связи с чем идут только на пользу рабочему процессу!

Отметим, что при выполнении служебных задач работники стараются полагаться только на себя (79%). Такие люди чаще способны на применение физической силы в конфликтной ситуации, нежели те, кто не прочь обратиться к посторонней помощи. Примерно 17% опрошенных допускают рукоприкладство для разрешения спора, однако чаще - как ответную реакцию на соответствующие действия соперника.

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 29 января - 5 февраля 2013 г. среди 5718 работников компаний.

Более половины всех опрошенных оказываются втянутыми в конфликт не реже раза в месяц, а 16% работников сталкиваются с подобными ситуациями на работе каждый день!

Неотлаженные бизнес-процессы и неправильно построенная система коммуникаций - основные причины конфликтов в компаниях (49%). 41% опрошенных указали, что инциденты возникают в связи с несоответствием взглядов при решении рабочих задач.

По словам трети опрошенных, конфликты, в которых им приходится принимать участие, чаще носят конструктивный характер. Они разрешаются новыми идеями, выбором лучшего решения и идут только на пользу рабочему процессу. Однако те же 32% признаются, что разногласия в их компании обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс.

38% опрошенных признаются, что даже те конфликты, в которых они не участвуют, мешают их работе. Перепалки коллег отвлекают от дел (35%), заставляют нервничать (27%) и портят настроение, убивая всякое желание плодотворно трудиться (56%).

Большинство работников компаний в конфликтной ситуации стараются действовать конструктивно, добиваясь компромисса в решении задач.

Чем больше опыта, тем чаще работники идут на уступки и пытаются прийти к совместному решению проблемы в конфликтной ситуации.

79% опрошенных стараются разрешать конфликты самостоятельно, не прибегая к посторонней помощи.

Абсолютное большинство опрошенных не допускают для себя применение физической силы в конфликтной ситуации. Тем не менее, 13% готовы адекватно ответить обидчику, позволившему себе рукоприкладство, 3% способны помахать кулаками, в случае если их сильно вывести, а 1% предупреждает, что в подобной ситуации может просто не сдержаться.

Среди работников, стремящихся разрешить конфликт самостоятельно, чаще встречаются те, кто готов пойти на рукоприкладство.

Применение физической силы в конфликтной ситуации чаще позволяют себе мужчины, нежели женщины.

Чем больше опыта у работника, тем реже он допускает применение физической силы в конфликтной ситуации.

Однако психологи уверены, что без ссор и недопонимания не может существовать ни одна система общества, в частности трудовой коллектив. Кроме того, зачастую именно спорная ситуация выступает причиной прогресса. Например, один отдел фирмы регулярно конфликтует со вторым по причине того, что нужные данные передаются невовремя. Итогом разрешения подобного разногласия может стать покупка нового оборудования для оперативного обмена информации.

Но не каждый конфликт в коллективе разрешается конструктивно. В особенности опасны в данном вопросе ссоры, участники которых начинают переходить на личности и задевать чувства коллег. По этой причине специалисты советует по возможности предотвращать такие ситуации, а если они возникают — уметь разрешать их с максимальной пользой. Для этого необходимо понять основные причины конфликтов в коллективе.

Разногласия на работе классифицируются на два вида:

1. Вертикальные. Ссорятся начальник и его подчиненные;
2. Горизонтальные. Не находят общий язык равные по должности сотрудники.

Причины конфликтов в коллективе бывают самые разные, одна из самых популярных — неточно составленные обязательства специалистов. Кто возглавляет подготовку совещания — замдиректор или маркетолог? Почему два сотрудника получают одинаковый аванс, когда на плечах одного лежит буквально все, а другой выполняет только письменную работу? Чтобы не допустить такие ситуации, эксперты советуют прописывать должностные обязанности сотрудников конкретнее.

Другая частная причина ссор — различные нововведения. Изменение времени написания отчетов, внезапно установленные строгие требования к одежде — все это способно спровоцировать спорные ситуации. Любые изменения должны дополняться объяснением их необходимости и целесообразности. Неравноправные условия равных по должности сотрудников — еще один вероятный источник разногласий. Родственники и знакомые начальника зачастую имеют особенные привилегии. Результат этого — нарастающее напряжение, которое в один день может вылиться в серьезный конфликт.

Причины коллективных разногласий

Помимо этого, поводом для ссор могут стать разные, нередко несовместимые между собой психотипы сослуживцев. Работник, который из-за природных качеств медленно, но качественно выполняет свои обязанности, способен вызвать недовольство у более шустрых сотрудников.

Также лишнее свободное время может привести к возникновению разногласий. Незанятые трудом минуты специалисты начинают тратить на выяснение взаимоотношений и распространение слухов. Другая причина — неграмотное распределение должностных полномочий и обязательств. Чаще всего, для устранения источников конфликтов достаточно сократить ситуации сталкивания интересов. Еще один повод ссор — межличностные отношения работников. Опытный начальник должен иметь навыки к урегулированию таких случаев.

Причины возникновения конфликтов в коллективе могут быть связаны с несоответствием желаний и ожиданий работника, его чрезмерной амбициозностью. Продвижение по карьерной лестнице одного из сотрудников способно вызвать зависть и чувство несправедливости у остальных работников. Коллеги, полагающие, что их труд не ценят, могут сомневаться в компетенции начальства и понижать его авторитетность в глазах других сослуживцев. Нередко участием в конфликтной ситуации человек компенсирует недостаток внимания к своей персоне.

Наиболее трудный, но самый эффективный способ урегулирования разногласий — поиск компромиссов. Обычно это достаточно сложно, но талант договариваться с сослуживцами — очень полезное умение. Как решить возникший конфликт — дело ваше. Любой случай предполагает определенную тактику: в одной ситуации лучше отстоять свое мнение и постараться договориться с работниками мирным путем, в другой — разумнее промолчать.

Конфликты в коллективе, к сожалению, неизбежны. Причины разногласий могут быть разные – столкновение интересов, отстаивание своей точки зрения. Портал Praca.by провел опрос на эту тему. Давайте взглянем на его результаты.

На вопрос «Как часто у вас возникают конфликты на работе?» большинство (41,7 %) ответили, что случаются редко, примерно 1 раз в месяц.

Данная цифра говорит о том, что в целом у людей все идет «гладко», однако периодически возникают ситуации, в которых конфликт неизбежен.

У 26,9 % опрошенных подобного рода ситуации возникают раз в неделю стабильно. Остальные либо затрудняются ответить на этот вопрос (15,5 %), либо в коллективе нет никаких противоречий.

О том, что конфликты возникают каждый день, сказали 8,9 % участников опроса.

Теперь посмотрим, с кем чаще возникают конфликтные ситуации .

В основном с коллегами (43,8 %), на втором месте ответ «С руководством» (34,7 %). Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – «всего» 21,5 %.

А теперь самое интересное – «Из-за чего у вас возникают конфликты на работе? ». Большинство ответили, что это происходит из-за разных взглядов на решение рабочих задач (64,9 %).

Наименьший процент набрали варианты ответа «Не конфликтую на работе» (11,9 %), «Несоблюдение работодателем условий работы» (11,6 %) и «Личная неприязнь» (11,6 %).

Следующий вопрос – «Как вы предпочитаете себя вести в рабочих конфликтах? »

Результаты первых двух ответов – «нахожу компромисс» и «всегда по-разному» – одинаковые (по 29,4 %). Отстаивают свою точку зрения, если она верна, 26 % опрошенных – и правильно делают.

Стараются не лезть в конфликт 8,9 %, а соглашаются со всем, лишь бы не конфликтовать, 6,3 % участников опроса.

И наконец, последний вопрос – «Какая обстановка на работе после конфликта?»

50,2 % респондентов ответили, что первое время присутствует напряженная атмосфера. Второй по популярности ответ противоположно отличается от первого – 22,7 % указали, что они работают как ни в чем не бывало. 14,5 % сказали, что обстановка складывается по-разному, т.е. как когда (в зависимости от конфликта). Меньшинство (12,6 %) какое-то время не разговаривают – пока конфликт не забудется.

По результатам опроса можно сделать вывод, что конфликты, конечно, случаются, но редко, причем в большинстве своем с коллегами или руководством. Самые частые причины конфликтов – разные взгляды на решение задач, но ведь не даром говорят, что сколько людей, столько и мнений.

Положительным моментом является то, что работники стараются находить компромисс или отстаивать свою точку зрения, если она верна, конечно. А вот после конфликта у большинства первое время присутствует напряженная атмосфера.

Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон.

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения.

Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств.

Существует несколько мнений о функциях и роли конфликтов в обществе:

1. Общественное мнение оценивает конфликт как явление нежелательное. Однако такое отношение связано с распространенностью стереотипов: конфликт представляется как бытовая или рабочая неурядица, ссора, межнациональное противоборство, политический предмет спора и т.д.
2. Однако конфликт не только неизбежен, но и социально полезен. Он имеет свойство оканчиваться и разрешаться тогда, когда появляются силы, возвращающие систему в состояние покоя, а значит, в самом конфликте заложены эти силы, призванные уравновешивать и стабилизировать ситуацию. К ним относят и дебаты, и дискуссии, и сделки, и компромиссы и др.
3. Некоторые исследователи считают конфликт абсолютно естественной стороной общественных взаимоотношений. Наличие любого дефицита в обществе (что неизбежно) всегда провоцирует потребность увеличить долю собственных ресурсов, а в случае сражения за власть, лидерство, передовые позиции конфликт только усиливается.
4. Считается, что конфликт в группе в некотором роде способствует сплочению ее участников, однако это можно утверждать только в отношении конфликтов, не противоречащих общегрупповым нормам и основам отношений участников группы.

Важно понимать, что в конфликте могут быть заинтересованы не столько его стороны, сколько третье лицо, и в этом случае позитивная функция конфликта исчерпывает себя – функции конфликта каждый участник оценивает по-своему.

Виды и типы

На основании способа разрешения конфликтов они делятся на два вида:

1. Антагонистичные . Противоборство решается разрушением структур всех сторон или полным отказом сторон от участия, кроме той, что выиграла конфликт. К примеру, выигрыш в споре или выбор в органы власти;
2. Компромиссные . Решение конфликта принимается с учетом той или иной пользы для обеих сторон. К примеру, за задержку сроков поставщик предлагает заказчику скидку на услуги и т.д.

На основании сфер проявления конфликты подразделяют следующим образом:

• политические : борьба за власть;
• социальные : противоречия в отношениях между людьми и группами, которые характеризуются усилением интересов — забастовки рабочих, пикеты и т.п.;
• экономические : в основе конфликта лежат противоречия экономических интересов, борьба за льготы, ресурсы.
• организационные : в основе конфликтов, как правило, регламентирование обязанностей как следствие иерархической структуры в организации.

На основании направленности конфликта их делят на два вида:

• вертикальные : уменьшение объема власти сверху вниз. Например, в отношениях между начальником и подчиненным, головным предприятием и дочерним;
• горизонтальные : взаимодействие происходит между сторонами, имеющими равный объем власти. К примеру, руководители соседних отделов на предприятии.

По степени выраженности конфликтные ситуации делят на две группы:

• открытые : столкновение явно выражено: спор, ссора;
• скрытые : выражение конфликта косвенное, агрессивные действия скрыты.

По числу участников конфликты делят на:

1. Внутриличностные : столкновение мотивов личности одного и того же человека, чаще всего они характеризуются проблемой выбора. При этом выбор может быть обусловлен как нормами и требованиями общества, так и личной потребностью и желанием.
2. Межличностные : столкновение может быть между человеком и группой, между двумя людьми.
3. Межгрупповые : в этом случае сталкиваются две группы людей, объединенных по определенному признаку.

По затрагиваемым в конфликте потребностям выделяют две разновидности:

• когнитивный конфликт – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;
• конфликт интересов – в основе конфликта интересы группы или индивида.

Классификация и структура конфликта

Структурой конфликта является совокупность устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность. Обязательными компонентами конфликта являются:

1. Участники конфликта . В эту категорию входят все лица, так или иначе принимающие участие в конфликте.
2. Информационные модели у всех категорий участников.
3. Предмет : проблема в основе конфликта, при этом она может быть как объективно существующей, так и субъективно представленной.
4. Объект : повод конфликтной ситуации. Когда он оказывается на пересечении интересов, возникает непосредственно конфликтная ситуация.
5. Микросреда, макросреда . Все условия системы, в которой находятся участники конфликта, которые позволяют сделать правильный вывод о причинах, течении конфликта и не выделять его в отдельное явление, а воспринимать как часть социальной ситуации.

Причины и условия возникновения

Причины возникновения конфликта весьма разнообразны и зависят от типа, количества участников, условий протекания и т.д.


К общим причинам, согласно которым формируется большинство конфликтных ситуаций, можно отнести:

1. Естественное столкновение ценностей в процессе социального взаимодействия. При этом к ценностям могут быть отнесены духовные, материальные и пр.
2. Недостаточно разработанная правовая база , позволяющая разрешать социальные противоречия в той или иной области, отсутствие четкого регламента.
3. Острая нехватка благ, имеющих решающее значение в жизнедеятельности субъектов.
4. Устойчивые стереотипы поведения и мышления, что чаще всего ведет к групповым конфликтам.
5. Слабая информированность в определенных вопросах, касающихся предметов конфликта.

Участники и последствия

Участниками конфликта являются все субъекты, так или иначе принимающие участие в конфликтной ситуации: от непосредственных сторон до тех, кто оказывает влияние на его течение.

Участники делятся на:

1. Основных – противоборствующие силы.
2. Группы поддержки – оказывающие помощь, разделяющие взгляды и т.д.
3. Других участников – стимулирующих конфликт, провоцирующих и т.д.

Последствия конфликта могут быть различными:

1. Благоприятные . Это те, которые приемлемы для обеих сторон. Это дает участникам ощущение причастности к решению общей проблемы, а также позволяет строить перспективы на сотрудничество в дальнейшем.
2. Дисфункциональные. К ним относят:

• неудовлетворенность;
• низкую степень сотрудничества;
• неконструктивную, непродуктивную конкуренция с другими группами;
• формирование мнения о другой стороне как о «враге»;
• окончание взаимодействия сторон;
• враждебность.

Стратегии поведения в конфликте

1. Соперничество . Выбирающий данную стратегию, как правило, оценивает собственные интересы гораздо выше, нежели интересы оппонента. При этой стратегии активно используется авторитет, власть, жесткая позиция.
2. Уход . Эта стратегия характеризуется низкой оценкой своих интересов и интересов оппонента. В сущности, это взаимная уступка.
3. Уступка . В этом случае человек оценивает интерес соперника выше собственного, и жертвует личными потребностями.
4. Компромисс . Он характеризуется балансом интересов и поиском вариантом выходов, удобных для обеих сторон.
5. Сотрудничество . Такая стратегия характеризуется высокой оценкой обоих интересов, а также признанием ценности межличностных отношений.

Управление и способы разрешения

Управление конфликтом предполагает удерживание его в рамках, за границами которых возникает угроза для межличностных отношений, организации, группы и т.д. Умелое управление в ряде случаев помогает решить конфликтную ситуацию.

Существует несколько способов решения конфликтов:

1. Уход, уклонение . Стремление избежать конфликта, а оказавшись в нем, отказ от обсуждений, переговоров и т.д. В ряде случаев такой способ разрешения приемлем, например, при необходимости проанализировать ситуацию, однако это является в некотором смысле откладыванием на более позднее время.
2. Сглаживание . Это – демонстрация согласия с выставленными требованиями. К сглаживанию можно отнести обещания, извинения и т.д.
3. Компромисс . Взаимная уступка, которая позволяет каждой из сторон выйти из конфликта удовлетворенными в той или иной степени.
4. Принуждение . Это подавление одной из сторон, игнорирование ее интересов, мнения.
5. Конфронтация . При этом способе решения каждый остается при своем мнении, настаивает на своем. В этом случае необходима третья сторона для более удачного разрешения.
6. Сотрудничество – совместное преодоление возникшего разногласия.

Диагностика и прогнозирование

Прогнозирование конфликта – это предположение о возможности его возникновения и дальнейшего развития на основе имеющейся информации.

Многие внешние стимулы представляется возможным предвидеть и своевременно устранить, однако прогнозирование должно учитывать данные обо всех структурных элементах конфликта:

• проблему;
• отношения между сторонами, обстоятельства;
• сигналы о возможном конфликте, их частота;
• инциденты, конструктивные и деструктивные проявления, поведенческие реакции и т.д.;
• состав участников или их личностные характеристики, индивидуальные склонности к вступлению в конфликтные ситуации.

Конфликты – обязательная сторона любых взаимоотношений, включая трудовые, экономические, социальные и пр., и в зависимости от сферы деятельности, направленности, характеристик сторон и других факторов выбираются различные стратегии поведения и оптимальные решения данных ситуаций.

Видео: Что такое конфликт