نام موسسه تحصیلی) شماره دستور (تاریخ) (محل تنظیم دستور) در مورد تمدید مدت اعتبار دستورالعمل حمایت از کار مطابق بند 5.8 توصیه های روش شناختیدر مورد توسعه دولت ملزومات قانونیحمایت از کار، تایید شده است. قطعنامه شماره 80 وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 17 دسامبر 2002 در رابطه با عدم تغییر شرایط کاری کارگران، دستور می دهم: 1. اعتبار دستورالعمل های حمایت از کار شماره 1 را تمدید کنید. برای 5 سال آینده تا. 2. این دستور را به اطلاع کلیه کارکنان موسسه آموزشی برسانید. 3. واگذاری نظارت بر اجرای این دستور به. (نام و نام خانوادگی.

نحوه تمدید سفارش

در چنین شرایطی فسخ قرارداد و عقد قرارداد جدید ضروری است. نمونه دستور تمدید مدت قرارداد کار با مدت معین نوشتن درخواست کارمندی که تحت قرارداد کار با مدت معین کار می کند حق دارد برای تمدید آن ابتکار عمل کند.

این کار با ارائه درخواستی انجام می شود که در حل آن مدیر موافقت یا مخالفت خود را منعکس می کند. در صورت احراز کلیه دلایل مقرر در قانون، قرارداد تمدید می شود.

اگر هیچ آرگومان کافی برای گسترش خودکار وجود نداشته باشد، توافق اضافی. باید مدت و دلیل تمدید را مشخص کند. اما اغلب قرارداد دوباره مورد مذاکره قرار می گیرد.

توجه

این به ویژه برای کارفرمایی که به کارمند اطمینان ندارد، اما به او نیاز دارد، راحت است. اساس قرارداد کار جدید، شرایط قرارداد معتبر قبلی است.

اما در صورت لزوم می توان آنها را تغییر داد و تکمیل کرد.

با چه حکمی می توان تمدید انتقال موقت صادر کرد؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

در مواردی که کارمند دیگری کارمند غایب موقت دیگری را جایگزین می کند، این انتقال ممکن است بیشتر طول بکشد - تا زمانی که کارمند دیگر دوباره کار خود را شروع کند. کار کارمند در طول دوره انتقال موقت باید به روش و مبلغ تعیین شده برای موقعیتی که به طور موقت به آن منتقل شده و در قرارداد انتقال موقت مشخص شده است پرداخت شود.

اطلاعات

در عین حال، کارمند را حفظ کنید درآمد متوسطبرای موقعیت قبلی او لازم نیست. پس از پایان دوره انتقال موقت، کارمند باید شغل قبلی خود را واگذار کند.

اگر در پایان دوره انتقال کارمند به شغل قبلی خود بازنگردد، انتقال موقت، با توافق کتبی طرفین، دائمی می شود. این از قسمت 1 ماده 72.2 ناشی می شود قانون کار RF.

در چه مواردی امکان تمدید انتقال موقت وجود دارد؟

آنچه قانون می گوید فهرست شرایطی که در آن امکان تنظیم قرارداد کار با مدت معین وجود دارد توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. جزئیات شرایط و اجرای این فرآیند در مواد 57-59 تعریف شده است.

طبق قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه یک فوریت را منعقد می کند قرارداد استخدامممکن است در صورت:

• استخدام کارمند به جای هر کارمند غایب؛
• پذیرش پرسنل برای موقت یا کار فصلی، اجرای پروژه های یکباره;
• اجرا توابع اضافیکه به فعالیت های اصلی شرکت مربوط نیست؛
• استخدام برای کارآموزی، پاره وقت.

ماده 57. مندرجات قرارداد کار ماده 58. مدت قرارداد کار ماده 59.

نمونه سفارش تمدید قرارداد کار با مدت معین

که در در این مورد، توصیه می کنیم در توافق نامه قید کنید که مدت انتقال موقت برای مدت غیبت کارمند اصلی به دلیل حضور در مرخصی والدین تمدید می شود. لازم به یادآوری است که طبق قانون، اگر در پایان دوره نقل و انتقال شغل قبلی کارمند تأمین نشود و وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال قدرت خود را از دست می دهد و انتقال دائمی در نظر گرفته می شود (قسمت اول از ماده 2).
72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). لطفاً توجه داشته باشید که برخلاف انتقال دائمی، با انتقال موقت، ورودی مربوطه در دفتر کار کارمند انجام نمی شود (صرف نظر از مدت زمان واقعی چنین انتقالی). سوالات متداول شما می توانید به درخواست متقابل مدیریت سازمان و کارمند، قرارداد کاری را فسخ کنید.

نمونه سفارش برای افزایش مدت زمان کار

مرحله - 5 مطابق با قانون کار، انتقال موقت یک کارمند به محل کاردیگری تا یک ماه امکان پذیر است. هنگامی که مرخصی کارمند برای تعدادی از روزها تمدید می شود، لازم است رضایت متخصص جایگزین او را دریافت کنید.

امضای او در دستور کافی نخواهد بود. با او قراردادی ببندید که در آن کارمند تصمیم مثبت خود را برای تمدید انتقال موقت بیان کند. این راهنمای سریع شامل موارد زیر است:

• نحوه تمدید دوره تعویض کارمند در تعطیلات

امیدواریم پاسخ به سوال - نحوه افزایش اعتبار یک سفارش - حاوی اطلاعات مفیدی برای شما باشد.

مقالات محبوب

نمونه هایی با موضوع: سفارش، کار، روابط کار (نام کارفرما) » » دستور N در مورد تمدید دوره انجام وظایف ( سمت، نام کامل

کارمند) در رابطه با تمدید، به دلیل بارداری، (موقعیت و نام کامل مدیر) مدت قرارداد کار از » » N بر اساس توافق نامه اضافی از » » N و با هدایت قسمت 2 هنر . 261 قانون کار فدراسیون روسیه، من دستور می دهم: 1. مدت زمان انجام وظایف (مقام و نام کامل مدیر) را تا پایان بارداری تمدید کنید. 2. واگذاری نظارت بر اجرای این دستور. (درج سمت و نام کامل) مدیر (امضا) (نام کامل) موارد زیر با دستور کار آشنا شدند: » » آقای.

قوانین تنظیم و نمونه دستور تمدید قرارداد کار با مدت معین

اگر متوجه پیامی شدید که ممکن است قانون یا قوانین انجمن را نقض کند، لطفاً برای ما بنویسید همکاران گرامی، در این چت می توانید به صورت آنلاین بحث کنید. مسائل پرسنلی. لطفا متقابلا مودب باشید ما در شبکه های اجتماعی هستیم: اشتراک رایگان: روزنامه الکترونیکی در مورد سوابق پرسنل اخبار قانون کار اطلاعیه در مورد تخفیف ها و تبلیغات اخبار سایت نور تابستاندوره مبانی مدیریت منابع انسانی برای مبتدیان - HRVIP 2018 (برای حرفه ای ها) برای مدیر. مشاوره پرسنلی به نفع کارفرما، هم خواننده و هم درو، و در پرسنل آفرین (برای کسانی که پرسنل برای آنها "آویزان" اضافه شده است) اخبار سایت 1397/04/13 شرکت در مینی آزمون جدید "اخراج برای غیبت" ” 2018/04/05 شرکت در مینی آزمون جدید “ترجمه ها” همه اخبار سایت آخرین انتشارات 1397/04/11 تعطیلات به تعویق نیفتاد، اما به سادگی ارائه نشد. جریمه برای نقض هنر.

به عنوان مثال، تمدید قرارداد کار با مدت معین با مدیر یک شرکت غیرممکن است. فرم دستور تمدید مدت قرارداد کار با مدت معین توافق اضافی هنگامی که طرفین قرارداد کار با مدت معین تصمیم به تمدید آن با انعقاد قرارداد اضافی می گیرند، ثبت نام باید از قبل و قبل از پایان قرارداد فعلی انجام شود.

در این مورد، جمله بندی صحیح اهمیت ویژه ای دارد که جزئیات آن در قانون تعریف نشده است. بنابراین از عبارات کلی برای تنظیم قرارداد استفاده می شود. شایان ذکر است که استفاده از چنین سندی کاملاً بحث برانگیز است. با این حال، بسیاری از کارفرمایان با کمال میل با چنین ثبت نامی موافقت می کنند روابط کارگری، و دادگاه آن را قانونی می شناسد. متن توافق نامه تکمیلی باید مدت زمان تمدید قرارداد را مشخص کند. در عین حال لازم نیست دقیقاً تمدید سند مشخص شود.

نمونه سفارش برای تمدید مدت اعتبار دستور انتقال موقت

انجمن ما برای ارتباط حرفه ای دلپذیر، همکاری و کمک متقابل است. و لطفاً پیوندهای فعال به منابع دیگر را در انجمن نگذارید - این باعث کاهش رتبه سایت ما می شود موتورهای جستجو Yandex و غیره

همچنین یک چت HR برای شما وجود دارد که از پیام های انجمن لغو اشتراک کنید. مدیریت انجمن مسئولیتی در قبال پیام های ارسال شده توسط شرکت کنندگان در انجمن ندارد.

در عین حال، از شرکت کنندگان خواهشمندیم هنگام برقراری ارتباط، قوانین فعلی را نقض نکنند: هنگام نقل قول از آثار شخصی، حقوق نویسندگان را نقض نکنید، اطلاعات نادرستی را که باعث بدنامی کسی می شود، منتشر نکنید، اطلاعات شخصی کسی را فاش نکنید و غیره.

سوال:

1. کارمند به مدت 6 ماه به طور موقت به شغل دیگری منتقل می شود. مدت زمان انتقال به پایان می رسد، اما کارفرما مایل است این انتقال را یک ماه دیگر تمدید کند. آیا این کار از نظر حقوقی امکان پذیر است؟

2. در صورتی که نقل و انتقال موقت شش ماهه تمام شده و انتقال دائمی شده است چه باید کرد. آیا تایید لازم است؟ این حقیقتتوافق اضافی؟

پاسخ :

در صورتی که این مدت در مجموع از یک سال تجاوز نکند، هیچ محدودیت یا ممنوعیتی برای تمدید دوره انتقال موقت به یک موقعیت خالی وجود ندارد. برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه کتبی برای قرارداد کار با کارمند تنظیم کنید و دستور تمدید انتقال موقت را برای 1 ماه دیگر صادر کنید.

2. قانون کارفرما را مکلف نمی کند که پس از دائمی شدن انتقال موقت، قرارداد یا دستور کتبی دیگری تنظیم کند، زیرا در این صورت شرط قرارداد موقت بودن انتقال خود به خود از بین می رود و انتقال تلقی می شود. دائمی (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

لازم است در مورد این انتقال در دفترچه کار و کارت شخصی T-2 درج شود، با تاریخ انتقال تاریخ شروع انتقال موقت و مبنای سفارش انتقال موقت (و اکنون دائمی) به سمت دیگری

اقتباس از مقررات

30 　 دسامبر　 2001 　 مشتاق بودن　 197-FZ

کد کار فدراسیون روسیه

ماده 72.2. انتقال موقت به شغل دیگری

با توافق طرفین، منعقد شده در نوشتنکارمند ممکن است به طور موقت به مدت حداکثر یک سال به شغل دیگری نزد همان کارفرما منتقل شود و در صورتی که این انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام شود که طبق قانون حفظ می کند. محل کار او - تا زمانی که این کارمند به سر کار بازگردد. در صورتی که در پایان دوره انتقال، شغل قبلی کارمند تأمین نشود و وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال از بین می‌رود و انتقال محسوب می‌شود. دائمی

در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند. کارمند می تواند بدون رضایت او برای مدت حداکثر یک ماه به کار غیرمجاز در قرارداد کار با همان کارفرما منتقل شود تا از این موارد جلوگیری شود یا عواقب آن رفع شود.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر تا یک ماه به شغلی که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی موقت کارمند غایب، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراریدر قسمت دوم این مقاله مشخص شده است. در این صورت انتقال به شغلی که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

در صورت نقل و انتقالات در موارد پیش بینی شده در قسمت های دو و سه این ماده، حقوق کارمند با توجه به کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

غیبت یک کارمند از محل کار یا جای خالی خالی تأثیر نامطلوبی دارد فرایند تولید. برای جلوگیری از "گم شدن" کارکنان شرکت در مسئولیت های یک موقعیت خالی، می توان کارمند مناسب تری را به طور موقت به آن جابجا کرد.

قانون کار انتقال موقت را به عنوان تغییر در عملکرد شغلی یا واحد ساختاری یک کارمند برای مدت معینی در حین ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در مکان دیگری همراه با سازمان تعریف می کند. بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 بیان می کند که بخش های ساختاری یک سازمان باید به عنوان شعب، دفاتر نمایندگی، ادارات، کارگاه ها، بخش ها و غیره و توسط دیگری درک شود. منطقه - منطقه ای خارج از مرزهای اداری-سرزمینی مناسب توافق. در همین حال، کارمند را می توان به دیگری منتقل کرد زیربخش ساختاری، فقط در صورتی که در قرارداد کار قید شده باشد.

این ترجمه است به روشی موثرپر کردن یک موقعیت خالی یا کارمند غایب موقت.

رضایت بگیرید

انتقال موقت کارمند طبق مفاد ماده 72.2 قانون کار انجام می شود. انتقال می تواند با یا بدون رضایت کارمند انجام شود.

اما در مورد اخیر تنها در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسان‌ساز، حوادث صنعتی، حوادث صنعتی، آتش‌سوزی، سیل، قحطی، زلزله، همه‌گیری (اپیزوتیک) و سایر مواردی که جان افراد را تهدید می‌کند، انتقال انجام می‌شود. و شرایط عادی زندگی کل جمعیت (بخشی از آن).

همچنین کارفرما می تواند بدون اراده کارمند در زمان توقف کار یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال، انتقال موقت را انجام دهد. در این صورت نمی توان به شغلی که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد، انتقال داد و مدت اقامت در سمت جدید نباید بیش از یک ماه باشد.

مطابق قسمت 4 ماده 72.1 قانون کار، انتقال کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است. در صورت عدم وجود موارد منع مصرف، با رضایت وی می توان کارمند را به کار منتقل کرد شرایط مضرکار یدی.

ویژگی های انتقال موقت

کارفرما تقریباً همیشه یک کارمند را به نفع خود منتقل می کند. به عنوان مثال، افزایش بهره وری یا جایگزینی موقت کارمندی که وظایفش برای شرکت ضروری است.

کارمند نیز به نوبه خود در حین انتقال برای پیشرفت شغلی و افزایش حقوق تلاش می کند.

کارفرما موظف به جایگزینی کارمند غایب موقت نیست. این تصمیم توسط سازمان به طور مستقل بر اساس نیازهای تولید گرفته می شود. در عین حال، کارمند از فرصت پیشنهاد به کارفرما برای انتقال موقت محروم نیست. به عنوان مثال، اگر مسئولیت های کاری یک کارمند غایب توسط چند نفر به طور همزمان انجام شود که در کار عادی اختلال ایجاد می کند.

توجه

اگر کارمند با انتقال موقت موافقت کرده باشد و همه مدارک مورد نیاز، سپس کارمند به طور کامل انجام وظایف خود را متوقف می کند و در موقعیت دیگری شروع به کار می کند.

یکی از مهمترین ویژگی های ذاتی انتقال موقت، فوریت آن است. مطابق قسمت 1 ماده 72.2 قانون کار ، انتقال موقت برای مدت حداکثر یک سال انجام می شود. قانونگذار تنها استثناء را برای انتقال کارمندی که جایگزین کارمند غایب موقت می شود (او سمت خود را حفظ می کند) تا زمان بازگشت به کار قائل شد. پایان انتقال تاریخی قبل از روز خروج کارمند اصلی خواهد بود.

حقوق در حین انتقال با توافق طرفین تعیین می شود. اغلب، میزان پرداخت مطابق با موقعیت جدید تعیین می شود. با این حال، هنگام انتقال به شغلی با شرایط کمتر، ممکن است حقوق قبلی حفظ شود یا پرداخت اضافی انجام شود.

اگر انتقال موقت بدون رضایت کارمند انجام شده باشد، پس حق الزحمهباید کمتر از میانگین حقوقی که کارمند در موقعیت قبلی خود دریافت کرده است پرداخت شود.

در حین انتقال موقت، کارفرما باید تمام تشریفات را رعایت کند، زیرا عملکرد شغلی، حقوق، اغلب محل کار و غیره تغییر می کند.

کاغذبازی

در بیشتر موارد، آغازگر انتقال موقت، کارفرما است. او باید پیشنهاد مناسبی به کارمند بدهد. این پیشنهاد می تواند به صورت کتبی یا شفاهی ارائه شود.

منطقی تر است که پیشنهاد را به صورت کتبی ارائه کنید، زیرا در نهایت یک سند رسمی خواهد بود.

هنگام تنظیم یک پیشنهاد، باید موقعیت جدید (واحد ساختاری، محل سازمان)، دوره تخمینی انتقال، زمانی که کارفرما از کارمند می خواهد تا به پیشنهاد پاسخ دهد را نشان دهد.

هیچ مهلتی برای انتقال این سند به کارمند وجود ندارد.

رضایت یا امتناع نیز در آن رسمیت یافته است در نوشتاربه صورت رایگان، در یک سند جداگانه یا در خود پروپوزال، در صورتی که ستون های خاصی در آن ارائه شده باشد.

پس از دریافت رضایت کارمند برای انتقال موقت، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار باید تنظیم و امضا شود. این سند در دو نسخه تنظیم شده و توسط کارفرما و کارمند امضا شده است. به هر طرف یک کپی داده می شود.

در توافق نامه اضافی آمده است:

• تاریخ و محل تدوین؛
• نام سازمان؛
• کارمندی که به شغل دیگری منتقل شده است؛
• موقعیت کارمند؛
• دلیل انتقال و موقعیت جایگزین.
• مدت انتقال موقت؛
• اسنادی که یک کارمند باید هنگام انجام وظایف جدید رعایت کند.
• میزان حقوق؛
• جزئیات احزاب

بند مربوط به دلیل انتقال ممکن است دارای عبارات مختلفی باشد. مثلا:

«به دلیل غیبت موقت حسابدار ارشد I.I. ایوانف به دلیل حضور در مرخصی استحقاقی سالانه، حسابدار P.P. پتروف به طور موقت به سمت حسابدار ارشد منتقل می شود.

همچنین می توانید موارد زیر را یادداشت کنید: «با توجه به عدم وجود داوطلب برای پست خالی رئیس اداره حقوقی، وکیل س.س به صورت موقت به این سمت منتقل می شود. سیدوروف."

هنگام تهیه بند در مورد دوره انتقال در هنگام پر شدن یک موقعیت خالی (انتقال موقت برای مدت حداکثر یک سال انجام می شود) از عبارت زیر استفاده می شود:

"طرفین تعیین کرده اند که قرارداد اضافی در 11 مارس 2013 منقضی می شود" یا "طرفین تعیین کرده اند که قرارداد اضافی تا زمانی که موقعیت خالی توسط یک کارمند دائم پر شود معتبر خواهد بود."

در صورت تعویض کارمند غایب موقت و خاتمه انتقال موقت منوط به خروج کارمند (از مرخصی با حقوق سالانه یا تحصیلی، بازگشت از سفر کاری، پایان دوره ناتوانی و غیره) است. ) سپس در قرارداد باید شرطی را مشخص کند که با وقوع آن عمل آن متوقف می شود. مثلا:

"قرارداد اضافی فسخ می شود و کارمند E.E. اگوروف تا تاریخ عزیمت رئیس بخش بازاریابی S.S. به سمت معاونت بخش بازاریابی باز می گردد. سیدوروا."

دلیل تجویز شرایط به جای تاریخ های خاص، در بیشتر موارد، عدم امکان اطلاع دقیق از تاریخ خروج کارمند اصلی است. بنابراین، یک کارمند را می توان برای یک موقعیت خالی در عرض چند ماه پیدا کرد، و گاهی اوقات بیش از شش ماه طول می کشد. در همین حال، کارمندی که در سفر کاری بوده است ممکن است زودتر از آن برگردد یا برعکس، با تاخیر مواجه شود.

در مرحله بعد، کارفرما موظف است دستور انتقال کارمند را به شغل دیگری صادر کند که کارمند باید با امضای آن آشنا باشد. مطابق با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1، دستور با استفاده از فرم های یکپارچه شماره T-5 یا شماره T-5a صادر می شود.

هنگام پر کردن این فرم ها باید به گزینه “انتقال به شغل دیگر” توجه کنید. در آن، ستون "تاریخ" با در نظر گرفتن عبارت مربوط به دوره انتقال پر می شود. بنابراین، در قسمت "از" تاریخی که کارمند شروع به انجام وظایف می کند شغل جدیدو در قسمت "to" یا خط تیره (تاریخ پایان تعریف نشده است) یا تاریخ پایان دوره کار وجود دارد.

مرحله بعدی ثبت نام، وارد کردن اطلاعات به کارت شخصی کارمند طبق فرم شماره T-2 است که توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 (از این پس به عنوان قطعنامه Goskomstat شناخته می شود). مبنای ثبت نام، دستور انتقال به شغل دیگری است. در این مورد، پر کردن بخش III "استخدام و انتقال به شغل دیگر" ضروری است. کارمند باید با هر ورودی در مقابل امضا آشنا باشد.

برخی از کارشناسان بر این باورند که نباید کارت شخصی پر کنید. با این حال، در بخش تکمیل سفارش طبق فرم مشخص شده شماره T-5، مصوب مصوبه کمیته آمار دولتی، ذکر شده است که بر اساس دستور (دستورالعمل) انتقال به شغل دیگر، در کارت شخصی کارمند نیز علامت هایی درج شده است.

پس از تکمیل کلیه مدارک فوق، کارمند باید با آن آشنا باشد شرح شغل(برای امضا). اگر شرایط کار به این نیاز داشته باشد، دستورالعمل های مربوط به اقدامات احتیاطی ایمنی و حفاظت از کار نیز انجام می شود و توافق نامه ای منعقد می شود. مسئولیت مالیو غیره.

مطابق با مفاد قانون کار و بند 4 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره کتاب های کار، مصوب 16 آوریل 2003 دولت فدراسیون روسیه شماره 225 "در مورد کتاب های کار"، ورودی در مورد یک موقت انتقال در کتاب کار انجام نشده است.

قدیمی بهتر از جدید است

هنگامی که کارمند اصلی به سر کار باز می گردد، کارمند جایگزین موقت باید به وظایف قبلی خود بازگردد. قانون کار حاوی مقرراتی در مورد نحوه رسمی کردن بازگشت کارمند به موقعیت قبلی خود نیست. برای جلوگیری از موقعیت های بحث برانگیز، ابتدا لازم است اخطاریه ای در مورد بازگشت کارمند اصلی به کار، که به هر شکلی تنظیم شده است، برای کارمند ارسال شود.

این اطلاعیه ممکن است شامل عبارت زیر باشد:

"در 17 فوریه 2013، رئیس بخش بازاریابی S.S. سر کار می رود. سیدوروا. در همین راستا شغل قبلی خود را به عنوان معاون این اداره در اختیار شما قرار می دهیم که باید از تاریخ 25 بهمن 1392 وظایف آن را آغاز کنید.

همچنین باید دستور پایان دادن به وظایف موقت و بازگشت به موقعیت قبلی صادر شود. به هر شکلی تهیه می شود. در مرحله بعد ، تغییراتی در بخش III کارت شخصی کارمند ایجاد می شود ، یعنی بازگشت موقعیت قبلی ذکر می شود.

I.R. Svetlichnaya - وکیل، کارشناس مجله "حسابداری عملی"

انتقال موقت

انتقال موقت - آیا رضایت کارمند لازم است؟

آیا مدیر به دلیل خصومت شخصی حق دارد کارمندی را بدون رضایت او جابجا کند؟

چه زمانی کارفرما می تواند کارمندی را برای جایگزینی کارمند غایب موقت منتقل کند؟

چنین سوالاتی اغلب در برابر یک کارمند مطرح می شود.

مثلا، سرپرست فوریبارها با کارمند مواجه شد و از نتایج کار خود ابراز نارضایتی کرد. او همچنین معتقد بود که کارمند با همکارانش کنار نمی آید و به همین دلیل جو متشنجی در تیم حاکم شده است. در همین راستا وی به طور موقت به بخش دیگری به سمت دیگری منتقل شد. اما کارمند به این کار رضایت نداد. آیا کارفرما حق انتقال کارمند را بدون رضایت او دارد؟

نه حق نداری قانون کار مقرر می دارد که کارمند فقط با رضایت کتبی او می تواند به شغل دیگری منتقل شود (قسمت اول ، ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، استثناهایی وجود دارد.

اولین مورد این است که اگر کارمند به منظور جلوگیری (از بین بردن) عواقب یک حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل و سایر حوادثی که زندگی (شرایط زندگی) کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید می کند منتقل شود (قسمت 2 ماده 72.2). قانون کار فدراسیون روسیه).
دوم این است که اگر کارمند در موارد خرابی منتقل شود، نیاز به جلوگیری از تخریب اموال یا جایگزینی کارمند موقتاً غایب 1 (بخش 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت مدت زمان انتقال کارمند نباید بیش از یک ماه باشد.

چه زمانی کارفرما می تواند کارمندی را برای جایگزینی کارمند غایب موقت منتقل کند؟

کارمند "من". بدون رضایت وی به جای کارمند غایب موقت که بر اثر آتش سوزی منزل مجروح شده بود منتقل شد. کارفرما معتقد بود که رضایت کارمند لازم نیست زیرا جایگزینی ناشی از آن است اضطراری. آیا این کار قانونی است؟

خیر، کارفرما غیرقانونی عمل کرده است. هنگام انتقال کارمند برای جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورت رعایت دو شرط، رضایت کتبی لازم نیست.

اولاً، نیاز به جایگزینی ناشی از شرایط اضطراری است که زندگی (شرایط عادی) کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید می کند.
ثانیاً، شغلی که کارمند به آن منتقل می شود با صلاحیت های او مطابقت دارد.

در مورد ما، کارمند به دلایل شخصی که شرایط فوق العاده ای برای کارفرما محسوب نمی شود، غایب است. و برای اینکه دادگاه انتقال بدون رضایت کارمند را قانونی تشخیص دهد، کارفرما باید ثابت کند که نیاز واقعی به این امر وجود داشته است (بند 17 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 11). 2، حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 8 آوریل 2010 شماره 53-B11 -1).

اگر شرکت دچار تعطیلی شود، آیا کارمند باید با انتقال موافقت کند؟

به عنوان مثال: یک کارخانه به دلیل کمبود بودجه متوقف شد. در این راستا کارکنان بدون رضایت آنها به طور موقت به کارگاه های دیگر منتقل شدند. با این حال آنها معتقد بودند که حقوقشان پایمال شده است. آیا کارفرما حق انتقال کارگران بدون توافق قبلی را داشت؟

خیر، کارفرما حق این کار را نداشت. در این مورد لازم بود قبل از انتقال کارکنان به کارگاه های دیگر، رضایت کتبی از آنها گرفته شود. شما می توانید زمان خرابی را هم در رابطه با یک کارمند و هم در کل سازمان اعلام کنید. در طول زمان خرابی، می توانید کارمندان را انتقال دهید:

- با رضایت کتبی آنها برای کار دیگری که به دلایل بهداشتی برای آنها منع مصرف ندارد، تا یک سال.
- بدون رضایت آنها برای مدت حداکثر 1 ماه برای کارهایی که در قرارداد کار مقرر نشده است، اگر زمان از کار افتادگی ناشی از شرایط اضطراری باشد.
- با رضایت کتبی آنها برای کار دائمی دیگر.

لازم است از انتقال به شغل دیگر، جابجایی کارمند به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگر همان کارفرما، متمایز شود. در این مورد، اگر یک واحد ساختاری خاص در قرارداد کار ذکر نشده باشد، رضایت کارمند مورد نیاز نیست. در غیر این صورت محل کار خواهد بود پيش نيازتوافق نامه، و تغییر آن تنها با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است (بخش سوم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا هنگام انتقال به پست پایین تر رضایت کارمند الزامی است؟

مثال؛ کارمند "I" در شرکت به عنوان مهندس کار می کرد. او برای جایگزینی کارمند غایب موقت که در محل کار دچار حادثه شده بود به سمت مکانیک منتقل شد. کارفرما معتقد بود که از آنجایی که چنین نیازی ناشی از شرایط اضطراری است، رضایت کارمند برای انتقال موقت لازم نیست. کارمند "من" سر کار نیامد زیرا چنین انتقالی را غیرقانونی می دانست. سپس به دلیل غیبت از کار برکنار شد. آیا کارفرما درست است؟

نه، من اشتباه می کنم، زیرا موقعیتی که کارمند "من" به آن منتقل شد کمتر واجد شرایط است. در شرایط مورد بررسی، کارفرما حق دارد کارمند را بدون رضایت وی منتقل کند، تنها در صورتی که موقعیتی که به آن منتقل می شود با شرایط وی مطابقت داشته باشد. سپس امتناع از انتقال به عنوان یک تخلف انضباطی، و غیبت از کار - به عنوان غیبت در نظر گرفته خواهد شد (بند 19 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2). اما در مورد ما، کارفرما رضایت کتبی از کارمند "I" دریافت نکرد، به این معنی که او حق نداشت او را به دلیل غیبت اخراج کند.

آیا امکان تمدید انتقال موقت برای بیش از یک ماه وجود دارد؟

حادثه بزرگی در کارخانه رخ داد. برای رفع عواقب آن، چندین کارگر از سایت های دیگر منتقل شدند. امکان از بین بردن حادثه در عرض یک ماه وجود نداشت، اما قانون حداکثر دوره انتقال موقت را در چنین شرایطی یک ماه پیش بینی کرده است. کارفرما باید چه کار کند؟ آیا امکان تمدید انتقال وجود دارد؟

انتقال موقت کارگران برای رفع عواقب حوادث صنعتی حداکثر تا یک ماه مجاز است. یعنی اگر کارمندی در 10 نوامبر منتقل شود ، در 10 دسامبر باید وظایف خود را طبق قرارداد کار انجام دهد. چنین انتقالی را نمی توان بیش از یک ماه تمدید کرد. با این حال، قانون کار چند بار در طول این مدت را تعیین نکرده است سال تقویمیکارفرما می تواند کارمندان را بدون رضایت آنها منتقل کند. از آنجا که دلیل، به عنوان یک قاعده، کار فوری است که نمی توان از قبل پیش بینی کرد.

در شرایط مورد بررسی، دو راه برای ادامه وجود دارد.
اولین مورد این است که پس از دوره انتقال (یک ماه) کار مقرر در قراردادهای کاری آنها را به کارمندان ارائه دهد. پس از اینکه حداقل یک روز کاری در محل خود کار کردند، می توانند مجدداً برای رفع عواقب حادثه تا یک ماه به سایت دیگری منتقل شوند. در این صورت رضایت کارگران الزامی نیست. دوم با توافق دوجانبه، یعنی با رضایت کتبی کارکنان، برای مدت بیش از یک ماه به شغل دیگری منتقل شوند.

اکثر نقل و انتقالات فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است. کارفرمایان اغلب در قراردادهای اضافی اشتباه می کنند، موقعیت جدید، حقوق و سایر شرایط تغییر را مشخص می کنند، اما مهلت انتقال را فراموش می کنند یا زمانی که این کار ضروری نیست، تاریخ تکمیل را مشخص می کنند. کارمند ممکن است بازگشت به موقعیت قبلی خود را به چالش نکشد، اما می تواند منابع کارفرما را به سمت فرآیند هدایت کند.

ترجمه به دلیل نیاز به تولید.

برای چنین انتقالی، رضایت کارمند لازم است. انتقال موقت به شغل دیگر برای اهداف مختلف، به ویژه برای جایگزینی یک کارمند کلیدی که به مرخصی طولانی مدت رفته است (مرخصی سالانه، آموزشی، والدین) استفاده می شود.

اغلب، انتقال موقت به عنوان آزمایشی برای یک کارمند در یک موقعیت امیدوار کننده جدید استفاده می شود. معمولاً اینگونه است که مدیران بالقوه مورد آزمایش قرار می گیرند. سطوح مختلف. از این گذشته، آزمون فقط هنگام استخدام برقرار می شود ... و انتقال برای یک دوره معین به شما امکان می دهد به نتیجه مشابهی برسید، اما با کارمندانی که مدت طولانی کار کرده اند.

توسط قانون کلی: انتقال موقت با توافق طرفین امکان پذیر است. به صورت مکتوب منعقد می شود. رضایت کارمند برای هر نوع انتقال اعم از دائم و موقت الزامی است.

انتقال موقت لزوماً با ارتقاء همراه نیست. تنزل مقام نیز قانونی خواهد بود. به عنوان مثال، اگر زنی به دلایل خانوادگی بخواهد بر اساس برنامه زمانی که در پستی با حقوق کمتر استفاده می شود کار کند.

در چنین مواردی، توصیه می‌شود که از آن مطمئن باشید و از کارمند بیانیه‌ای بگیرید که باید قصد کارمند را برای نقل مکان به شغل دیگری به ابتکار خودش بیان کند. چنین بیانیه ای کارفرما را از متهم کردن کارمند به اجبار کارمند به نوشتن بیانیه محروم می کند. این علاوه بر توافق نامه تنظیم شده است که جزئیات انتقال موقت را مشخص می کند.

انتقال موقت بدون رضایت کارمند

گاهی اوقات انتقال موقت بدون رضایت کارمند امکان پذیر است. کارفرما به این دلیل دستور صادر می کند که دلیل چنین تصمیمی را قانع کننده و قابل توجه می داند. بیشترین دلایل رایج- ضرورت تولید و تعلیق فعالیت. در هر صورت این انتقال با واگذاری کار قبلی به کارمند خاتمه می یابد.

قانون برای انتقال موقت کارمند بدون رضایت او مهلت یک ماهه تعیین کرده است.

انتقال موقت مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار است: موقعیت، پاداش و احتمالاً ساعات کار. این تفاوت های ظریف در توافق نامه اضافی ثبت شده است. همچنین مدت اعتبار انتقال را تعیین می کند. در صورتی که کارمند جایگزین همکار خود شود، پس از بازگشت به کار، انتقال انجام می شود.

یک کارمند فقط می تواند در محلی که در آن کار می کند منتقل شود. اگر این اصل نقض شود، کارمند را نمی توان به دلیل غیبت از کار مجازات کرد (بخش 3 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، حکم دادگاه منطقه ای روستوف مورخ 10 اوت 2015 شماره 33-11932/2015.

اگر مدیر به بازیکن تازه وارد اطمینان ندارد، پس بهتر است دوره انتقال تا حد امکان کوتاه شود. سپس برای کاهش این مدت نیازی به مذاکره با او نخواهید داشت. انصراف از انتقال به صورت سفارشی امکان پذیر نخواهد بود، همانطور که در هنگام ترکیب حرفه ها مجاز است.

نیازی به انتقال اطلاعات از دستور انتقال موقت به دفترچه کار نیست. فقط برای نقل و انتقالات دائمی در نظر گرفته شده است.

ترجمه تفاوت از حرکت

رضایت کارمند تقریباً همیشه برای انتقال لازم است. هنگام جابجایی نیازی به آن نیست.

انتقال با تغییر در عملکرد زایمان مشخص می شود. هنگام جابجایی، واحد، کابینت و غیره تغییر می کند، اما عملکرد ثابت باقی می ماند. انتقال بر شرایط قرارداد کار تأثیر می گذارد، در حالی که انتقال تأثیر نمی گذارد.

بازگشت کارمند پس از انتقال موقت

در پایان انتقال موقت یک کارمند، کارفرما با شرایط زیر مواجه می شود. کارمند به وظایف قبلی خود باز می گردد. در بیشتر موارد، بازگشت به موقعیت اصلی شما بدون مشکل پیش می رود، اما گاهی اوقات یک شغل موقت جذاب تر از شغل قبلی شما می شود. و سپس برخی از کارگران ادعا می کنند که انتقال موقت دائمی شده است. بحث اصلی این است که کارفرما شغل قبلی را ارائه نکرده است و او در شرایط جدید به کار خود ادامه می دهد (بخش 1 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورت بروز اختلاف حقوقی، کارفرما باید خلاف آن را ثابت کند. یعنی تأیید این واقعیت که کارمند به موقعیت قبلی خود بازگشته است. برگه های زمانی، برنامه های کاری و مکاتبات و همچنین اظهارات شاهد به این امر کمک می کند.

چنین دستکاری هایی با دستور تکمیل انتقال موقت لغو می شود. علاوه بر این، توصیه می شود بدون توجه به اینکه کارمند وفادار است یا خیر، آن را منتشر کنید. فرم یکپارچه برای سفارش مناسب است. این شامل نام کامل کارمند، تاریخ ارائه محل کار قبلی و موقعیتی است که وی در حال بازگشت است.

دستور باید چند روز قبل از پایان انتقال صادر شود. به هر حال، درگیری ها حتی به دلیل یک روز تأخیر به وجود می آیند. اگر کارمند نمی خواهد دستور را امضا کند ، عمل امتناع تنظیم می شود. پس از تثبیت وضعیت شغل قبلی، رد هر گونه ادعایی علیه وی برای کارفرما آسان تر می شود. این همچنین در مورد بازرسی های مبتنی بر شکایات به سازمان بازرسی مالیاتی دولت اعمال می شود.

همه نقل و انتقالات موقت باعث درگیری نمی شوند. کارمندانی که خود را با آنها ثابت کرده اند بهترین طرف، برای همیشه در موقعیت جدید خود باقی می مانند. به طور رسمی، طرفین نیازی به انجام کاری برای این کار ندارند. کارمند در محل جدید به کار خود ادامه می دهد. کارفرما موقعیت قبلی را برای او فراهم نمی کند. یعنی تبدیل یک انتقال موقت به دائمی خود به خود اتفاق می افتد.

اما هنوز باید مدارک را تکمیل کنید. امضای قراردادی که مدت نقل و انتقال را از قرارداد کار مستثنی کند ... لازم است دستوری صادر شود که برای تکمیل دفترچه کار و اطلاع افراد ذینفع به ویژه حسابداری، زمان سنجی الزامی خواهد بود. ، و غیره.

ورودی باید چگونه باشد؟ کتاب کارقانون نمی گوید، اما باید به این شکل انجام شود. بعد از شماره سریال، در ستون 2 تاریخ شروع انتقال موقت را مشخص کنید. ستون 3 منعکس کننده موقعیت و تقسیماتی است که دائمی شده است. ستون 4 برای جزئیات رزرو شده است. مستحب است دو دستور در آن منعکس شود: در مورد انتقال و اینکه انتقال دائمی شده است.

شرایط اضطراری وجود دارد که به کارفرما این حق را می دهد که بدون رضایت او به طور موقت کارمند را منتقل کند. در این صورت انتقال (حتی به پست پایین تر) بدون رضایت کارمند قانونی خواهد بود. ممکن است یک ماه طول بکشد.

همچنین برای جایگزینی همکار غایب و جلوگیری از تخریب یا آسیب دیدن اموال، نقل و انتقالات موقت در زمان توقف وجود دارد. اما رضایت کارمند تنها زمانی درخواست نمی شود که این رویدادها ناشی از بلایا باشد. بنابراین، خرابی ناشی از کارگاه سوخته به نجاران اجازه می دهد تا از ساخت مبلمان به بازسازی آن حرکت کنند. اما دیگر نمی توان آنها را به پاکسازی قلمرو هدایت کرد. انتقال موقت با کاهش صلاحیت ها نیاز به رضایت کتبی دارد (بخش 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنوز مقاله مشابهی وجود ندارد.

روش انعقاد قراردادهای کار با مدت معین کاملاً متداول است. و به نظر می رسد هیچ چیز غیرقابل درک در این مورد وجود ندارد، نکته اصلی این است که زمینه های قانونی برای انعقاد چنین توافقی وجود دارد و به موقع به کارمند از فسخ آن اطلاع داده می شود تا قرارداد به توافقی پایان ناپذیر تبدیل نشود. با این حال، ممکن است هنوز حل برخی از مسائل دشوار باشد. به ویژه، با انتقال فردی که تحت یک قرارداد کار با مدت معین کار می کند به موقعیت دیگری، مشکلاتی ایجاد می شود. هنگام انعقاد قرارداد با مدت معین برای مدتی که کارمند در مرخصی زایمان است، یک مشکل جدی ممکن است ایجاد شود. بیایید سعی کنیم دریابیم که چگونه در چنین شرایطی بهترین عملکرد را داشته باشیم و به شما بگوییم که داوران در این مورد چه می گویند.

مقررات اساسی

دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین در هنر مشخص شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. در عین حال، دلایلی وجود دارد که به صورت اجباری منعقد شود - روابط کار نمی تواند برای مدت نامحدود برقرار شود (بخش 1 ماده) - و زمانی که چنین توافقی می تواند با توافق طرفین منعقد شود (در موارد ذکر شده در قسمت 2 مقاله). همچنین دلایلی وجود دارد که توسط سایر قوانین فدرال ارائه شده است، به عنوان مثال قانون فدرال مورخ 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی" فدراسیون روسیه».

یک قرارداد کار با مدت زمان معین باید مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد آن برای یک دوره معین بوده است (بند 4، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) را نشان دهد.

اگر تعیین دوره غیرممکن باشد، طبق هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد یک دوره زمانی را مشخص می کند - به عنوان مثال، در موارد انجام کار خاص، وظایف یک کارمند غایب، کار فصلی. در غیر این صورت برای مدت نامحدود منعقد تلقی می شود.

روابط تحت یک قرارداد کار با مدت معین (به موجب ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) پس از انقضای مدت اعتبار آن خاتمه می یابد. علاوه بر این، توافقنامه منعقد شد:

برای مدت کار معین - پس از اتمام آن خاتمه می یابد.

در طول مدت وظایف یک کارمند غایب - پس از بازگشت به کار خاتمه می یابد.

برای انجام کار فصلی در یک دوره خاص (فصل)، - در پایان این دوره (فصل) خاتمه می یابد.

خاتمه رابطه استخدامی به دلیل اتمام مدت قرارداد باید حداقل سه روز قبل کتباً به کارمند اطلاع داده شود. روزهای تقویمقبل از اخراج، مگر در مواردی که قرارداد منعقد شده برای مدت وظایف کارمند غایب منقضی شود.

انتقال سرباز وظیفه به شغل دیگر

شرایط مختلفی در رابطه با انتقال کارگر تحت قرارداد کار با مدت معین امکان پذیر است. بیایید به رایج ترین آنها نگاه کنیم.

وضعیت 1. کارمند تحت قرارداد کار معین که تاریخ انقضا آن مشخص شده است استخدام می شود. در طول فرآیند کار، انتقال موقت کارمند به سمت دیگری، برای جایگزینی کارمند غایب ضروری شد. اما در حالی که او در سمت دیگری مشغول به کار بود، قرارداد کاری او به پایان رسید. آیا مدت قرارداد به طور خودکار برای مدت زمان انتقال موقت تمدید می شود؟

البته که نه. اگر حداقل سه روز قبل از پایان قرارداد کار با مدت معین به کارمند اطلاع ندهید، این قرارداد نامعلوم می شود و با خروج کارمند دوم، باید همان محل کار را به نفر اول ارائه دهید. ، اما به عنوان دائمی.

در این مورد دو گزینه وجود دارد.

1. برای تغییر تاریخ انقضای قرارداد کار با مدت معین، یک قرارداد اضافی منعقد کنید.

اگر قرارداد قابل تمدید نباشد، تنها گزینه دوم باقی می ماند.

2. فسخ قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند در پایان مدت اعتبار آن و انعقاد قرارداد کار موقت جدید برای موقعیت دوم.

وضعیت 2. کارمندی که تحت قرارداد کار با مدت معین کار می کند به طور موقت به موقعیت دیگری منتقل می شود. اما پس از تکمیل انتقال، کارفرما موقعیت قبلی خود را به کارمند پیشنهاد نداد و او همچنان در شغل جدید مشغول به کار شد. آیا در پایان قرارداد کار قانونی است؟

به موجب قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر در پایان دوره انتقال، شغل قبلی کارمند ارائه نشده باشد، و او تقاضای ارائه آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق در مورد ماهیت موقت است. انتقال نیرو از دست می دهد و دائمی در نظر گرفته می شود.

اگر به رویه قضایی، سپس دادگاه ها، به عنوان مثال، در نظر بگیرند: زمانی که یک کارمند تحت قرارداد مدت معین، به طور دائم به موقعیت دیگری منتقل شدند ، پس از پایان مدت قرارداد فقط در صورت وجود دلایلی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین در موقعیت جدید مطابق با قسمت های 1 و 2 هنر امکان پذیر است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال (به حکم تجدید نظر دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 15 فوریه 2015 شماره 33-207/2015 مراجعه کنید). ما معتقدیم که رویکرد مشابهی در موردی نیز اعمال می‌شود که شرط توافق بر موقت بودن انتقال قدرت از بین رفته و انتقال دائمی شود.

وضعیت 3. کارمندی که با او قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده است به طور موقت توسط کارفرما به جای کارمند غایب موقت به موقعیت دیگری منتقل می شود که به نوبه خود قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است. آیا می توان کارمند منتقل شده را در پایان قرارداد مدت معین برای پست موقت اخراج کرد؟

اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار (بند 2، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) در این مورد به دلیل همان ماده غیرقانونی است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند به طور موقت به سمت دیگری در همان کارفرما برای جایگزینی یک فرد غایب موقت منتقل شده باشد، هنگام بازگشت کارمندی که جایگزین او انجام شده است یا قرارداد کار برای این موقعیت با سرباز وظیفه خاتمه می دهد.

قانون به کارمند تضمین می کند که شغل قبلی خود را پس از انقضای دوره انتقال موقت حفظ کند (به احکام تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 26 ژوئن 2013 در پرونده شماره 11-14538، دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 4 فوریه 2015 مراجعه کنید. شماره 33-1976/2015 در پرونده شماره 2 -2876/2014).

هنگامی که یک "سرباز وظیفه" جایگزین "مامور سرباز وظیفه" می شود

شرایطی که یک کارمند به مرخصی زایمان و سپس به مرخصی زایمان می رود و کارمندی به جای او با قرارداد کار معین استخدام می شود، بسیار رایج است. اما وضعیت زیر، برعکس، به ندرت اتفاق می افتد: کارمند دوم نیز به مرخصی زایمان می رود، و سپس مراقبت از کودک، و کارمند بعدی به جای او تحت یک قرارداد مدت معین استخدام می شود. سپس اولین کارمندی که تحت یک قرارداد بی پایان کار می کند بدون اینکه منتظر پایان مرخصی زایمان باشد، کار را ترک می کند.

دو کارگر موقت باقی می ماند. کارفرما باید با کدام یک از آنها قرارداد کار دائم ببندد، زیرا آنها در موقعیت مساوی هستند؟ در صورت عدم وقوع رویداد مرتبط با انعقاد اولیه قرارداد کار با مدت معین، بر چه اساسی و چه کسانی باید اخراج شوند؟

ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه به شما امکان می دهد مدت زمان رابطه کاری را تعیین کنید، به ویژه برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب، که مطابق با قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی، و قرارداد کار، محل کار خود را حفظ می کند. در این صورت شرط شرط در قرارداد کار به این صورت نوشته شده است: «این قرارداد کار معین است و طبق بند منعقد می شود. 2 ساعت 1 قاشق غذاخوری 59 قانون کار فدراسیون روسیه برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه محل کار خود را حفظ می کند - معلم ریاضیات ایوانووا M.N. که در زایمان است. مرخصی دهد تا به سن سه سالگی برسد، تا زمانی که او را از مرخصی مشخص شده آزاد کند.»

اگر کارمندی تحت یک قرارداد کار با مدت معین در طول مرخصی والدین استخدام شده باشد، پس از بازگشت کارمند اصلی از مرخصی، کارفرما باید بر اساس مندرج در بند 2، قسمت 1، هنر، اخراج موقت را رسمی کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل انقضای قرارداد کار).

توجه داشته باشید:در این مورد قانون کلیاخطار کتبی به کارمند در مورد انقضای قرارداد کار حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج اعمال نمی شود (بخش 1 ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).

ما معتقدیم که در چنین شرایطی منطقی تر است که با اولین "سرباز وظیفه" یک قرارداد کار بی پایان تنظیم کنیم و مطابق با هنر با او قرارداد ببندیم. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، که شرط مدت قرارداد کار را دیگر لازم الاجرا نمی داند.

در مورد کارمند دوم، همه چیز به این بستگی دارد که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین چه بوده است. و اینجا الزامات یکنواختنه، همه متفاوت می نویسند: برخی می نویسند "در زمان غیبت کارمند اصلی" ، برخی دیگر می نویسند "در زمان غیبت کارگر موقت". ما معتقدیم که نه یکی و نه دیگری درست نیست و ممکن است در آینده مشکلاتی ایجاد کند. هنگام انعقاد قرارداد کار با کارمند ثالث، باید مشخص شود که او (او) برای مدت غیبت کارمند موقت استخدام شده است، اما قبل از بازگشت کارمند اصلی به کار.

بنابراین، در صورت لزوم، شما همچنین باید برای اصلاح قرارداد کار با دومین "سرباز وظیفه" توافق کنید: شرطی را معرفی کنید که طبق آن مدت قرارداد او در لحظه بازگشت اولین "سرباز وظیفه" به پایان می رسد. کار از مرخصی زایمان

آیا امکان اخراج هر دو سرباز وظیفه وجود دارد؟ ممکن است، اما برای انجام این کار، کارمند اصلی باید حداقل یک روز سر کار برود (که در اصل، او هنوز هم باید انجام دهد تا اخراج خود را رسمی کند). از این گذشته ، دادگاه ها احراز واقعیت بازگشت واقعی کارمند اصلی به کار در رابطه با پایان زودهنگام مرخصی والدین را برای حل صحیح پرونده های بازگرداندن کارمندان اخراج شده طبق بند 2 قسمت از نظر قانونی مهم می دانند. 1 از هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک مورخ 25 اوت 2016 در پرونده شماره 33-8531/2016).

بنابراین، اگر کارمند اصلی ابتدا از مرخصی زایمان بازگشت و سپس ترک کرد، هر دو "سرباز وظیفه" می توانند به دلیل انقضای قرارداد کار اخراج شوند.

در خاتمه نکاتی در مورد اینکه در چنین مواقعی چه باید کرد تا پرونده به دادگاه ختم نشود در اینجا آورده شده است. اگر می خواهید کارمندی را که قرارداد کار با مدت معینی با او منعقد شده است به طور موقت به موقعیت دیگری منتقل کنید، فراموش نکنید که مدت زمان انتقال را در توافق نامه ذکر کنید و پایان این دوره و شرایط قبلی را به کارمند اطلاع دهید. کار. و به یاد داشته باشید که انتقال فقط با رضایت کارمند انجام می شود (بدون احتساب مواردی که توسط ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است).

علاوه بر این، اگر نیاز به انتقال کارمند به موقعیت دیگری دارید، می توانید برای اینکه زندگی خود را پیچیده نکنید (و اگر کارمند مخالفت نکند)، یک قرارداد کار با مدت معین را فسخ کرده و دیگری را برای یک موقعیت جدید منعقد کنید. اشتباهات ایجاد شده در روش انتقال می تواند منجر به این واقعیت شود که قرارداد کار با مدت معین نامحدود می شود.

در هر صورت ابتدا سعی کنید با کارمندان مذاکره کنید و حل و فصل کنید شرایط سختبدون محاکمه