Convention 158 sur le licenciement. Conventions de l'Organisation internationale du travail

Ça ne marche pas Éditorial de 22.06.1982

Nom du document	CONVENTION N 158 de l'Organisation Internationale du Travail "CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL PAR INITIATIVE DE L'ENTREPRENEUR" (Genève, 22/06/82)
Type de document	convention
Autorité réceptrice	organisations internationales
numéro de document	158
Date d'acceptation	01.01.1970
Date de révision	22.06.1982
Date d'enregistrement auprès du Ministère de la Justice	01.01.1970
Statut	Ça ne marche pas
Publication	Conventions et recommandations adoptées par la Conférence internationale du Travail. 1957 - 1990. T. II. - Genève : Bureau international du Travail, 1991. P. 1983 - 1989.
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CONVENTION N 158 de l'Organisation Internationale du Travail "CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL PAR INITIATIVE DE L'ENTREPRENEUR" (Genève, 22/06/82)

Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail et réunie en sa 68e session le 2 juin 1982,

Prenant note des normes internationales existantes contenues dans la recommandation sur le licenciement, 1963,

Considérant que ces évolutions ont rendu opportun l'adoption de nouvelles normes internationales en la matière, compte tenu notamment des graves problèmes dans ce domaine causés par les difficultés économiques et les changements technologiques survenus ces dernières années dans de nombreux pays,

Ayant décidé d'accepter un certain nombre de propositions sur la rupture des relations de travail à l'initiative de l'entrepreneur, ce qui constitue le point 5 de l'ordre du jour de la session,

Ayant décidé de donner à ces propositions la forme d'une convention internationale, adopte le 22 juin 1982 la convention suivante, qui sera connue sous le nom de Convention sur le licenciement, 1982.

Section I. MÉTHODES, PORTÉE ET DÉFINITIONS

Les dispositions de la présente convention sont appliquées par voie législative ou réglementaire, à moins qu'elles ne soient appliquées au moyen de conventions collectives, de décisions d'organes arbitraux ou judiciaires ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.

1. La présente convention s'applique à toutes les branches d'activité économique et à tous les salariés.

2. Un Membre peut exclure de l'application de tout ou partie des dispositions de la présente Convention les catégories de salariés suivantes :

a) les travailleurs embauchés en vertu d'un contrat de travail pour une durée déterminée ou pour effectuer un travail déterminé ;

B) les travailleurs en période probatoire ou acquérant l'ancienneté nécessaire, prédéterminée et d'une durée raisonnable ;

c) les travailleurs embauchés pour une courte période pour effectuer un travail occasionnel.

3. Des garanties adéquates doivent être prévues contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée dont le but est de se soustraire à la protection prévue par la présente convention.

4. Dans la mesure nécessaire, des mesures peuvent être prises par l'autorité compétente ou l'organisme approprié de chaque pays, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées, là où elles existent, pour exclure de l'application de la convention ou de certaines dispositions de celle-ci ces catégories de travailleurs pour l'emploi de personnes dont les conditions d'emploi sont régies par des accords spéciaux prévoyant généralement une protection équivalente en tout cas à la protection prévue par la présente convention.

5. Dans la mesure nécessaire, des mesures peuvent être prises par l'autorité compétente ou l'organisme approprié de chaque pays, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées, là où elles existent, pour exclure de l'application de la convention ou de certaines dispositions de celle-ci d'autres catégories limitées de travailleurs pour l'emploi de personnes pour lesquelles se posent des problèmes particuliers qui revêtent une importance significative à la lumière des conditions particulières d'emploi des travailleurs concernés ou de la taille ou de la nature de l'entreprise dans laquelle ils sont employés.

6. Chaque Membre ratifiant la présente convention devra, dans le premier rapport sur sa demande soumis en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, énumérer toutes les catégories qui auraient pu être exclues conformément aux paragraphes 4 et 5 du présent article, en indiquant les raisons de cette exclusion et, dans ses rapports ultérieurs, rendre compte de l'état de sa législation et de sa pratique concernant les catégories exclues et de la mesure dans laquelle la Convention a été mise en œuvre ou envisagée en ce qui concerne ces catégories.

Aux fins de la présente convention, les termes « licenciement » et « cessation d'emploi » désignent la cessation d'emploi à l'initiative de l'employeur.

Section II. NORMES D'APPLICATION GÉNÉRALE Sous-section A JUSTIFICATION DE LA CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

Les relations de travail avec les travailleurs ne prennent pas fin, sauf s'il existe des motifs juridiques pour une telle rupture liés aux capacités ou au comportement du travailleur ou causés par les besoins de production de l'entreprise, de l'institution ou du service.

Les motifs suivants ne constituent en particulier pas des motifs légaux de licenciement :

a) l'adhésion à un syndicat ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec l'accord de l'employeur, pendant les heures de travail ;

B) intention de devenir représentant des travailleurs, exercice actuel ou passé des fonctions de représentant des travailleurs ;

c) déposer une plainte ou participer à une procédure intentée contre l'entrepreneur pour violation de lois ou de règlements ou contacter les autorités administratives compétentes ;

d) race, couleur, sexe, état civil, responsabilités familiales, grossesse, religion, opinions politiques, nationalité ou origine sociale ;

E) absence du travail pendant le congé de maternité.

1. L’absence temporaire du travail pour cause de maladie ou de blessure ne constitue pas une base légale de licenciement.

2. La détermination de ce qui constitue une absence temporaire du travail, la mesure dans laquelle un certificat médical est requis et les éventuelles limitations à l'application du paragraphe 1 du présent article sont déterminées par les méthodes spécifiées à l'article 1 de la présente Convention.

Sous-section B PROCÉDURES APPLICABLES AVANT ET PENDANT LA CESSATION D'EMPLOI

L'emploi d'un travailleur ne prend pas fin pour des raisons liées à sa conduite ou à ses performances jusqu'à ce qu'il ait la possibilité de se défendre contre les accusations portées contre lui, à moins que l'on ne puisse raisonnablement s'attendre à ce que l'employeur lui fournisse une telle possibilité.

Sous-section C PROCÉDURE DE RECOURS CONTRE UNE DÉCISION DE CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

1. Un travailleur qui estime avoir été injustement licencié a le droit de faire appel de la décision devant une instance impartiale telle qu'un tribunal, un tribunal du travail, une commission d'arbitrage ou un arbitre.

2. Dans les cas où le licenciement a été autorisé par l'autorité compétente, le paragraphe 1 du présent article peut être appliqué sous réserve de la législation et de la pratique nationales.

1. Les organes visés à l'article 8 de la présente Convention sont habilités à examiner les motifs du licenciement et d'autres circonstances de l'affaire, ainsi qu'à prendre une décision sur la justification du licenciement.

a) la charge de prouver l’existence d’une base légale de licenciement telle que définie à l’article 4 de la présente Convention incombe à l’employeur ;

(b) les autorités visées à l'article 8 de la présente Convention sont habilitées à décider du motif du licenciement, en tenant compte des preuves présentées par les parties et conformément aux procédures prévues par la législation et la pratique nationales.

3. En cas de licenciement pour des raisons motivées par les nécessités de production de l'entreprise, de l'institution ou du service, les organes visés à l'article 8 de la présente Convention sont investis du pouvoir de déterminer si la relation de travail a pris fin pour ces raisons, mais les limites de leur pouvoir de décider si ces motifs sont suffisamment justifiés pour mettre fin à la relation de travail sont déterminées par les modalités de mise en œuvre spécifiées à l'article 1 de la présente convention.

Si les autorités visées à l'article 8 de la présente Convention déterminent que le licenciement est injustifié et si, conformément à la législation et à la pratique nationales, elles n'ont pas le pouvoir ou ne considèrent pas réalisable d'annuler la décision de licenciement et/ou d'ordonner ou proposer la réintégration du travailleur dans son ancien emploi, ils sont investis du pouvoir d'ordonner le paiement d'une indemnité appropriée ou de toute autre prestation jugée appropriée.

Sous-section D TERME D'AVERTISSEMENT CONCERNANT LA RÉSILIATION

Un travailleur avec lequel une relation de travail doit être résiliée a le droit de recevoir un préavis raisonnable ou a droit à une compensation monétaire en lieu et place du préavis, à moins qu'il n'ait commis une faute grave, c'est-à-dire une faute pour laquelle il serait inapproprié exiger de l'employeur qu'il poursuive les relations de travail avec lui pendant la période de préavis.

Sous-partie E INDEMNITÉ DE CESSATION ET AUTRES PROTECTION DU REVENU

1. Un travailleur dont la relation de travail a pris fin a le droit, conformément à la législation et à la pratique nationales, de :

A) les indemnités de départ ou autres prestations similaires liées à la cessation d'emploi, dont le montant dépend notamment de l'ancienneté et du montant du salaire et qui sont versées directement par l'entrepreneur ou à partir d'un fonds créé des contributions des entrepreneurs;

b) les prestations des caisses d'assurance chômage, des caisses de chômage ou d'autres formes de sécurité sociale telles que les prestations de vieillesse ou d'invalidité, versées sur la base générale ouvrant droit à ces prestations ;

c) une combinaison de ces prestations et paiements.

2. Un travailleur qui ne remplit pas les conditions nécessaires pour bénéficier des prestations de la caisse d'assurance-chômage ou des caisses d'assistance-chômage sur une base générale ne peut recevoir aucune des prestations ou paiements spécifiés à l'alinéa a) du paragraphe 1 du présent article uniquement parce qu'il ne perçoit pas d'allocations de chômage conformément au paragraphe 1 "b".

3. Les modalités d'application prévues à l'article 1 de la présente Convention peuvent prévoir la privation du droit aux prestations ou indemnités visées à l'alinéa a) du paragraphe 1 du présent article en cas de licenciement pour faute grave.

Section III. DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES CONCERNANT LA CESSATION D'EMPLOI POUR MOTIFS ÉCONOMIQUES, TECHNOLOGIQUES, STRUCTURELS OU SIMILAIRES Sous-section A CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DES TRAVAILLEURS

1. Lorsqu'un entrepreneur envisage de mettre fin à une relation de travail pour des raisons de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il :

a) fournir aux représentants des travailleurs concernés des informations en temps utile sur la question, y compris des informations sur les raisons des licenciements proposés, le nombre et les catégories de travailleurs susceptibles d'être concernés et le délai dans lequel ces licenciements auront lieu;

b) donner, le plus tôt possible, la possibilité, conformément à la législation et à la pratique nationales, aux représentants des travailleurs concernés de se consulter sur les mesures visant à prévenir ou à minimiser les licenciements et sur les mesures visant à atténuer les conséquences néfastes de tout licenciement pour les travailleurs. concernés, notamment comme fournir d'autres travaux.

2. Par les moyens prévus à l'article 1 de la présente convention, l'application du paragraphe 1 du présent article peut être limitée aux cas où le nombre de travailleurs à licencier constitue au moins un certain nombre ou pourcentage de travailleurs.

3. Aux fins du présent article, l'expression « représentants des travailleurs compétents » désigne les représentants des travailleurs reconnus comme tels par la législation ou la pratique nationale conformément à la convention sur les représentants des travailleurs, 1971.

Sous-section B NOTIFICATION À L'AUTORITÉ COMPÉTENTE

1. Lorsqu'un employeur envisage de procéder à un licenciement pour des raisons de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il doit, conformément à la législation et à la pratique nationales, en informer l'autorité compétente dans les plus brefs délais, en lui fournissant les informations pertinentes, y compris un une déclaration écrite des motifs du licenciement, du nombre et des catégories de travailleurs qu'il peut affecter et de la période pendant laquelle il est prévu qu'il soit mis en œuvre.

2. Les lois ou réglementations nationales peuvent limiter l'application du paragraphe 1 du présent article aux cas où le nombre de travailleurs à licencier constitue au moins un certain nombre ou pourcentage de travailleurs.

3. L'employeur doit notifier à l'autorité compétente le licenciement visé au paragraphe 1 du présent article dans le délai minimum précédant sa mise en œuvre fixé par la législation nationale.

Section IV. PROVISIONS FINALES

Les instruments formels de ratification de la présente convention seront soumis au Directeur général du Bureau international du Travail pour enregistrement. un an après la date de son immatriculation.

2. Pour chaque Membre de l'Organisation qui a ratifié la présente Convention et qui, dans le délai d'un an suivant l'expiration des dix années spécifiées au paragraphe précédent, n'a pas exercé le droit de dénonciation prévu au présent article, la Convention reste en vigueur pendant une nouvelle période de dix ans, et peut ensuite le dénoncer à la fin de chaque décennie dans les formes prévues au présent article.

1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les membres de l'Organisation internationale du Travail l'enregistrement de tous les instruments de ratification et de dénonciation qui lui seront adressés par les membres de l'Organisation.

2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement du deuxième instrument de ratification reçu par eux, le Directeur général attire leur attention sur la date d'entrée en vigueur de la présente Convention.

A) la ratification par tout Membre de l'Organisation d'une nouvelle Convention de révision entraînera automatiquement, nonobstant les dispositions de l'article 17, la dénonciation immédiate de la présente Convention, à condition que la nouvelle Convention de révision soit entrée en vigueur ;

b) à compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention révisante, cette Convention est fermée à la ratification par les membres de l'Organisation.

2. La présente Convention restera en vigueur dans tous les cas dans la forme et le contenu pour les Membres de l'Organisation qui l'ont ratifiée mais n'ont pas ratifié la convention portant révision.

Les textes anglais et français de la présente Convention font également foi.

Le site Internet « Zakonbase » présente la CONVENTION N 158 de l'Organisation Internationale du Travail « CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL PAR INITIATIVE DE L'ENTREPRENEUR » (Genève, 22.06.82) dans l'édition la plus récente. Il est facile de se conformer à toutes les exigences légales si vous lisez les sections, chapitres et articles pertinents de ce document pour 2014. Pour trouver les actes législatifs nécessaires sur un sujet d'intérêt, vous devez utiliser une navigation pratique ou une recherche avancée.

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Outre la législation russe, les normes juridiques internationales sont d'une grande importance pour la réglementation des relations de travail, qui sont élaborées sur la base de l'étude, de la généralisation et de la sélection minutieuse des normes nationales les plus précieuses et universellement significatives. La Constitution de la Fédération de Russie prévoit que les principes et normes généralement reconnus du droit international et les traités internationaux de la Fédération de Russie font partie intégrante de son système juridique. Ces traités internationaux comprennent les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui expriment sa position sur un large éventail de problèmes sociaux et du travail et constituent des normes internationales du travail, c'est-à-dire normes dont l'application obligatoire garantit le respect des droits et libertés fondamentaux des citoyens dans le domaine du travail et leur protection.

Droit du travail

Un certain nombre de réglementations sur les questions de travail ont été adoptées par le Conseil de l'Europe (CoE). Le contenu des relations de travail est objectivement déterminé par le niveau de développement de l'économie et des forces productives de la société.

Le droit du travail moderne établit des normes minimales et seuils, procédurales et procédurales dans le cadre desquelles les sujets des relations de travail peuvent déterminer leurs droits et obligations. Mais des normes différentes selon les pays peuvent affecter considérablement la compétitivité des entrepreneurs qui ont recours à la main-d'œuvre salariée sur le marché mondial.
La réglementation internationale du travail est un système de normes de réglementation juridique du travail inscrite dans les actes et accords internationaux.

Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'Employeur envisage de mettre fin à une relation de travail pour des raisons de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il : a) fournit rapidement aux représentants des salariés concernés les informations pertinentes, y compris des informations sur les raisons des licenciements proposés, le nombre et les catégories de les salariés qui peuvent être concernés, et la période pendant laquelle ils seront produits ; b) offrir cette possibilité le plus tôt possible, conformément à la législation et à la pratique nationales ; les représentants des travailleurs concernés se consulteront sur les mesures visant à prévenir ou à minimiser les licenciements et sur les mesures visant à atténuer les effets négatifs de tout licenciement sur les travailleurs concernés, notamment en leur proposant un emploi alternatif. 2.

Conventions de l'Organisation internationale du travail

Attention

Par exemple, la Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement est applicable, qui impose à l'employeur de prouver l'existence d'une base légale pour le licenciement des employés, et n'autorise pas non plus le licenciement pour incapacité temporaire. Il est évident que les règles de cette convention visent à prévenir toute discrimination lors du licenciement de travailleurs, notamment sur la base de leur incapacité temporaire.

Sont également applicables les dispositions de la Convention n° 173 de l'OIT sur la protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur, garantissant la satisfaction prioritaire des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur par rapport à d'autres droits privilégiés, notamment par rapport aux exigences de l'État et du système d'assurance sociale.

Partie 3. conventions de l'organisation internationale du travail

Info

Les représentants des travailleurs disposent d'installations appropriées au sein de l'entreprise pour leur permettre d'exercer leurs fonctions de manière rapide et efficace. Les exigences de la convention n° 135 sont prises en compte dans les normes du Code du travail et dans l'article 25 de la loi fédérale « sur les syndicats, leurs droits et garanties de fonctionnement », intitulée « Garanties pour les salariés membres des syndicats ». organisations syndicales et ne sont pas libérés de leurs fonctions principales.

Le Code du travail prévoit également des garanties supplémentaires pour les représentants des salariés : pendant la période de négociation collective, un régime spécial est instauré pour qu'ils puissent faire face à des responsabilités disciplinaires, modifier et résilier le contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Temps de travail Un certain nombre de conventions de l'OIT traitent des questions liées au temps de travail.

Principales conventions de l'OIT sur la réglementation du marché du travail

Outre les questions abordées, la Convention sur la protection des salaires prévoit également la protection des salaires en cas de faillite d'une entreprise ou de sa liquidation judiciaire (article 11). « Les travailleurs employés dans l'entreprise bénéficieront de la situation de créanciers privilégiés, soit en ce qui concerne les salaires qu'ils doivent recevoir pour les services rendus pendant la période précédant la faillite ou la liquidation, à déterminer par la législation nationale, soit en ce qui concerne les salaires que dont le montant n'excède pas le montant prescrit par la législation nationale." Dans le cadre de ces dispositions, la Convention n° 173 « Sur la protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité d'un employeur » a été ratifiée en avril 2012.

Conventions de l'OIT régissant les relations de travail

Important

Par conséquent, le recours à des conscrits pour effectuer des travaux sur des installations civiles consiste à utiliser la main-d'œuvre de militaires qui ne se sont pas portés volontaires pour effectuer les tâches associées au service militaire comme méthode d'utilisation de la main-d'œuvre pour les besoins de développement économique. Il y a une violation des dispositions de ladite Convention, qui a une force juridique supérieure à la législation nationale, qui autorise le recrutement de personnel militaire pour travailler dans des installations civiles.

De plus, dans la partie 2 de l'art. 2 de la Convention n° 29 de l'OIT sur le travail forcé ou obligatoire stipule que le travail des personnes purgeant une peine prononcée par un tribunal ne peut être transféré à la disposition de particuliers, d'entreprises ou de sociétés.

Convention de l'OIT sur les relations de travail

La Cour constitutionnelle a indiqué que cette disposition limite les droits de l'employeur et confère aux militants syndicaux des avantages injustifiés par rapport aux autres salariés. À cet égard, la FNPR a commencé à travailler activement à la ratification urgente de la 135e Convention de l'OIT afin de rétablir ultérieurement la protection contre le licenciement des dirigeants syndicaux des organisations primaires. La convention en question prévoit que l'expression "représentants des travailleurs" désigne les personnes reconnues comme telles conformément à la législation et à la pratique nationales. Il s'agit de représentants de syndicats nommés ou élus par les syndicats ou les membres de ces syndicats, ou de représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise conformément aux dispositions de la législation nationale.

Conformément à l'article 3 de la convention, chaque État membre de l'OIT qui ratifie la convention accepte des obligations prévoyant la protection des créances des travailleurs au moyen d'une franchise (section II), ou des obligations prévoyant la protection des créances des travailleurs au moyen d'une franchise. institutions de garantie (Section III), ou les obligations découlant des deux sections. Le choix est indiqué dans la déclaration accompagnant la ratification.

À cet égard, la loi fédérale sur la ratification comprend le texte correspondant de la déclaration. La législation actuelle de la Fédération de Russie établit l'un des mécanismes de protection des droits du travail des travailleurs prévus par la convention - le privilège de satisfaire les créances des créanciers.

La Cour constitutionnelle a jugé la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie tel que modifié, limitant les droits des pères. Considérant le cas de conformité du Code du travail de la Fédération de Russie avec la Constitution (partie 4 de l'art.

19 sur l'égalité des droits, des libertés et des chances pour leur mise en œuvre pour les hommes et les femmes), la Cour a également pris en compte la Convention n° 156 de l'OIT et a reconnu les dispositions de la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas conformes à la Constitution « ... dans la mesure où dans le système de réglementation juridique en vigueur, en interdisant le licenciement à l'initiative de l'employeur des femmes ayant des enfants de moins de trois ans d'âge, et aux autres personnes élevant des enfants de l'âge spécifié sans mère, exclut la possibilité de faire valoir cette garantie au père, qui est l'unique soutien de famille dans une famille nombreuse élevant de jeunes enfants, y compris un enfant de moins de trois ans, lorsque le la mère n’a pas de relation de travail et s’occupe des enfants.
L'article 10 du Code du travail de la Fédération de Russie (LC RF), développant le sens de cette norme constitutionnelle, est légèrement modifié : « si un traité international de la Fédération de Russie établit des règles autres que celles prévues par la législation du travail et d'autres actes contenant normes du droit du travail (seules les lois sont indiquées dans la Constitution), les règles du traité international s’appliquent. La mise en œuvre de cette disposition signifie que les normes du droit international doivent être considérées comme des normes d'action directe, que les CONVENTIONS DE L'OIT ET LE DROIT DU TRAVAIL RUSSE doivent être appliquées par tous les organes gouvernementaux, y compris les tribunaux.

Pour justifier leurs réclamations, tant les citoyens que les personnes morales peuvent se référer aux normes du droit international. Les conventions de l'OIT, comme d'autres traités internationaux, acquièrent force juridique après leur ratification.

Il est d'usage de les classer selon divers critères, notamment l'organisme qui les a adoptés, la force juridique (obligatoire et consultative) et le champ d'action (bilatéral, local, général).

Les pactes et conventions des Nations Unies sont contraignants pour tous les pays qui les ratifient. L'Organisation internationale du travail adopte deux types d'actes contenant des normes pour la réglementation juridique du travail : les conventions et les recommandations. Convention sont des accords internationaux et sont contraignants pour les pays qui les ratifient. Si la convention est ratifiée, l'État prend les mesures nécessaires pour la mettre en œuvre au niveau national et soumet régulièrement des rapports à l'Organisation sur l'efficacité de ces mesures. Selon la Constitution de l'OIT, la ratification d'une convention par un État ne peut pas affecter les règles nationales plus favorables aux travailleurs. Pour les conventions non ratifiées, le Conseil d'administration peut demander à l'État des informations sur l'état de la législation nationale et de la pratique dans son application, ainsi que sur les mesures proposées pour les améliorer. Recommandations ne nécessitent pas de ratification. Ces lois contiennent des dispositions qui clarifient, détaillent les dispositions des conventions ou un modèle de régulation des relations sociales et de travail.

À l'heure actuelle, il a été décidé de modifier légèrement l'approche de l'OIT en matière de création de conventions afin d'assurer une plus grande flexibilité de la réglementation juridique. Des conventions-cadres seront adoptées contenant des garanties minimales des droits des travailleurs, complétées par des annexes pertinentes. L’une des premières lois de ce type a été la Convention n° 183 « Révisant la Convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952 ». Un certain nombre de dispositions importantes sur la protection de la maternité figurent dans la recommandation pertinente. Cette approche permet d'inciter les pays ayant un niveau insuffisant de protection des droits sociaux et du travail à ratifier cette convention et ainsi assurer les garanties minimales qu'elle consacre. Certains pays en développement craignent que la ratification des conventions de l’OIT n’impose une charge excessive aux employeurs. Pour les pays économiquement plus développés, ces conventions fixent des lignes directrices pour augmenter le niveau des garanties. Une étude de l'expérience de l'OIT montre que les États ne ratifient pas certaines conventions pour diverses raisons, notamment dans les cas où, au niveau national, la législation ou la pratique offre déjà un niveau plus élevé de protection des droits des travailleurs.

Principales orientations de la réglementation juridique internationale du travail

L'Organisation internationale du Travail s'emploie activement activités d'élaboration de règles. Au cours de son existence, 188 conventions et 200 recommandations ont été adoptées.

Huit conventions de l'OIT sont considérées comme fondamentales. Ils consacrent les principes fondamentaux de la réglementation juridique du travail. Ce sont les conventions suivantes.

La Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948) et la Convention n° 98 concernant l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective (1949) établissent le droit de tous les travailleurs et employeurs sans autorisation préalable. autorisation de créer et de rejoindre des organisations. Les autorités de l'État ne doivent pas limiter ce droit ni interférer avec son exercice. Des mesures sont prévues pour protéger le droit à la liberté d'association, pour protéger les syndicats contre la discrimination, ainsi que les organisations de travailleurs et d'entrepreneurs contre toute ingérence dans les affaires des autres.

La Convention n° 29 relative au travail forcé ou obligatoire (1930) exige l'abolition du travail forcé ou obligatoire sous toutes ses formes. Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'une personne sous la menace d'une sanction et pour lequel cette personne n'a pas offert volontairement ses services. Une liste de travaux qui n'entrent pas dans la notion de travail forcé ou obligatoire a été déterminée.

La Convention n° 105 « Abolition du travail forcé » (1957) renforce les exigences et établit les obligations des États de ne recourir à aucune forme de travail forcé :

moyen d'influence politique ou d'éducation ou comme mesure de punition pour la présence ou l'expression d'opinions politiques ou de convictions idéologiques contraires au système politique, social ou économique établi ;
méthode de mobilisation et d'utilisation de la main-d'œuvre pour le développement économique ;
les moyens de maintenir la discipline du travail;
moyens de sanction pour participation à des grèves;
mesures de discrimination fondées sur la race, l’origine sociale et nationale ou la religion.

La Convention n° 111 relative à la discrimination (emploi et profession) (1958) reconnaît la nécessité de politiques nationales visant à éliminer la discrimination en matière d'emploi et de formation fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'origine nationale ou sociale.

La Convention n° 100 concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (1951) impose aux États de promouvoir et d’assurer la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Ce principe peut être appliqué par la législation nationale, tout système de détermination des rémunérations établi ou reconnu par la loi, les conventions collectives entre employeurs et travailleurs, ou une combinaison de diverses méthodes. À cette fin, il est également envisagé de prendre des mesures pour faciliter une évaluation objective du travail effectué sur la base du travail dépensé. La convention traite de la question du salaire de base et des autres rémunérations fournies directement ou indirectement en argent ou en nature par l'employeur au travailleur en vertu de l'exécution par ce dernier d'un certain travail. Elle définit l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale comme une rémunération déterminée sans discrimination fondée sur le sexe.

La convention n° 138 sur l'âge minimum d'admission à l'emploi (1973) a été adoptée pour éliminer le travail des enfants. L'âge minimum d'admission à l'emploi ne devrait pas être inférieur à l'âge de fin de la scolarité obligatoire.

La Convention n° 182 sur l'interdiction des pires formes de travail des enfants et l'action immédiate pour l'élimination (1999) oblige les États à prendre immédiatement des mesures efficaces pour interdire et éliminer les pires formes de travail des enfants. Les activités résolues de l'OIT au cours des deux dernières décennies, ainsi que l'adoption de la Déclaration de 1944, ont contribué à une augmentation du nombre de ratifications de ces conventions.

Quatre autres conventions sont considérées comme prioritaires par l’OIT :

N° 81 "Sur l'inspection du travail dans l'industrie et le commerce" (1947) - établit l'obligation des États de disposer d'un système d'inspection du travail dans les entreprises industrielles pour garantir l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs au cours de leur travail. Elle définit les principes d'organisation et d'activités des inspections, les pouvoirs et responsabilités des inspecteurs ;
N° 129 « Sur l'inspection du travail dans l'agriculture » (1969) - sur la base des dispositions de la convention n° 81, formule des dispositions sur l'inspection du travail en tenant compte des spécificités de la production agricole ;
N° 122 « Sur la politique de l'emploi » (1964) – prévoit la mise en œuvre par les États qui l'ont ratifié d'une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi ;
La loi n° 144, Consultation tripartite pour promouvoir l’application des normes internationales du travail (1976), prévoit une consultation tripartite entre les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs au niveau national sur l’élaboration, l’adoption et l’application des conventions et recommandations de l’OIT.

De manière générale, nous pouvons souligner les éléments suivants principales orientations de la réglementation juridique OIT :

droits de l'homme basiques;
emploi;
politique sociale;
réglementation des questions de travail;
relations de travail et conditions de travail;
sécurité sociale;
réglementation légale du travail de certaines catégories de travailleurs (une attention particulière est accordée à l'interdiction du travail des enfants, à la protection du travail des femmes ; un nombre important de lois sont consacrées à la réglementation du travail des marins, des pêcheurs et de certaines autres catégories de travailleurs ).

L'adoption de conventions de nouvelle génération est due à un nombre important d'actes de l'OIT et à la nécessité urgente d'adapter les normes qu'ils contiennent aux conditions modernes. Ils représentent une sorte de systématisation de la réglementation juridique internationale du travail dans un certain domaine.

Tout au long de son histoire, l'OIT a accordé une attention particulière à la réglementation du travail des gens de mer et des travailleurs du secteur de la pêche. Cela est dû à la nature et aux conditions de travail de ces catégories de personnes, qui nécessitent notamment l'élaboration de normes internationales de réglementation juridique. Une quarantaine de conventions et 29 recommandations sont consacrées aux questions de réglementation du travail des gens de mer. Dans ces domaines, tout d'abord, des conventions IG de nouvelle génération ont été élaborées : « Le travail dans le transport maritime » (2006) et « Sur le travail dans le secteur de la pêche » (2007). Ces conventions devraient offrir un niveau qualitativement nouveau de protection des droits sociaux et du travail de ces catégories de travailleurs.

Le même travail a été mené en ce qui concerne les normes de protection du travail - il s'agit de la Convention n° 187 de l'OIT « Sur les principes favorisant la sécurité et la santé au travail » (2006), complétée par la recommandation correspondante. La convention stipule qu'un État qui l'a ratifiée doit promouvoir l'amélioration continue de la sécurité et de la santé au travail afin de prévenir les cas d'accidents du travail, de maladies professionnelles et de décès au travail. À cette fin, des politiques, des systèmes et des programmes sont élaborés en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national.

Le Système National de Sécurité et d’Hygiène comprend :

réglementations, conventions collectives et autres instruments pertinents en matière de sécurité et de santé au travail ;
les activités de l'organisme ou du service responsable des questions de sécurité et de santé au travail ;
des mécanismes pour garantir le respect des lois et réglementations nationales, y compris des systèmes d’inspection ;
des mesures visant à assurer la coopération au niveau de l'entreprise entre la direction, les salariés et leurs représentants en tant qu'élément fondamental des mesures préventives au travail.

La recommandation sur le cadre pour la promotion de la sécurité et de la santé au travail complète les dispositions de la convention et vise à faciliter l'élaboration et l'adoption de nouveaux instruments ainsi que l'échange international d'informations dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Dans le domaine de la réglementation des relations de travail, les conventions sur le licenciement et la protection des salaires revêtent une grande importance. La Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement (1982) a été adoptée pour protéger les travailleurs contre le licenciement sans fondement juridique. La convention établit l'exigence de justification : il doit exister une base juridique liée aux capacités ou au comportement du travailleur ou causée par des nécessités de production. Il énumère également les motifs qui ne constituent pas un motif légal de licenciement, notamment : l'adhésion à un syndicat ou la participation à des activités syndicales ; intention de devenir représentant des travailleurs; agir en tant que représentant des femmes qui allaitent ; déposer une plainte ou participer à une affaire intentée contre un entrepreneur pour violation de la loi ; motifs discriminatoires : race, couleur, sexe, état civil, responsabilités familiales, grossesse, religion, opinions politiques, nationalité ou origine sociale ; absence du travail pendant un congé de maternité; absence temporaire du travail pour cause de maladie ou de blessure.

La convention définit à la fois les procédures à suivre avant et pendant la rupture d'une relation de travail ainsi que la procédure de recours contre une décision de licenciement. La charge de prouver l’existence d’une base légale de licenciement incombe à l’employeur.

La convention prévoit le droit de l'employé à recevoir un préavis raisonnable de la fin prévue de la relation de travail ou le droit à une indemnité pécuniaire tenant lieu de préavis s'il n'a pas commis de faute grave ; le droit à une indemnité de départ et/ou à d'autres types de protection du revenu (prestations de la caisse d'assurance chômage, des caisses de chômage ou d'autres formes de sécurité sociale). En cas de licenciement injustifié, d'impossibilité d'annuler la décision de licenciement et de réintégrer le travailleur dans son ancien emploi, le versement d'une indemnité appropriée ou d'autres avantages est attendu. En cas de rupture de la relation de travail pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires, l'employeur est tenu d'en informer les salariés et leurs représentants, ainsi que l'organisme gouvernemental compétent. Les États, au niveau national, peuvent imposer certaines restrictions aux licenciements massifs.

La Convention n° 95 de l'OIT « Sur la protection du salaire » (1949) contient un nombre important de règles visant à protéger les intérêts des travailleurs : sur la forme de paiement du salaire, sur la limitation du paiement du salaire en nature, sur l'interdiction des entrepreneurs de limiter la liberté de disposer de leurs salaires selon leur discrétion et un certain nombre d'autres dispositions importantes. Dans l'art. L'article 11 de cette convention stipule qu'en cas de faillite d'une entreprise ou de liquidation judiciaire, les travailleurs bénéficieront de la situation de créanciers privilégiés.

L'Organisation internationale du Travail a également adopté la Convention n° 131 « Sur l'établissement de salaires minima en tenant particulièrement compte des pays en développement » (1970). Conformément à celui-ci, les Etats s'engagent à introduire un système de salaire minimum couvrant tous les groupes de salariés dont les conditions de travail rendent appropriée l'application d'un tel système. Le salaire minimum prévu par la présente convention « aura force de loi et ne sera pas réduit ». Lors de la détermination du salaire minimum, les facteurs suivants sont pris en compte :

les besoins des travailleurs et de leurs familles, compte tenu du niveau général des salaires dans le pays, du coût de la vie, des prestations sociales et du niveau de vie comparatif des autres groupes sociaux ;
considérations économiques, y compris les exigences du développement économique, les niveaux de productivité et l’opportunité d’atteindre et de maintenir des niveaux d’emploi élevés. Pour garantir la mise en œuvre effective de toutes les dispositions relatives au salaire minimum, des mesures appropriées telles qu'une inspection appropriée, complétées par d'autres mesures nécessaires, sont prises.

Liste des conventions de l'OIT en vigueur dans la Fédération de Russie

1. Convention n° 11 « Sur le droit d'organisation et d'association des travailleurs agricoles » (1921).

2. Convention n° 13 « Sur l'emploi de la céruse en peinture » (1921).

3. Convention n° 14 « Sur le repos hebdomadaire dans les entreprises industrielles » (1921).

4. Convention n° 16 « Sur l'examen médical obligatoire des enfants et des adolescents employés à bord des navires » (1921).

5. Convention n° 23 « Sur le rapatriement des gens de mer » (1926).

6. Convention n° 27 « Sur l'indication du poids des marchandises lourdes transportées à bord des navires » (1929).

7. Convention n° 29 « Travail forcé ou obligatoire » (1930).

8. Convention n° 32 « Sur la protection contre les accidents des travailleurs affectés au chargement ou au déchargement des navires » (1932).

9. Convention n° 45 « Sur l'emploi des femmes aux travaux souterrains des mines » (1935).

10. Convention n° 47 « Sur la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine » (1935).

11. Convention n° 52 « Sur les congés annuels payés » (1936).

12. Convention n° 69 « Sur la délivrance des brevets de capacité pour les cuisiniers de navire » (1946).

13. Convention n° 73 « Sur l'examen médical des gens de mer » (1946).

14. Convention n° 77 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de vérifier leur aptitude au travail dans l'industrie » (1946).

15. Convention n° 78 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude à un travail non industriel » (1946).

16. Convention n° 79 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail » (1946).

17. Convention n° 87 « Sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical » (1948).

18. Convention n° 90 sur le travail de nuit des jeunes gens dans l'industrie (révisée en 1948).

19. Convention n° 92 sur le logement des équipages à bord des navires (révisée en 1949).

20. Convention n° 95 « Sur la protection du salaire » (1949).

21. Convention n° 98 « Sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective » (1949).

22. Convention n° 100 « Sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale » (1951).

23. Convention n° 103 sur la protection de la maternité (1952).

24. Convention n° 106 « Sur le repos hebdomadaire dans le commerce et les institutions » (1957).

25. Convention n° 108 « Pièce d'identité nationale des gens de mer » (1958).

26. Convention n° 111 concernant la discrimination (emploi et profession) (1958).

27. Convention n° 113 « Examen médical des gens de mer » (1959).

28. Convention n° 115 « Sur la protection des travailleurs contre les rayonnements ionisants » (1960).

29. Convention n° 116 « Sur la révision partielle des conventions » (1961).

30. Convention n° 119 « Sur la fourniture de dispositifs de protection pour les machines » (1963).

31. Convention n° 120 « Sur l'hygiène dans le commerce et les établissements » (1964).

32. Convention n° 122 sur la politique de l'emploi (1964).

33. Convention n° 124 « Sur l'examen médical des adolescents en vue de déterminer leur aptitude aux travaux souterrains dans les mines et les mines » (1965).

34. Convention n° 126 sur le logement de l'équipage à bord des navires de pêche (1966).

35. Convention n° 133 « Sur le logement de l'équipage à bord des navires ». Dispositions supplémentaires (1970).

36. Convention n° 134 « Sur la prévention des accidents du travail des gens de mer » (1970).

37. Convention n° 138 sur l’âge minimum (1973).

38. Convention n° 142 « Sur l'orientation et la formation professionnelles dans le domaine du développement des ressources humaines ».

39. Convention n° 147 « Normes minima sur les navires marchands » (1976).

40. Convention n° 148 « Sur la protection des travailleurs contre les risques professionnels causés par la pollution de l'air, le bruit et les vibrations au travail » (1977).

41. Convention n° 149 « Sur l'emploi, les conditions de travail et de vie du personnel infirmier » (1977).

42. Convention n° 159 « Sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées » (1983).

43. Convention n° 160 sur les statistiques du travail (1985).

Les conventions de l’OIT sont également des sources de droit du travail directement applicables pour réglementer les relations de travail. Par exemple, au paragraphe 17 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », il est fait référence à apporté au paragraphe 1 de l’art. 1 de la convention n° 29 sur le travail forcé ou obligatoire.

Lors de la réglementation des relations de travail, les conventions de l'OIT ratifiées par notre État sont soumises à l'application.

Les conventions suivantes de l'OIT ont actuellement été ratifiées :

1) Convention n° 10 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail dans l'agriculture ;

2) Convention n° 11 sur le droit d'association et d'association des travailleurs agricoles ;

3) Convention n° 13 sur l'utilisation du blanc en peinture ;

4) Convention n° 14 sur le repos hebdomadaire dans les entreprises industrielles ;

5) Convention n° 15 sur l'âge minimum d'admission des adolescents au travail comme chargeurs de charbon ou chauffeurs dans la marine ;

6) Convention n° 16 sur l'examen médical obligatoire des enfants et adolescents employés à bord des navires ;

7) Convention n° 23 sur le rapatriement des gens de mer ;

8) Convention n° 27 concernant l'indication du poids des marchandises lourdes transportées à bord des navires ;

9) Convention n° 29 sur le travail forcé ou obligatoire ;

10) Convention n° 32 concernant la protection contre les accidents des travailleurs affectés au chargement et au déchargement des navires ;

11) Convention n° 45 concernant l'emploi des femmes aux travaux souterrains dans les mines de toute nature ;

12) Convention n° 47 sur la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine ;

13) Convention n° 52 sur les congés annuels payés ;

14) Convention n° 58 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail en mer ;

15) Convention n° 59 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail dans l'industrie ;

16) Convention n° 60 sur l'âge d'admission des enfants aux travaux non industriels ;

17) Convention n° 69 sur la délivrance de certificats de qualification aux cuisiniers de navire ;

18) Convention n° 73 concernant l'examen médical des gens de mer ;

19) Convention n° 77 sur l'examen médical des enfants et des adolescents afin de déterminer leur aptitude au travail dans l'industrie ;

20) Convention n° 78 sur l'examen médical des enfants et des adolescents afin de déterminer leur aptitude au travail industriel ;

21) Convention n° 79 sur la limitation du travail de nuit des enfants et adolescents effectuant des travaux non industriels ;

22) Convention n° 81 concernant l'inspection du travail dans l'industrie et le commerce ;

23) Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical ;

24) Convention n° 90 sur le travail de nuit des adolescents dans l'industrie ;

25) Convention n° 92 sur le logement de l'équipage à bord des navires ;

26) Convention n° 95 sur la protection du salaire ;

27) Convention n° 98 sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective ;

28) Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ;

29) Convention n° 103 sur la protection de la maternité ;

30) Convention n° 105 sur l'abolition du travail forcé ;

31) Convention n° 106 sur le repos hebdomadaire dans le commerce et les institutions ;

32) Convention n° 103 sur les pièces d'identité nationales des gens de mer ;

33) Convention n° 111 sur la discrimination dans l'emploi et la profession ;

34) Convention n° 112 sur l'âge minimum d'admission au travail des gens de mer ;

35) Convention n° 113 sur l'examen médical des pêcheurs ;

36) Convention n° 115 pour la protection des travailleurs contre les rayonnements ionisants ;

37) Convention n° 119 sur la fourniture de dispositifs de protection pour les machines ;

38) Convention n° 120 sur l'hygiène dans le commerce et l'industrie ;

39) Convention n° 122 sur la politique de l'emploi ;

40) Convention n° 123 sur l'âge minimum d'admission aux travaux souterrains dans les mines et mines ;

41) Convention n° 124 sur l'examen médical des jeunes pour déterminer leur aptitude aux travaux souterrains dans les mines et les mines ;

42) Convention n° 126 sur le logement de l'équipage à bord des navires de pêche ;

43) Convention n° 133 sur le logement de l'équipage à bord des navires ;

44) Convention n° 134 pour la prévention des accidents du travail des gens de mer ;

45) Convention n° 138 sur l'âge minimum d'admission au travail ;

46) Convention n° 142 sur l'orientation et la formation professionnelles dans le domaine du développement des ressources humaines ;

47) Convention n° 147 sur les normes minimales sur les navires marchands ;

48) Convention n° 148 pour la protection des travailleurs contre les risques professionnels causés par la pollution de l'air, le bruit et les vibrations sur le lieu de travail ;

49) Convention n° 149 sur l'emploi, les conditions de travail et de vie du personnel infirmier ;

50) Convention n° 150 sur l’administration du travail : rôle, fonctions et organisation ;

51) Convention n° 155 sur la sécurité et la santé au travail et le milieu de travail ;

52) Convention n° 159 sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées ;

53) Convention n° 160 sur les statistiques du travail ; 54) Convention n° 156 concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales ;

55) Convention n° 116 concernant la révision partielle des conventions de l'OIT ;

56) Convention n° 162 sur la sécurité et la santé au travail lors de l'utilisation de l'amiante ;

57) Convention n° 179 concernant le recrutement et le placement des gens de mer ;

59) Convention n° 137 sur les conséquences sociales des nouvelles méthodes de manutention des marchandises dans les ports ;

60) Convention n° 152 sur la sécurité et la santé au travail dans les travaux portuaires.

Les normes des conventions de l'OIT répertoriées sont susceptibles d'être appliquées dans la réglementation des relations de travail. Cependant, il convient de rappeler qu'elles ne peuvent s'appliquer qu'aux relations nées après l'entrée en vigueur de la Constitution de la Fédération de Russie, adoptée le 12 décembre 1993. Jusqu’alors, les dispositions des conventions de l’OIT n’étaient pas directement appliquées dans la réglementation des relations de travail.

Ces dispositions ne pourraient être appliquées qu’après avoir été incluses dans la législation nationale. Actuellement, sur la base de la partie 4 de l'art. 15 de la Constitution de la Fédération de Russie, les règles des conventions de l'OIT doivent être directement appliquées lors de la réglementation des relations dans le cadre du droit du travail. Cela ne nécessite pas la répétition des dispositions des conventions de l’OIT dans la législation nationale. Cependant, avant l'entrée en vigueur de la Constitution de la Fédération de Russie, seules les dispositions des conventions de l'OIT reproduites dans les normes de la législation russe peuvent être appliquées.

D'autres dispositions des conventions de l'OIT n'ont pas été appliquées avant la date indiquée. Par exemple, la Convention n°47 de l'OIT concernant la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine (1935), ratifiée le 4 juin 1956. Cependant, jusqu'au 7 octobre 1992, c'est-à-dire avant l'entrée en vigueur des modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie le 25 septembre 1992, une semaine de travail de 41 heures était établie dans notre État. À cet égard, les travailleurs entre le 4 juin 1956 et le 7 octobre 1992 ont travaillé au-delà de la norme établie par la Convention n° 47 de l'OIT sur la réduction de la durée du travail à quarante heures par semaine, une heure par semaine. Toutefois, ce traitement n'était pas contraire à la législation nationale.

Les normes des conventions de l’OIT n’étaient pas directement appliquées à cette époque, c’est pourquoi les revendications des travailleurs visant à une augmentation de la rémunération des heures travaillées au-delà des heures normales établies par ladite convention, c’est-à-dire à la reconnaissance de leurs heures supplémentaires, ne peuvent être satisfaites.

Cependant, après l'adoption de la Constitution de la Fédération de Russie, les dispositions des conventions de l'OIT sont directement appliquées. À cet égard, s'il existe des contradictions entre une règle incluse dans la convention de l'OIT et les dispositions de la législation nationale, les normes de la réglementation juridique internationale du travail sont susceptibles d'être appliquées.

Par exemple, actuellement, sur la base de la législation nationale, le travail du personnel militaire est utilisé sur des sites civils. Bien que dans l'art. 1 de la Convention n° 105 de l'OIT sur l'abolition du travail forcé stipule que l'État s'engage à ne pas recourir au travail forcé ou obligatoire comme méthode de mobilisation et d'utilisation de la main-d'œuvre pour les besoins du développement économique.

Un militaire ne peut refuser d'accomplir le travail qui lui est confié par son commandement, car, pendant son service, il exerce des fonctions pour lesquelles il n'a pas volontairement offert ses services. Par conséquent, le recours à des conscrits pour effectuer des travaux sur des installations civiles consiste à utiliser la main-d'œuvre de militaires qui ne se sont pas portés volontaires pour effectuer les tâches associées au service militaire comme méthode d'utilisation de la main-d'œuvre pour les besoins de développement économique.

Il y a une violation des dispositions de ladite Convention, qui a une force juridique supérieure à la législation nationale, qui autorise le recrutement de personnel militaire pour travailler dans des installations civiles. De plus, dans la partie 2 de l'art. 2 de la Convention n° 29 de l'OIT sur le travail forcé ou obligatoire stipule que le travail des personnes purgeant une peine prononcée par un tribunal ne peut être transféré à la disposition de particuliers, d'entreprises ou de sociétés.

Cette règle s'applique par analogie au travail des militaires appelés au service militaire, qui doivent accomplir les devoirs du service militaire et ne pas créer de profit pour les particuliers. Sur la base des conventions de l'OIT mentionnées ci-dessus, les personnes illégalement impliquées dans le travail forcé peuvent exiger le rétablissement du droit violé, ainsi que l'indemnisation du préjudice moral causé, car dans le cas considéré, leur droit intangible de disposer librement de leurs capacités de travail et ne pas être impliqué dans l'exécution du travail est violé s'ils n'ont pas volontairement offert leurs services.

Ainsi, les conventions ratifiées de l'OIT énumérées sont susceptibles d'être appliquées dans la réglementation des relations de travail ; elles sont également soumises à une application dans les cas où les normes de la législation russe entrent en conflit avec leurs exigences.

Cependant, les conventions ratifiées de l'OIT ne sont pas les seules à être appliquées sur le territoire de la Fédération de Russie. Actuellement, la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail du 18 juin 1998 est en vigueur, qui a été publiée pour application officielle (Rossiyskaya Gazeta, 16 décembre 1998).

Le paragraphe 2 de ladite Déclaration stipule que tous les Etats membres de l'OIT, même s'ils n'ont pas ratifié les conventions pertinentes de l'OIT, ont des obligations découlant du fait même de leur adhésion à l'OIT d'observer, de promouvoir et de mettre en œuvre les principes relatifs aux droits fondamentaux. qui font l'objet de ces conventions.

Parmi ces principes, la Déclaration comprend :

1) liberté d’association et reconnaissance effective du droit de négociation collective ;

2) l'abolition de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;

3) interdiction effective du travail des enfants ; 4) non-discrimination dans le domaine du travail et de la profession.

À cet égard, nous pouvons conclure que sur le territoire de la Fédération de Russie, non seulement les conventions ratifiées de l'OIT devraient être appliquées, mais également les conventions non ratifiées de l'OIT contenant des règles garantissant la mise en œuvre des principes énumérés.

Les circonstances juridiquement significatives suivantes découlent de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, dont la présence implique l'obligation des responsables de l'application des lois d'appliquer les conventions de l'OIT non ratifiées.

Premièrement, une telle circonstance est la présence d'une convention de l'OIT, qui contient dans son contenu une certaine règle de conduite.

Deuxièmement, ces circonstances incluent la présence d'un lien direct entre les règles de conduite contenues dans la convention et la mise en œuvre des principes énumérés.

Troisièmement, une telle circonstance devrait être qualifiée de violation des principes énumérés dans la réglementation du travail en raison du non-respect des règles de conduite contenues dans le contenu d'une convention de l'OIT non ratifiée.

Presque toutes les conventions de l'OIT contiennent des dispositions visant à garantir le principe de non-discrimination dans l'emploi et la profession. À cet égard, ils peuvent être utilisés pour réglementer les relations de travail. Par exemple, la Convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement est applicable, qui impose à l'employeur de prouver l'existence d'une base légale pour le licenciement des employés, et n'autorise pas non plus le licenciement pour incapacité temporaire.

Il est évident que les règles de cette convention visent à prévenir toute discrimination lors du licenciement de travailleurs, notamment sur la base de leur incapacité temporaire. Sont également applicables les dispositions de la Convention n° 173 de l'OIT sur la protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur, garantissant la satisfaction prioritaire des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur par rapport à d'autres droits privilégiés, notamment par rapport aux exigences de l'État et du système d'assurance sociale.

Les règles de cette Convention visent également à prévenir toute discrimination dans les droits des salariés par rapport aux autres créanciers de l'employeur en cas d'insolvabilité de celui-ci.

Ainsi, sur le territoire de la Fédération de Russie, il convient d'appliquer non seulement les normes des conventions de l'OIT ratifiées, mais également les dispositions des conventions de l'OIT non ratifiées, qui visent à mettre en œuvre les principes et droits fondamentaux au travail, définis comme tels par la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail.

Manuel "Droit du travail de Russie" Mironov V.I.

Droit du travail

CONVENTION N° 158
en cas de rupture des relations de travail
initiative de l'entrepreneur*

Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail et réunie en sa 68e session le 2 juin 1982,

Prenant note des normes internationales existantes contenues dans,

Notant que depuis l'adoption de la recommandation sur le licenciement, 1963, des évolutions significatives ont eu lieu dans la législation et la pratique de nombreux États membres en ce qui concerne les questions énoncées dans cette recommandation,

Considérant que ces évolutions ont rendu opportun l'adoption de nouvelles normes internationales en la matière, compte tenu notamment des graves problèmes dans ce domaine causés par les difficultés économiques et les changements technologiques survenus ces dernières années dans de nombreux pays,

ayant décidé d'accepter un certain nombre de propositions sur la rupture des relations de travail à l'initiative de l'entrepreneur, ce qui constitue le point 5 de l'ordre du jour de la session,

Ayant décidé de donner à ces propositions la forme d'une convention internationale, adopte le 22 juin 1982 la convention suivante, qui sera connue sous le nom de Convention sur le licenciement, 1982.

Section I. Méthodes, champ d'application et définitions

Section I
Méthodes, champ d'application et définitions

Article 1

Article 2

1. La présente convention s'applique à toutes les branches d'activité économique et à tous les salariés.

2. Un Membre peut exclure de l'application de tout ou partie des dispositions de la présente Convention les catégories de salariés suivantes :

a) les travailleurs embauchés en vertu d'un contrat de travail pour une durée déterminée ou pour effectuer un travail déterminé ;

b) les travailleurs en période probatoire ou acquérant l'ancienneté nécessaire, soit prédéterminée, soit d'une durée raisonnable ;

c) les travailleurs embauchés pour une courte période pour effectuer un travail occasionnel.

5. Dans la mesure nécessaire, des mesures peuvent être prises par l'autorité compétente ou l'organisme approprié de chaque pays, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées, là où elles existent, pour exclure de l'application de la convention ou de certaines dispositions de celle-ci d'autres catégories limitées de travailleurs pour l'emploi de personnes pour lesquelles des problèmes fréquents se posent et revêtent une importance significative à la lumière des conditions particulières d'emploi des travailleurs concernés ou de la taille ou de la nature de l'entreprise dans laquelle ils sont employés.

Article 3

Aux fins de la présente convention, les termes « licenciement » et « cessation d'emploi » désignent la cessation d'emploi à l'initiative de l'employeur.

Section II. Normes d'application générale

Section II
Normes d'application générale

Sous-section A. Justification de la rupture des relations de travail

Article 4

Article 5

Les motifs suivants ne constituent en particulier pas des motifs légaux de licenciement :

a) l'adhésion à un syndicat ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec l'accord de l'employeur, pendant les heures de travail ;

b) intention de devenir représentant des travailleurs, exercice actuel ou passé de fonctions de représentant des travailleurs ;

c) déposer une plainte ou participer à une procédure intentée contre l'entrepreneur pour violation de lois ou de règlements ou contacter les autorités administratives compétentes ;

d) race, couleur, sexe, état civil, responsabilités familiales, grossesse, religion, opinions politiques, nationalité ou origine sociale ;

e) absence du travail pendant le congé de maternité.

Article 6

1. L’absence temporaire du travail pour cause de maladie ou de blessure ne constitue pas une base légale de licenciement.

Sous-section B. Procédures applicables avant et pendant la cessation d'emploi

Article 7

L'emploi d'un travailleur ne prend pas fin pour des raisons liées à sa conduite ou à ses performances tant qu'il n'a pas eu la possibilité de se défendre relativement aux accusations portées contre lui, à moins que l'on ne puisse raisonnablement s'attendre à ce que l'employeur fournisse au travailleur une telle possibilité.

Sous-section C. Procédure d'appel d'une décision de licenciement

Article 8

Article 9

2. Afin de garantir que la charge de prouver le caractère injustifié du licenciement ne repose pas uniquement sur le travailleur, les méthodes spécifiées à l'article 1 de la présente convention prévoient la première ou la deuxième ou les deux options suivantes:

a) il appartient à l'employeur de prouver l'existence d'un motif légal de licenciement, tel que défini à l'article 4 de la présente Convention ;

(b) les autorités visées à l'article 8 de la présente Convention sont habilitées à décider du motif du licenciement, en tenant compte des preuves présentées par les parties et conformément aux procédures prévues par la législation et la pratique nationales.

Article 10

Sous-section D. Délai de préavis en cas de licenciement

Article 11

Sous-partie E. Indemnités de départ et autres protections du revenu

Article 12

1. Un travailleur dont la relation de travail a pris fin a le droit, conformément à la législation et à la pratique nationales, de :

a) les indemnités de départ ou autres prestations similaires liées à la cessation de travail, dont le montant dépend notamment de l'ancienneté et du montant du salaire et qui sont versées directement par l'entrepreneur ou à partir d'un fonds créé des contributions des entrepreneurs;

b) les prestations de la caisse d'assurance-chômage, des caisses de chômage ou d'autres formes de sécurité sociale telles que les prestations de vieillesse ou d'invalidité, versées sur une base générale, représentant le droit à ces prestations ;

c) une combinaison de ces prestations et paiements.

2. Un travailleur qui ne remplit pas les conditions nécessaires pour bénéficier des prestations de la caisse d'assurance-chômage ou des caisses d'assistance-chômage sur une base générale ne peut recevoir aucune des prestations ou paiements spécifiés à l'alinéa 1a du présent article pour la seule raison qu'il ne perçoit pas allocations de chômage conformément au paragraphe 1b.

Section III. Dispositions supplémentaires concernant le licenciement pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires

Section III
Dispositions de résiliation supplémentaires
relations de travail dans les domaines économique, technologique,
raisons structurelles ou similaires

Sous-section A. Consultation des représentants des travailleurs

Article 13

1. Lorsqu'un entrepreneur envisage de mettre fin à une relation de travail pour des raisons de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il :

a) fournir aux représentants des travailleurs concernés des informations en temps utile sur la question, y compris des informations sur les raisons des licenciements proposés, le nombre et les catégories de travailleurs susceptibles d'être concernés et le délai dans lequel ces licenciements auront lieu;

b) offrir cette possibilité le plus tôt possible, conformément à la législation et à la pratique nationales ; les représentants des travailleurs concernés se consulteront sur les mesures visant à prévenir ou minimiser les licenciements et sur les mesures visant à atténuer les effets négatifs de tout licenciement sur les travailleurs concernés, telles que la fourniture d'un emploi alternatif.

Sous-section B. Communication à l'autorité compétente

Article 14

Section IV. Provisions finales

Section IV
Provisions finales

Article 15

Les instruments formels de ratification de la présente convention seront soumis au Directeur général du Bureau international du Travail pour enregistrement.

Article 16

1. La présente Convention ne lie que les membres de l'Organisation internationale du Travail dont les instruments de ratification ont été enregistrés par le Directeur général.

2. Il entrera en vigueur douze mois après la date d'enregistrement par le Directeur général des instruments de ratification des deux Membres de l'Organisation.

3. Par la suite, la présente Convention entrera en vigueur pour chaque Membre de l'Organisation douze mois après la date d'enregistrement de son instrument de ratification.

Article 17

1. Tout Membre qui aura ratifié la présente convention pourra, après l'expiration d'un délai de dix ans à compter de la date de son entrée en vigueur initiale, la dénoncer par une déclaration de dénonciation adressée et enregistrée par le Directeur général du Bureau international du Travail. La dénonciation prend effet un an après la date de son enregistrement.

Article 18

2. Lorsqu'il notifie aux Membres de l'Organisation l'enregistrement du deuxième instrument de ratification reçu par elle, le Directeur général attire l'attention sur la date d'entrée en vigueur de la présente Convention.

Article 19

Le Directeur général du Bureau international du Travail transmettra au Secrétaire général des Nations Unies, pour enregistrement conformément à l'Article 102 de la Charte des Nations Unies, les détails complets de tous les instruments de ratification et de dénonciation enregistrés par lui conformément aux dispositions des articles précédents.

Article 20

Chaque fois que le Conseil d'administration du Bureau international du Travail le jugera nécessaire, il soumettra à la Conférence générale un rapport sur l'application de la présente convention et examinera l'opportunité d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision totale ou partielle.

Article 21

1. Si la Conférence adopte une nouvelle convention révisant la présente Convention en tout ou en partie, et à moins que la nouvelle convention n'en dispose autrement, alors :

a) la ratification par tout Membre de l'Organisation d'une nouvelle convention portant révision entraînera automatiquement, nonobstant les dispositions de l'article 17, la dénonciation immédiate de la présente convention, à condition que la nouvelle convention portant révision soit entrée en vigueur;

b) à compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention révisante, cette Convention est fermée à la ratification par les membres de l'Organisation.

Article 22

Les textes anglais et français de la présente Convention font également foi.

Le texte du document est vérifié selon :
"Conventions et recommandations adoptées
Conférence internationale du Travail", volume II