Konvencija 158 o prenehanju delovnega razmerja. konvencije Mednarodne organizacije dela

Ne deluje Uredništvo iz 22.06.1982

Ime dokumenta	KONVENCIJA N 158 Mednarodne organizacije dela "PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA NA POBUDO PODJETNIKA" (Ženeva, 22. 6. 82)
Vrsta dokumenta	konvencija
Prejemni organ	mednarodne organizacije
številka dokumenta	158
Datum sprejema	01.01.1970
Datum revizije	22.06.1982
Datum registracije pri ministrstvu za pravosodje	01.01.1970
Stanje	Ne deluje
Objava	Konvencije in priporočila, ki jih je sprejela Mednarodna konferenca dela. 1957 - 1990. T. II: Mednarodni urad za delo, 1991. Str. 1983 - 1989.
Navigator	Opombe

KONVENCIJA N 158 Mednarodne organizacije dela "PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA NA POBUDO PODJETNIKA" (Ženeva, 22. 6. 82)

Generalna konferenca Mednarodne organizacije dela,

V Ženevi ga je sklical Upravni organ Mednarodnega urada za delo in se je sestal na svojem 68. zasedanju 2. junija 1982,

ob upoštevanju obstoječih mednarodnih standardov iz Priporočila o prenehanju delovnega razmerja iz leta 1963,

glede na to, da je zaradi tega razvoja primerno sprejeti nove mednarodne standarde na to temo, zlasti ob upoštevanju resnih težav na tem področju, ki so jih povzročile gospodarske težave in tehnološke spremembe, ki so se zgodile v mnogih državah v zadnjih letih,

S sklepom, da sprejme več predlogov o prenehanju delovnega razmerja na pobudo podjetnika, kar je 5. točka dnevnega reda seje,

Potem ko se je odločil, da bo tem predlogom dal obliko mednarodne konvencije, je 22. junija 1982 sprejel naslednjo konvencijo, ki bo znana kot Konvencija o prenehanju delovnega razmerja iz leta 1982.

Oddelek I. METODE, OBSEG IN OPREDELITVE

Določbe te konvencije se uporabljajo z zakonom ali predpisom, razen če se uporabljajo s kolektivnimi pogodbami, odločitvami arbitražnih ali sodnih organov ali na kakršen koli drug način, ki je v skladu z nacionalno prakso.

1. Ta konvencija se uporablja za vse panoge gospodarske dejavnosti in za vse zaposlene.

2. Članica lahko iz uporabe vseh ali nekaterih določb te konvencije izključi naslednje kategorije zaposlenih:

a) delavci, najeti po pogodbi o zaposlitvi za določen čas ali za opravljanje določenega dela;

B) delavci, ki opravljajo poskusno dobo ali pridobijo potrebno delovno dobo, vnaprej določeno in v razumnem trajanju;

c) delavci, zaposleni za krajši čas za opravljanje priložnostnih del.

3. Zagotovijo se ustrezni zaščitni ukrepi proti uporabi pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih namen je izogniti se zaščiti, ki jo zagotavlja ta konvencija.

4. V potrebnem obsegu lahko pristojni organ ali ustrezna agencija v vsaki državi po posvetovanju z zadevnimi organizacijami delodajalcev in delavcev, kjer te obstajajo, sprejme ukrepe za izključitev iz uporabe konvencije ali nekaterih njenih določb. take kategorije delavcev za zaposlovanje oseb, katerih pogoje zaposlitve urejajo posebni sporazumi, ki na splošno zagotavljajo varstvo, ki je enakovredno varstvu, predvidenemu v tej konvenciji.

5. V potrebnem obsegu lahko pristojni organ ali ustrezna agencija v vsaki državi po posvetovanju z zadevnimi organizacijami delodajalcev in delavcev, kjer obstajajo, sprejme ukrepe za izključitev iz uporabe konvencije ali nekaterih njenih določb. druge omejene kategorije delavcev za zaposlovanje oseb, v zvezi s katerimi se pojavljajo posebne težave, ki so zelo pomembne glede na posebne pogoje zaposlitve zadevnih delavcev ali velikost ali naravo podjetja, v katerem so zaposleni.

6. Vsaka članica, ki ratificira to konvencijo, v prvem poročilu o svoji vlogi, predloženem v skladu z 22. členom Ustave Mednarodne organizacije dela, navede vse kategorije, ki so bile morda izključene v skladu s četrtim in petim odstavkom tega člena, z navedbo razloge za takšno izključitev in v naslednjih poročilih poroča o stanju svoje zakonodaje in prakse v zvezi z izključenimi kategorijami ter obsegu, v katerem je bila Konvencija izvedena ali predvidena v zvezi s takimi kategorijami.

Za namene te konvencije izraza "odpoved" in "prenehanje delovnega razmerja" pomenita prenehanje delovnega razmerja na pobudo delodajalca.

Razdelek II. STANDARDI ZA SPLOŠNO UPORABO Pododdelek A UTEMELJITEV ZA PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA

Delovno razmerje delavcu ne preneha, razen če za prenehanje obstajajo pravni razlogi, povezani s sposobnostmi ali obnašanjem delavca ali zaradi proizvodnih potreb podjetja, zavoda ali službe.

Pravna podlaga za odpoved delovnega razmerja niso zlasti naslednji razlogi:

a) članstvo v sindikatu ali sodelovanje pri sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa ali s soglasjem delodajalca med delovnim časom;

B) namen postati delavski predstavnik, trenutno ali nekdanje opravljanje funkcije delavskega predstavnika;

c) vložitev pritožbe ali sodelovanje v zadevi zoper podjetnika zaradi obtožbe kršitve zakonov ali predpisov ali kontaktiranje pristojnih upravnih organov;

d) raso, barvo kože, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved, politično prepričanje, narodnost ali socialni izvor;

E) odsotnost z dela v času porodniškega dopusta.

1. Začasna zadržanost od dela zaradi bolezni ali poškodbe ni zakonska podlaga za odpoved.

2. Določitev, kaj je začasna odsotnost z dela, obseg, v katerem se zahteva zdravniško spričevalo, in morebitne omejitve uporabe 1. odstavka tega člena se določijo z metodami, določenimi v 1. členu te konvencije.

Pododdelek B POSTOPKI, KI SE UPORABLJAJO PRED IN MED PRENEHANJEM ZAPOSLITVE

Delavcu ne preneha delovno razmerje iz razlogov, povezanih z njegovim ravnanjem ali uspešnostjo, dokler mu ni dana možnost zagovora v zvezi z obtožbami zoper njega, razen če ni mogoče razumno pričakovati, da bo delodajalec delavcu to možnost omogočil.

Pododdelek C POSTOPEK PRITOŽBE Zoper ODLOČITEV O PRENEHANJU DELOVNEGA RAZMERJA

1. Delavec, ki meni, da je bil neupravičeno odpuščen, ima pravico do pritožbe na odločitev pri nepristranskem organu, kot je sodišče, delovno razsodišče, arbitražni odbor ali arbiter.

2. V primerih, ko je prekinitev zaposlitve odobril pristojni organ, se lahko uporabi odstavek 1 tega člena ob upoštevanju nacionalne zakonodaje in prakse.

1. Organi iz 8. člena te konvencije so pooblaščeni, da obravnavajo razloge za razrešitev in druge okoliščine primera ter odločajo o upravičenosti razrešitve.

2. Za zagotovitev, da dokazno breme neupravičenosti odpusta ne leži samo na delavcu, metode, določene v 1. členu te konvencije, predvidevajo prvo ali drugo ali obe od naslednjih možnosti:

a) breme dokazovanja obstoja pravne podlage za odpoved, kot je opredeljeno v 4. členu te konvencije, nosi delodajalec;

(b) so organi iz 8. člena te konvencije pooblaščeni, da odločajo o razlogih za razrešitev ob upoštevanju dokazov, ki so jih predložile stranke, in v skladu s postopki, ki jih določata nacionalna zakonodaja in praksa.

3. V primeru odpovedi zaradi proizvodnih potreb podjetja, ustanove ali službe so organi iz 8. člena te konvencije pristojni, da ugotovijo, ali je delovno razmerje prenehalo iz teh razlogov, vendar meje njihove pristojnosti za odločanje o tem, ali so ti razlogi dovolj utemeljeni za prenehanje delovnega razmerja, so določene z načini izvajanja, določenimi v 1. členu te konvencije.

Če organi iz 8. člena te konvencije ugotovijo, da je odpoved neupravičena in če v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso nimajo pooblastil ali se jim ne zdi izvedljivo, da razveljavijo odločitev o odpustitvi in/ali nalogu, ali predlagajo vrnitev delavca na njegovo prejšnjo zaposlitev, so pooblaščeni, da odredijo plačilo ustreznega nadomestila ali druge ugodnosti, ki se lahko šteje za primerno.

Pododdelek D OPOZORILO O ODPOVEDI

Delavec, ki mu preneha delovno razmerje, ima pravico do odpovednega roka v razumnem roku oziroma ima pravico do denarnega nadomestila namesto odpovednega roka, razen če je storil hujšo kršitev, to je takšno kršitev, za katero bi bilo nerazumno od delodajalca zahtevati, da v času odpovednega roka z njim nadaljuje delovno razmerje.

Poddel E ODPRAVNINA IN DRUGA ZAŠČITA DOHODKA

1. Delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje, ima v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso pravico do:

a) odpravnine ali druge podobne vrste nadomestil v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja, katerih višina je odvisna zlasti od delovne dobe in višine plače in jih izplačuje neposredno podjetnik ali iz sklada, ustanovljenega iz prispevkov podjetnikov;

b) dajatve iz skladov za zavarovanje za primer brezposelnosti, skladov za primer brezposelnosti ali druge oblike socialne varnosti, kot so dajatve za starost ali invalidnost, izplačane na splošni podlagi, ki dajejo pravico do teh dajatev;

c) kombinacijo takih ugodnosti in plačil.

2. Delavcu, ki ne izpolnjuje potrebnih pogojev za prejemanje dajatev iz sklada za zavarovanje za primer brezposelnosti ali skladov za pomoč brezposelnosti na splošni podlagi, se ne izplačuje nobenih dajatev ali plačil iz pododstavka 1(a) tega člena samo zato, ker ne prejema nadomestila za brezposelnost v skladu s pododstavkom 1 "b".

3. Metode uporabe, določene v 1. členu te konvencije, lahko predvidevajo odvzem pravice do ugodnosti ali plačil iz pododstavka 1(a) tega člena v primeru odpustitve zaradi resne kršitve.

Razdelek III. DODATNE DOLOČBE GLEDE PRENEHANJA DELOVNEGA RAZMERJA IZ EKONOMSKIH, TEHNOLOŠKIH, STRUKTURNIH ALI PODOBNIH RAZLOGOV Pododdelek A POSVETOVANJE S PREDSTAVNIKI DELAVCEV

1. Kadar namerava podjetnik prenehati delovno razmerje iz razlogov ekonomske, tehnološke, strukturne ali podobne narave, mora:

(a) ustreznim predstavnikom delavcev zagotovi pravočasne informacije v zvezi z zadevo, vključno z informacijami o razlogih za predlagano odpuščanje, številu in kategorijah delavcev, ki bodo verjetno prizadeti, in obdobju, v katerem bodo izvedene;

(b) v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso čim prej omogočijo zadevnim predstavnikom delavcev, da se posvetujejo o ukrepih za preprečevanje ali zmanjšanje odpuščanj in o ukrepih za ublažitev škodljivih posledic morebitnih odpuščanj za delavce zlasti kot je zagotavljanje drugega dela.

2. S sredstvi, predvidenimi v členu 1 te konvencije, se lahko uporaba odstavka 1 tega člena omeji na primere, ko število delavcev, ki jih je treba odpustiti, predstavlja vsaj določeno število ali odstotek delavcev.

3. Za namene tega člena izraz "ustrezni predstavniki delavcev" pomeni predstavnike delavcev, ki jih kot take priznava nacionalna zakonodaja ali praksa v skladu s Konvencijo predstavnikov delavcev iz leta 1971.

Pododdelek B OBVESTILO PRISTOJNEMU ORGANU

1. Kadar namerava delodajalec odpustiti iz razlogov ekonomske, tehnološke, strukturne ali podobne narave, mora v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso o tem čim prej obvestiti pristojni organ in mu zagotoviti ustrezne informacije, vključno z pisna izjava o razlogih za odpuščanje, številu in kategorijah delavcev, na katere lahko vpliva, in obdobju, v katerem je predvideno izvajanje.

2. Nacionalni zakoni ali predpisi lahko omejijo uporabo odstavka 1 tega člena na primere, ko število delavcev, ki jih je treba odpustiti, predstavlja vsaj določeno število ali odstotek delavcev.

3. Delodajalec obvesti pristojni organ o odpovedi iz odstavka 1 tega člena v minimalnem roku pred njeno izvedbo, ki ga določajo nacionalni zakoni ali predpisi.

Razdelek IV. KONČNE DOLOČBE

Uradne listine o ratifikaciji te konvencije se predložijo v registracijo generalnemu direktorju Mednarodnega urada za delo. eno leto po datumu registracije.

2. Za vsako članico Organizacije, ki je ratificirala to konvencijo in v obdobju enega leta po izteku desetih let, navedenih v prejšnjem odstavku, ni uveljavila pravice do odpovedi, predvidene v tem členu, konvencija ostane v veljavi nadaljnjih deset let, nato pa jo lahko odpove do konca vsakega desetletja na način, predviden v tem členu.

1. Generalni direktor Mednarodnega urada za delo obvesti vse članice Mednarodne organizacije dela o registraciji vseh listin o ratifikaciji in odpovedi, ki so jih nanj naslovile članice Organizacije.

2. Ko generalni direktor obvesti članice Organizacije o registraciji druge listine o ratifikaciji, ki so jo prejele, jih opozori na datum začetka veljavnosti te konvencije.

A) ratifikacija nove revidirane konvencije s strani katere koli članice Organizacije samodejno povzroči, ne glede na določbe 17. člena, takojšnjo odpoved te konvencije, pod pogojem, da je nova revidirana konvencija začela veljati;

b) od datuma začetka veljavnosti nove revidirane konvencije je ta konvencija zaprta za ratifikacijo s strani članic Organizacije.

2. Ta konvencija ostane v veljavi v vseh primerih po obliki in vsebini za tiste članice Organizacije, ki so jo ratificirale, niso pa ratificirale revidirane konvencije.

Angleško in francosko besedilo te konvencije sta enako verodostojni.

Spletna stran “Zakonbase” predstavlja KONVENCIJO N 158 Mednarodne organizacije dela “PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA NA POBUDO PODJETNIKA” (Ženeva, 22.06.82) v najnovejši izdaji. Zlahka je izpolniti vse zakonske zahteve, če preberete ustrezne razdelke, poglavja in člene tega dokumenta za leto 2014. Če želite najti potrebne zakonodajne akte o temi, ki vas zanima, uporabite priročno navigacijo ali napredno iskanje.

Na spletni strani Zakonbase boste našli KONVENCIJO št. 158 Mednarodne organizacije dela "O PRENEHANJU DELOVNEGA RAZMERJA NA POBUDO PODJETNIKA" (Ženeva, 22.06.82) v zadnji in popolni verziji, v kateri so vse spremembe in dopolnitve so bili narejeni. To zagotavlja ustreznost in zanesljivost informacij.

Hkrati si lahko popolnoma brezplačno prenesete KONVENCIJO N 158 Mednarodne organizacije dela “O PRENEHANJU DELOVNEGA RAZMERJA NA POBUDO PODJETNIKA” (Ženeva, 22.06.82), tako v celoti kot v ločenih poglavjih.

Poleg ruske zakonodaje so za ureditev delovnih razmerij velikega pomena mednarodne pravne norme, ki se razvijajo na podlagi študija, posploševanja in skrbnega izbora najbolj dragocenih in univerzalno pomembnih nacionalnih norm. Ustava Ruske federacije določa, da so splošno priznana načela in norme mednarodnega prava ter mednarodne pogodbe Ruske federacije sestavni del njenega pravnega sistema. Med tovrstne mednarodne pogodbe sodijo konvencije Mednarodne organizacije dela (ILO), ki izražajo njeno stališče do najrazličnejših socialnih in delovnih problemov in so mednarodni delovni standardi, tj. norme, katerih obvezna uporaba zagotavlja spoštovanje temeljnih pravic in svoboščin državljanov na področju dela ter njihovo varstvo.

Delovno pravo

Svet Evrope (SE) je sprejel številne predpise o vprašanjih dela. Vsebina delovnih razmerij je objektivno določena s stopnjo razvoja gospodarstva in produktivnih sil družbe.

Sodobno delovno pravo določa minimalne in mejne, procesne in postopkovne standarde, v okviru katerih lahko subjekti delovnih razmerij določajo svoje pravice in obveznosti. Toda različni standardi v različnih državah lahko pomembno vplivajo na konkurenčnost podjetnikov, ki uporabljajo najeto delovno silo na svetovnem trgu.
Mednarodna ureditev dela je sistem standardov za pravno urejanje dela, ki je zapisan v mednarodnih aktih in sporazumih.

Konvencija ILO št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca

Kadar delodajalec namerava odpovedati delovno razmerje iz razlogov ekonomske, tehnološke, strukturne ali podobne narave: a) ustreznim predstavnikom delavcev nemudoma posreduje ustrezne informacije, vključno z informacijami o razlogih za predlagane odpovedi, številu in kategorijah zaposleni, ki bi lahko bili prizadeti, in obdobje, v katerem bodo proizvedeni; b) zagotovi priložnost čim prej, v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso; ustreznimi predstavniki delavcev, da se posvetujejo o ukrepih za preprečevanje ali zmanjšanje odpuščanj in o ukrepih za ublažitev škodljivih učinkov morebitnih odpuščanj na zadevne delavce, zlasti kot je zagotavljanje nadomestne zaposlitve. 2.

konvencije Mednarodne organizacije dela

Pozor

Uporabna je na primer konvencija ILO št. 158 o prenehanju delovnega razmerja, ki delodajalcu nalaga dokazovanje obstoja pravne podlage za odpuščanje delavcev, prav tako pa ne dovoljuje prenehanja delovnega razmerja zaradi začasne nezmožnosti. Očitno je, da so pravila te konvencije namenjena preprečevanju diskriminacije pri odpuščanju delavcev, tudi na podlagi njihove začasne invalidnosti.

Uporabljajo se tudi določbe konvencije MOD št. 173 o varstvu terjatev delavcev v primeru insolventnosti delodajalca, ki zagotavlja prednostno ugoditev terjatev delavcev v primeru insolventnosti delodajalca v primerjavi z druge privilegirane terjatve, zlasti v primerjavi z zahtevami države in sistema socialnega zavarovanja.

3. del konvencij mednarodne organizacije dela

Informacije

Predstavniki delavcev imajo v podjetju na voljo ustrezne prostore, ki jim omogočajo hitro in učinkovito opravljanje nalog. Zahteve konvencije št. 135 so upoštevane v normah delovnega zakonika in 25. členu zveznega zakona "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje", ki se imenuje "Jamstva za zaposlene, ki so člani trgovine". sindikalnih organov in niso odpuščeni od svojih glavnih delovnih mest.«

Delovni zakonik določa tudi dodatna jamstva za predstavnike delavcev: v času kolektivnih pogajanj je zanje določen poseben režim disciplinske odgovornosti, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Delovni čas Številne konvencije ILO obravnavajo vprašanja delovnega časa.

Glavne konvencije ILO o ureditvi trga dela

Poleg obravnavanih vprašanj Konvencija o varstvu plač predvideva tudi varstvo plač v primeru stečaja podjetja ali njegove sodne likvidacije (11. člen). „Delavci, zaposleni v podjetju, bodo uživali položaj privilegiranih upnikov, bodisi glede plač, ki jih bodo prejemali za storitve, opravljene v obdobju pred stečajem ali likvidacijo, ki jih določi nacionalna zakonodaja, bodisi glede plač, katerih znesek ne presega zneska, predpisanega z nacionalno zakonodajo.« V nadaljevanje teh določb je bila aprila 2012 ratificirana Konvencija št. 173 »O varstvu terjatev delavcev v primeru insolventnosti delodajalca«.

konvencije ILO, ki urejajo delovna razmerja

Pomembno

Zato je uporaba vojaških obveznikov za opravljanje del na civilnih objektih uporaba delovne sile vojaškega osebja, ki se ni prostovoljno javilo za opravljanje dolžnosti, povezanih s služenjem vojaškega roka, kot način uporabe delovne sile za potrebe gospodarskega razvoja. Kršene so določbe omenjene konvencije, ki ima višjo pravno veljavo od domače zakonodaje, ki omogoča najem vojaškega osebja za delo na civilnih objektih.

Poleg tega je v 2. delu čl. 29 Konvencije MOD št. 29 o prisilnem ali obveznem delu določa, da dela oseb, ki prestajajo kazen s sodno obsodbo, ni mogoče prenesti na razpolago posameznikom, podjetjem ali društvom.

Konvencija ILO o delovnih razmerjih

Ustavno sodišče je opozorilo, da ta določba omejuje pravice delodajalca in daje sindikalnim aktivistom neupravičene prednosti pred drugimi zaposlenimi. V zvezi s tem je FNPR začela aktivno delovati na nujni ratifikaciji 135. konvencije MOD, da bi se naknadno ponovno vzpostavilo varstvo pred odpuščanjem sindikalnih vodij v primarnih organizacijah. Zadevna konvencija določa, da izraz "predstavniki delavcev" pomeni osebe, ki so kot take priznane v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso. To so predstavniki sindikatov, ki jih imenujejo ali izvolijo sindikati ali člani teh sindikatov, ali izvoljeni predstavniki, in sicer predstavniki, ki jih svobodno izvolijo delavci podjetja v skladu z določbami nacionalne zakonodaje.

V skladu s 3. členom konvencije vsaka država članica ILO, ki ratificira konvencijo, sprejme obveznosti, ki zagotavljajo varstvo terjatev delavcev s franšizo (razdelek II), ali obveznosti, ki zagotavljajo varstvo terjatev delavcev prek jamstvene institucije (razdelek III) ali obveznosti, ki izhajajo iz obeh oddelkov. Izbira je navedena v izjavi, ki spremlja ratifikacijo.

V zvezi s tem zvezni zakon o ratifikaciji vključuje ustrezno besedilo izjave. Veljavna zakonodaja Ruske federacije vzpostavlja enega od mehanizmov za zaščito delovnih pravic delavcev, ki jih določa konvencija - privilegij pri izpolnjevanju terjatev upnikov.

Ustavno sodišče je ugotovilo neskladnost 4. člena z Ustavo Ruske federacije. 261 zakonika o delu Ruske federacije s spremembami, ki omejujejo pravice očetov. Ob upoštevanju primera skladnosti delovnega zakonika Ruske federacije z ustavo (4. del čl.

19 o enakih pravicah, svoboščinah in možnostih za njihovo uresničevanje moških in žensk), je sodišče upoštevalo tudi Konvencijo MOD št. 156 in priznalo določbe 4. dela čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije ni v skladu z ustavo "... kolikor v sistemu veljavne pravne ureditve s prepovedjo odpuščanja na pobudo delodajalca ženskam z otroki, mlajšimi od treh let, starosti in druge osebe, ki vzgajajo otroke navedene starosti brez matere, izključuje možnost koriščenja tega jamstva očetu, ki je edini preživljalec v veliki družini, ki vzgaja majhne otroke, vključno z otrokom, mlajšim od treh let, če mati ni v delovnem razmerju in skrbi za otroke.”
10. člen delovnega zakonika Ruske federacije (LC RF), ki razvija pomen te ustavne norme, je nekoliko spremenjen: "če mednarodna pogodba Ruske federacije določa pravila, ki niso določena z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo delovnopravnih norm (v ustavi so navedeni samo zakoni), se uporabljajo pravila mednarodne pogodbe.« Izvajanje te določbe pomeni, da je treba norme mednarodnega prava obravnavati kot norme neposrednega delovanja, ki jih morajo uporabljati vsi državni organi, vključno s sodišči.

Tako državljani kot pravne osebe se lahko pri utemeljevanju svojih trditev sklicujejo na norme mednarodnega prava. Tako kot druge mednarodne pogodbe konvencije ILO pridobijo pravno veljavo po ratifikaciji.

Običajno jih razvrščamo po različnih osnovah, vključno z organom, ki jih je sprejel, pravno močjo (obvezne in svetovalne) in obsegom delovanja (dvostranski, lokalni, splošni).

Pakti in konvencije ZN so zavezujoči za vse države, ki jih ratificirajo. Mednarodna organizacija dela sprejema dve vrsti aktov, ki vsebujejo standarde za pravno urejanje dela: konvencije in priporočila. konvencija so mednarodni sporazumi in so zavezujoči za države, ki jih ratificirajo. Če je konvencija ratificirana, država sprejme potrebne ukrepe za njeno izvajanje na nacionalni ravni in Organizaciji redno poroča o učinkovitosti teh ukrepov. V skladu z ustavo ILO ratifikacija konvencije s strani države ne more vplivati na nacionalna pravila, ki so ugodnejša za delavce. Za neratificirane konvencije lahko Upravni organ od države zahteva informacije o stanju nacionalne zakonodaje in praksi pri njeni uporabi ter o ukrepih za njihovo izboljšanje, ki se predlagajo. Priporočila ne zahtevajo ratifikacije. Ti akti vsebujejo določbe, ki pojasnjujejo, podrobnizirajo določbe konvencij oziroma model urejanja socialnih in delovnih razmerij.

Trenutno je sklenjeno nekoliko spremeniti pristop ILO k oblikovanju konvencij, da bi zagotovili večjo prožnost pravne ureditve. Sprejete bodo okvirne konvencije, ki bodo vsebovale minimalna jamstva pravic delavcev, dopolnjene z ustreznimi prilogami. Eden prvih takšnih aktov je bila Konvencija št. 183 "Revizija Konvencije o varstvu materinstva (spremenjena), 1952." Ustrezno priporočilo vsebuje številne pomembne določbe o zaščiti materinstva. Ta pristop omogoča spodbujanje držav z nezadostno stopnjo zaščite socialnih in delavskih pravic, da ratificirajo to konvencijo in s tem zagotovijo minimalna jamstva, ki so v njej zapisana. Nekatere države v razvoju se bojijo, da bo ratifikacija konvencij ILO nepotrebno obremenila delodajalce. Za gospodarsko razvitejše države te konvencije določajo smernice za dvig ravni garancij. Študija izkušenj ILO kaže, da države iz različnih razlogov ne ratificirajo določenih konvencij, tudi v primerih, ko na nacionalni ravni zakonodaja ali praksa že zagotavlja višjo raven varstva pravic delavcev.

Glavne smeri mednarodnopravne ureditve dela

Mednarodna organizacija dela je dejavna dejavnosti oblikovanja pravil. V času svojega obstoja je bilo sprejetih 188 konvencij in 200 priporočil.

Osem konvencij ILO velja za temeljne. Vsebujejo osnovna načela pravne ureditve dela. To so naslednje konvencije.

Konvencija št. 87 o svobodi združevanja in varstvu pravice do organiziranja (1948), Konvencija št. 98 o uporabi načel pravice do organiziranja in kolektivnega dogovarjanja (1949) določata pravico vseh delavcev in delodajalcev brez predhodne dovoljenje za ustvarjanje in pridružitev organizacijam. Državni organi te pravice ne smejo omejevati ali posegati v njeno uresničevanje. Predvideni so ukrepi za varstvo pravice do svobode združevanja, za zaščito sindikatov pred diskriminacijo ter delavskih in podjetniških organizacij pred vmešavanjem v zadeve drugih.

Konvencija št. 29 o prisilnem ali obveznem delu (1930) zahteva odpravo vseh oblik prisilnega ali obveznega dela. Prisilno ali obvezno delo pomeni vsako delo ali storitev, ki se zahteva od osebe, ki ji grozi kazen, in za katero ta oseba svojih storitev ni ponudila prostovoljno. Določen je seznam del, ki ne sodijo v pojem prisilnega ali obveznega dela.

Konvencija št. 105 »Odprava prisilnega dela« (1957) krepi zahteve in določa obveznosti držav, da se ne zatekajo k nobeni obliki prisilnega dela kot:

sredstva političnega vpliva ali izobraževanja ali kot ukrep kaznovanja za prisotnost ali izražanje političnih stališč ali ideoloških prepričanj, ki so v nasprotju z uveljavljenim političnim, družbenim ali gospodarskim sistemom;
način mobilizacije in uporabe delovne sile za gospodarski razvoj;
sredstva za vzdrževanje delovne discipline;
sredstva kaznovanja za sodelovanje v stavkah;
ukrepi diskriminacije na podlagi rase, socialnega in narodnega porekla ali vere.

Konvencija št. 111 o diskriminaciji (zaposlovanje in poklic) (1958) priznava potrebo po nacionalni politiki, usmerjeni v odpravo diskriminacije pri zaposlovanju in usposabljanju na podlagi rase, barve kože, spola, vere, političnega prepričanja, nacionalnega ali socialnega porekla.

Konvencija št. 100 o enakem plačilu moških in žensk za delo enake vrednosti (1951) od držav zahteva, da spodbujajo in zagotovijo izvajanje načela enakega plačila moških in žensk za delo enake vrednosti. To načelo se lahko uporablja z nacionalno zakonodajo, katerim koli sistemom določanja prejemkov, določenim ali priznanim z zakonom, kolektivnimi pogodbami med delodajalci in delavci ali kombinacijo različnih metod. V ta namen so predvideni tudi ukrepi za lažjo objektivno presojo opravljenega dela na podlagi vloženega dela. Konvencija obravnava vprašanje osnovne plače in drugih osebnih prejemkov, ki jih neposredno ali posredno v denarju ali naravi izplača delodajalec delavcu na podlagi tega, da slednji opravlja določeno delo. Enako plačilo za delo enake vrednosti opredeljuje kot plačilo, določeno brez diskriminacije na podlagi spola.

Konvencija št. 138 o najnižji starosti za sprejem v službo (1973) je bila sprejeta za odpravo otroškega dela. Najnižja starost za zaposlitev ne sme biti nižja od starosti za dokončanje obveznega izobraževanja.

Konvencija št. 182 o prepovedi in takojšnjem ukrepanju za odpravo najhujših oblik dela otrok (1999) zavezuje države, da takoj sprejmejo učinkovite ukrepe za prepoved in odpravo najhujših oblik dela otrok. Namensko delovanje ILO v zadnjih dveh desetletjih, kot tudi sprejetje deklaracije iz leta 1944, je prispevalo k povečanju števila ratifikacij teh konvencij.

ILO šteje za prednostne še štiri konvencije:

št. 81 "O inšpekciji dela v industriji in trgovini" (1947) - vzpostavlja obveznost držav, da imajo sistem inšpekcije dela v industrijskih podjetjih, da zagotovijo uporabo zakonskih določb v zvezi z delovnimi pogoji in zaščito delavcev med njihovega dela. Določa načela organizacije in delovanja inšpekcij, pooblastila in odgovornosti inšpektorjev;
št. 129 "O inšpekciji dela v kmetijstvu" (1969) - na podlagi določb konvencije št. 81 oblikuje določbe o inšpekciji dela ob upoštevanju posebnosti kmetijske proizvodnje;
št. 122 "O politiki zaposlovanja" (1964) - zagotavlja izvajanje aktivne politike s strani ratificiranih držav za spodbujanje polne, produktivne in svobodno izbrane zaposlitve;
144, Tristransko posvetovanje za spodbujanje uporabe mednarodnih delovnih standardov (1976), predvideva tristransko posvetovanje med predstavniki vlade, delodajalcev in delavcev na nacionalni ravni o razvoju, sprejemanju in uporabi konvencij in priporočil ILO.

Na splošno lahko izpostavimo naslednje glavne smeri pravne ureditve ILO:

osnovne človekove pravice;
zaposlovanje;
socialna politika;
urejanje delovnih vprašanj;
delovna razmerja in delovni pogoji;
socialna varnost;
pravna ureditev dela določenih kategorij delavcev (posebna pozornost je namenjena prepovedi dela otrok, varstvu pri delu žensk; veliko število zakonov je namenjenih ureditvi dela mornarjev, ribičev in nekaterih drugih kategorij delavcev). ).

Sprejetje nove generacije konvencij je posledica velikega števila aktov ILO in nujne potrebe po prilagoditvi standardov, ki jih vsebujejo, sodobnim razmeram. Predstavljajo nekakšno sistematizacijo mednarodnopravne ureditve dela na določenem področju.

ILO je v svoji zgodovini posvečala veliko pozornost ureditvi dela pomorščakov in delavcev v ribiškem sektorju. To je posledica narave in delovnih pogojev teh kategorij oseb, ki še posebej zahtevajo razvoj mednarodnih standardov pravne ureditve. Približno 40 konvencij in 29 priporočil je posvečenih vprašanjem urejanja dela pomorščakov. Na teh področjih so bile najprej razvite nove generacije konvencij IG: „Delo v pomorskem prometu“ (2006) in „O delu v ribiškem sektorju“ (2007). Te konvencije naj bi zagotovile kakovostno novo raven varstva socialnih in delavskih pravic teh kategorij delavcev.

Enako delo je bilo opravljeno v zvezi s standardi varstva pri delu - govorimo o Konvenciji ILO št. 187 "O načelih za spodbujanje varnosti in zdravja pri delu" (2006), dopolnjeno z ustreznim priporočilom. Konvencija določa, da država, ki jo je ratificirala, spodbuja nenehno izboljševanje varnosti in zdravja pri delu, da bi preprečila primere poškodb pri delu, poklicnih bolezni in smrti pri delu. V ta namen se politike, sistemi in programi razvijajo v posvetovanju z najbolj reprezentativnimi organizacijami delodajalcev in delavcev na nacionalni ravni.

Nacionalni varnostni in higienski sistem vključuje:

predpisi, kolektivne pogodbe in drugi ustrezni akti o varnosti in zdravju pri delu;
dejavnosti organa ali službe, pristojne za varnost in zdravje pri delu;
mehanizme za zagotavljanje skladnosti z nacionalnimi zakoni in predpisi, vključno s sistemi nadzora;
ukrepi za zagotavljanje sodelovanja na ravni podjetja med njegovim vodstvom, zaposlenimi in njihovimi predstavniki kot osnovni element preventivnih ukrepov pri delu.

Priporočilo o okviru za spodbujanje varnosti in zdravja pri delu dopolnjuje določbe konvencije in je namenjeno olajšanju razvoja in sprejemanja novih instrumentov ter mednarodne izmenjave informacij na področju varnosti in zdravja pri delu.

Na področju urejanja delovnih razmerij so velikega pomena konvencije o prenehanju delovnega razmerja in varstvu plače. Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja (1982) je bila sprejeta za zaščito delavcev pred prenehanjem delovnega razmerja brez pravne podlage. Konvencija določa zahtevo po upravičenosti – obstajati mora pravna podlaga, ki je povezana s sposobnostmi ali vedenjem delavca ali povzročena s proizvodno nujnostjo. Navaja tudi razloge, ki niso zakonska podlaga za odpoved delovnega razmerja, med drugim: članstvo v sindikatu ali sodelovanje pri sindikalnih dejavnostih; namero postati predstavnik delavcev; predstavnica doječih mater; vložitev pritožbe ali sodelovanje v zadevi zoper podjetnika zaradi obtožbe o kršitvi zakonodaje; diskriminatorni razlogi – rasa, barva kože, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, vera, politično prepričanje, narodnost ali socialni izvor; odsotnost z dela med porodniškim dopustom; začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe.

Konvencija določa tako postopke, ki jih je treba upoštevati pred in med prenehanjem delovnega razmerja, kot tudi postopek za pritožbo zoper odločitev o odpovedi. Dokazno breme obstoja pravne podlage za odpoved je na strani delodajalca.

Konvencija predvideva pravico delavca do razumnega obvestila o načrtovani odpovedi delovnega razmerja ali pravico do denarnega nadomestila namesto odpovednega roka, če ni storil hujše kršitve; pravica do odpravnine in/ali druge oblike varstva dohodka (prejemki iz blagajne za primer brezposelnosti, blagajne za primer brezposelnosti ali druge oblike socialne varnosti). V primeru neupravičene odpovedi se pričakuje nemožnost odprave sklepa o odpovedi in vrnitve delavca na prejšnje delovno mesto, izplačilo ustrezne odškodnine ali drugih ugodnosti. V primeru prenehanja delovnega razmerja iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov je delodajalec dolžan o tem obvestiti delavce in njihove predstavnike ter pristojni državni organ. Države lahko na nacionalni ravni uvedejo določene omejitve glede množičnega odpuščanja.

Konvencija ILO št. 95 "O varstvu plač" (1949) vsebuje precejšnje število pravil, namenjenih zaščiti interesov delavcev: o obliki izplačila plač, o omejitvi izplačila plač v naravi, o prepovedi podjetnikov od omejevanja svobode razpolaganja s svojimi plačami po lastni presoji in vrsto drugih pomembnih določb. V čl. 11 te konvencije določa, da imajo delavci v primeru stečaja podjetja ali njegove sodne likvidacije položaj privilegiranih upnikov.

Mednarodna organizacija dela je sprejela tudi Konvencijo št. 131 »O določitvi minimalnih plač s posebnim upoštevanjem držav v razvoju« (1970). V skladu z njim se države zavezujejo, da bodo uvedle sistem minimalne plače za vse skupine zaposlenih, katerih delovni pogoji omogočajo uporabo takega sistema. Minimalna plača po tej konvenciji »ima veljavo zakona in se ne sme znižati«. Pri določanju minimalne plače se upoštevajo naslednji dejavniki:

potrebe delavcev in njihovih družin ob upoštevanju splošne ravni plač v državi, življenjskih stroškov, socialnih prejemkov in primerjalnega življenjskega standarda drugih družbenih skupin;
ekonomski vidiki, vključno z zahtevami gospodarskega razvoja, ravnmi produktivnosti in zaželenostjo doseganja in ohranjanja visokih stopenj zaposlenosti. Za zagotovitev učinkovitega izvajanja vseh določb minimalne plače se sprejmejo ustrezni ukrepi, kot je ustrezna inšpekcija, dopolnjena z drugimi potrebnimi ukrepi.

Seznam konvencij ILO, ki veljajo v Ruski federaciji

1. Konvencija št. 11 »O pravici do organiziranja in združevanja delavcev v kmetijstvu« (1921).

2. Konvencija št. 13 "O uporabi svinčenega belina pri slikanju" (1921).

3. Konvencija št. 14 "O tedenskem počitku v industrijskih podjetjih" (1921).

4. Konvencija št. 16 »O obveznem zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov, zaposlenih na ladjah« (1921).

5. Konvencija št. 23 »O repatriaciji pomorščakov« (1926).

6. Konvencija št. 27 »O označevanju teže težkega blaga, ki se prevaža na ladjah« (1929).

7. Konvencija št. 29 »Prisilno ali obvezno delo« (1930).

8. Konvencija št. 32 o varstvu delavcev, ki delajo pri nakladanju in razkladanju ladij, pred nesrečami (1932).

9. Konvencija št. 45 »O zaposlovanju žensk pri podzemnem delu v rudnikih« (1935).

10. Konvencija št. 47 "O skrajšanju delovnega časa na štirideset ur na teden" (1935).

11. Konvencija št. 52 "O plačanem letnem dopustu" (1936).

12. Konvencija št. 69 "O izdajanju spričeval o usposobljenosti ladijskih kuharjev" (1946).

13. Konvencija št. 73 "O zdravniškem pregledu pomorščakov" (1946).

14. Konvencija št. 77 "O zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov z namenom, da se ugotovi njihova primernost za delo v industriji" (1946).

15. Konvencija št. 78 "O zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov z namenom ugotavljanja njihove sposobnosti za neindustrijska dela" (1946).

16. Konvencija št. 79 "O zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov z namenom ugotavljanja njihove zmožnosti za delo" (1946).

17. Konvencija št. 87 »O svobodi združevanja in varstvu pravic do organiziranja« (1948).

18. Konvencija št. 90 o nočnem delu mladih v industriji (revidirana 1948).

19. Konvencija št. 92 o nastanitvah za posadke na ladjah (revidirana 1949).

20. Konvencija št. 95 »O varstvu plač« (1949).

21. Konvencija št. 98 »O uporabi načel pravice do organiziranja in do kolektivnih pogajanj« (1949).

22. Konvencija št. 100 “O enakem plačilu moških in žensk za delo enake vrednosti” (1951).

23. Konvencija o varstvu materinstva št. 103 (1952).

24. Konvencija št. 106 "O tedenskem počitku v trgovini in ustanovah" (1957).

25. Konvencija št. 108 »Državni osebni dokument za pomorščake« (1958).

26. Konvencija št. 111 o diskriminaciji (zaposlovanje in delo) (1958).

27. Konvencija št. 113 "Zdravniški pregledi pomorščakov" (1959).

28. Konvencija št. 115 »O varstvu delavcev pred ionizirajočim sevanjem« (1960).

29. Konvencija št. 116 »O delni reviziji konvencij« (1961).

30. Konvencija št. 119 "O zagotavljanju zaščitnih naprav za stroje" (1963).

31. Konvencija št. 120 "O higieni v trgovini in obratih" (1964).

32. Konvencija št. 122 o politiki zaposlovanja (1964).

33. Konvencija št. 124 "O zdravniškem pregledu mladih z namenom ugotavljanja njihove sposobnosti za delo pri podzemnem delu v rudnikih in rudnikih" (1965).

34. Konvencija št. 126 o prostorih za posadko na ribiških plovilih (1966).

35. Konvencija št. 133 "O nastanitvah posadke na ladjah". Dodatne določbe (1970).

36. Konvencija št. 134 "O preprečevanju nesreč pri delu med pomorščaki" (1970).

37. Konvencija o minimalni starosti št. 138 (1973).

38. Konvencija št. 142 “O poklicnem usmerjanju in usposabljanju na področju razvoja človeških virov”.

39. Konvencija št. 147 "Minimalni standardi za trgovske ladje" (1976).

40. Konvencija št. 148 "O varstvu delavcev pred poklicnimi nevarnostmi, ki jih povzročajo onesnaženost zraka, hrup in vibracije pri delu" (1977).

41. Konvencija št. 149 “O zaposlovanju ter delovnih in življenjskih razmerah osebja zdravstvene nege” (1977).

42. Konvencija št. 159 »O poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov« (1983).

43. Konvencija št. 160 o statistiki dela (1985).

Tudi konvencije ILO so delovnopravni viri, ki se neposredno uporabljajo pri urejanju delovnih razmerij. Na primer, v 17. odstavku resolucije plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" je sklicevanje v skladu s 1. odstavkom čl. 1 Konvencije št. 29 o prisilnem ali obveznem delu.

Pri urejanju delovnih razmerij se uporabljajo konvencije MOD, ki jih je naša država ratificirala.

Trenutno so ratificirane naslednje konvencije ILO:

1) Konvencija št. 10 o najnižji starosti za sprejem otrok na delo v kmetijstvu;

2) Konvencija št. 11 o pravici združevanja in združevanja delavcev v kmetijstvu;

3) Konvencija št. 13 o uporabi bele barve v slikarstvu;

4) Konvencija št. 14 o tedenskem počitku v industrijskih podjetjih;

5) Konvencija št. 15 o najnižji starosti za sprejem mladostnikov za delo nakladalcev premoga ali kurjačev v mornarici;

6) Konvencija št. 16 o obveznem zdravstvenem pregledu otrok in mladostnikov, zaposlenih na ladjah;

7) Konvencija št. 23 o repatriaciji pomorščakov;

8) Konvencija št. 27 o navedbi teže težkega tovora, ki se prevaža na ladjah;

9) Konvencija št. 29 o prisilnem ali obveznem delu;

10) Konvencija št. 32 o varstvu delavcev, ki delajo pri nakladanju in razkladanju ladij, pred nesrečami;

11) Konvencija št. 45 o zaposlovanju žensk pri kakršnih koli podzemnih delih v rudnikih;

12) Konvencija št. 47 o skrajšanju delovnega časa na štirideset ur na teden;

13) Konvencija št. 52 o plačanih letnih počitnicah;

14) Konvencija št. 58 o najnižji starosti za sprejem otrok na delo na morju;

15) Konvencija št. 59 o najnižji starosti za sprejem otrok na delo v industriji;

16) Konvencija št. 60 o starosti za sprejem otrok v neindustrijska dela;

17) Konvencija št. 69 o izdajanju spričeval o usposobljenosti ladijskih kuharjev;

18) Konvencija št. 73 o zdravniškem pregledu pomorščakov;

19) Konvencija št. 77 o zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov za ugotavljanje njihove primernosti za delo v industriji;

20) Konvencija št. 78 o zdravniškem pregledu otrok in mladostnikov za ugotavljanje njihove primernosti za industrijsko delo;

21) Konvencija št. 79 o omejevanju nočnega dela otrok in mladostnikov pri neindustrijskem delu;

22) Konvencija št. 81 o inšpekciji dela v industriji in trgovini;

23) Konvencija št. 87 o svobodi združevanja in varstvu pravice do organiziranja;

24) Konvencija št. 90 o nočnem delu mladostnikov v industriji;

25) Konvencija št. 92 o nastanitvah posadke na ladjah;

26) Konvencija št. 95 o varstvu plač;

27) Konvencija št. 98 o uporabi načel pravice do organiziranja in kolektivnega dogovarjanja;

28) Konvencija št. 100 o enakem plačilu moških in žensk za delo enake vrednosti;

29) Konvencija št. 103 o varstvu materinstva;

30) Konvencija št. 105 o odpravi prisilnega dela;

31) Konvencija št. 106 o tedenskem počitku v podjetjih in ustanovah;

32) Konvencija št. 103 o nacionalnih osebnih dokumentih za pomorščake;

33) Konvencija št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in delu;

34) Konvencija št. 112 o najnižji starosti za zaposlovanje pomorščakov;

35) Konvencija št. 113 o zdravniškem pregledu ribičev;

36) Konvencija št. 115 o varstvu delavcev pred ionizirajočimi sevanji;

37) Konvencija št. 119 o zagotavljanju zaščitnih naprav za stroje;

38) Konvencija št. 120 o higieni v trgovini in industriji;

39) Konvencija št. 122 o politiki zaposlovanja;

40) Konvencija št. 123 o najnižji starosti za sprejem v podzemna dela v rudnikih in rudnikih;

41) Konvencija št. 124 o zdravniškem pregledu mladih za ugotavljanje njihove primernosti za delo v podzemnih delih v rudnikih in rudnikih;

42) Konvencija št. 126 o nastanitvah posadke na krovu ribiških plovil;

43) Konvencija št. 133 o nastanitvah posadke na ladjah;

44) Konvencija št. 134 o preprečevanju nesreč pri delu med pomorščaki;

45) Konvencija št. 138 o najnižji starosti za zaposlitev;

46) Konvencija št. 142 o poklicnem usmerjanju in usposabljanju na področju razvoja človeških virov;

47) Konvencija št. 147 o minimalnih standardih na trgovskih ladjah;

48) Konvencija št. 148 za varstvo delavcev pred poklicnimi nevarnostmi, ki jih povzročajo onesnaženost zraka, hrup in vibracije na delovnem mestu;

49) Konvencija št. 149 o zaposlovanju ter delovnih in življenjskih razmerah osebja zdravstvene nege;

50) Konvencija o upravljanju dela št. 150: vloga, funkcije in organizacija;

51) Konvencija št. 155 o varnosti in zdravju pri delu ter delovnem okolju;

52) Konvencija št. 159 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov;

53) Konvencija št. 160 o statistiki dela; 54) Konvencija št. 156 o delavcih z družinskimi obveznostmi;

55) Konvencija št. 116 o delni reviziji konvencij ILO;

56) Konvencija št. 162 o varnosti in zdravju pri delu pri uporabi azbesta;

57) Konvencija št. 179 o zaposlovanju in namestitvi pomorščakov;

59) Konvencija št. 137 o socialnih posledicah novih metod ravnanja s tovorom v pristaniščih;

60) Konvencija št. 152 o varnosti in zdravju pri delu pri pristaniškem delu.

Pri urejanju delovnih razmerij se uporabljajo standardi naštetih konvencij ILO. Vendar je treba spomniti, da jih je mogoče uporabiti le za odnose, ki so nastali po začetku veljavnosti Ustave Ruske federacije, sprejete 12. decembra 1993. Do tega trenutka se določbe konvencij MOD pri urejanju delovnih razmerij niso neposredno uporabljale.

Te določbe bi se lahko uporabljale šele po vključitvi v domačo zakonodajo. Trenutno na podlagi 4. dela čl. 15 Ustave Ruske federacije je treba pravila konvencij ILO neposredno uporabljati pri urejanju razmerij na področju delovnega prava. To ne zahteva ponavljanja določb konvencij ILO v domači zakonodaji. Čeprav se pred začetkom veljavnosti ustave Ruske federacije lahko uporabljajo samo določbe konvencij ILO, ki so bile povzete v normah ruske zakonodaje.

Druge določbe konvencij ILO se niso uporabljale pred navedenim datumom. Na primer, Konvencija ILO št. 47 o skrajšanju delovnega časa na štirideset ur na teden (1935), ratificirana 4. junija 1956. Vendar pa je bil do 7. oktobra 1992, torej preden so začele veljati spremembe delovnega zakonika Ruske federacije 25. septembra 1992, v naši državi vzpostavljen 41-urni delovni teden. Pri tem so delavci v obdobju od 4. junija 1956 do 7. oktobra 1992 delali preko norme, določene s Konvencijo MOD št. 47 o skrajšanju delovnega časa na štirideset ur na teden, po eno uro na teden. Vendar ta obdelava ni bila v nasprotju z domačo zakonodajo.

Norme konvencij ILO se takrat niso neposredno uporabljale, zato zahtevam delavcev po povečanem plačilu za opravljene ure nad normiranimi urami, ki jih določa omenjena konvencija, torej za priznanje njihovega nadurnega dela, ni mogoče ugoditi.

Vendar pa se po sprejetju ustave Ruske federacije določbe konvencij ILO neposredno uporabljajo. V zvezi s tem, če obstajajo nasprotja med pravilom konvencije ILO in določbami domače zakonodaje, se uporabljajo norme mednarodne pravne ureditve dela.

Na primer, trenutno se na podlagi domače zakonodaje na civilnih lokacijah uporablja delo vojaškega osebja. Čeprav v čl. 1 Konvencije MOD št. 105 o odpravi prisilnega dela pravi, da se država zavezuje, da ne bo uporabljala prisilnega ali obveznega dela kot metode mobilizacije in uporabe delovne sile za potrebe gospodarskega razvoja.

Vojaš ne more zavrniti opravljanja dela, ki mu je naloženo s poveljstvom, saj med službovanjem opravlja naloge, za katere ni prostovoljno ponudil svojih storitev. Zato je uporaba vojaških obveznikov za opravljanje del na civilnih objektih uporaba delovne sile vojaškega osebja, ki se ni prostovoljno javilo za opravljanje dolžnosti, povezanih s služenjem vojaškega roka, kot način uporabe delovne sile za potrebe gospodarskega razvoja.

Kršene so določbe omenjene konvencije, ki ima višjo pravno veljavo od domače zakonodaje, ki omogoča najem vojaškega osebja za delo na civilnih objektih. Poleg tega je v 2. delu čl. 29 Konvencije MOD št. 29 o prisilnem ali obveznem delu določa, da dela oseb, ki prestajajo kazen s sodno obsodbo, ni mogoče prenesti na razpolago posameznikom, podjetjem ali društvom.

To pravilo se smiselno uporablja tudi za delo vojaških oseb, vpoklicanih na služenje vojaškega roka, ki morajo opravljati naloge vojaške službe in ne ustvarjati dobička zasebnikom. Na podlagi navedenih konvencij ILO lahko osebe, ki so nezakonito vključene v prisilno delo, zahtevajo povrnitev kršene pravice, pa tudi odškodnino za povzročeno moralno škodo, saj je v obravnavanem primeru njihova nematerialna pravica do prostega razpolaganja s svojimi zmožnostmi za delo in nesodelovanje pri opravljanju dela je kršeno.

Tako se navedene ratificirane konvencije ILO uporabljajo pri urejanju delovnih razmerij, uporabljajo pa se tudi v primerih, ko norme ruske zakonodaje nasprotujejo njihovim zahtevam.

Vendar se na ozemlju Ruske federacije ne uporabljajo samo ratificirane konvencije ILO. Trenutno je v veljavi Deklaracija ILO o temeljnih načelih in pravicah pri delu z dne 18. junija 1998, ki je bila objavljena za uradno uporabo (Rossiyskaya Gazeta, 16. december 1998).

V 2. odstavku navedene izjave je navedeno, da imajo vse države članice ILO, tudi če niso ratificirale ustreznih konvencij ILO, obveznosti, ki izhajajo iz samega dejstva njihovega članstva v ILO, da spoštujejo, spodbujajo in izvajajo načela v zvezi s temeljnimi pravicami. ki so predmet teh konvencij.

Med temi načeli deklaracija vključuje:

1) svoboda združevanja in učinkovito priznanje pravice do kolektivnih pogajanj;

2) odprava vseh oblik prisilnega ali obveznega dela;

3) učinkovita prepoved dela otrok; 4) nediskriminacija na področju dela in poklica.

V zvezi s tem lahko sklepamo, da je treba na ozemlju Ruske federacije uporabljati ne samo ratificirane konvencije ILO, ampak tudi neratificirane konvencije ILO, ki vsebujejo pravila, ki zagotavljajo izvajanje navedenih načel.

Naslednje pravno pomembne okoliščine izhajajo iz Deklaracije ILO o temeljnih načelih in pravicah pri delu, katerih prisotnost pomeni obveznost uslužbencev organov pregona, da uporabljajo neratificirane konvencije ILO.

Prvič, taka okoliščina je prisotnost konvencije ILO, ki v svoji vsebini vsebuje določeno pravilo ravnanja.

Drugič, te okoliščine vključujejo prisotnost neposredne povezave med pravili ravnanja, ki jih vsebuje konvencija, in izvajanjem naštetih načel.

Tretjič, takšno okoliščino je treba imenovati kršitev naštetih načel delovnopravne ureditve zaradi neupoštevanja pravil ravnanja, ki jih vsebuje vsebina neratificirane konvencije ILO.

Skoraj vsaka konvencija ILO vsebuje določbe, ki so namenjene zagotavljanju načela nediskriminacije pri zaposlovanju in delu. V zvezi s tem se lahko uporabljajo pri urejanju delovnih razmerij. Uporabna je na primer konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja, ki delodajalcu nalaga dokazovanje obstoja pravne podlage za odpuščanje delavcev, prav tako pa ne dovoljuje prenehanja delovnega razmerja zaradi začasne nezmožnosti.

Očitno je, da so pravila te konvencije namenjena preprečevanju diskriminacije pri odpuščanju delavcev, tudi na podlagi njihove začasne invalidnosti. Uporabljajo se tudi določbe konvencije MOD št. 173 o varstvu terjatev delavcev v primeru insolventnosti delodajalca, ki zagotavlja prednostno ugoditev terjatev delavcev v primeru insolventnosti delodajalca v primerjavi z druge privilegirane terjatve, zlasti v primerjavi z zahtevami države in sistema socialnega zavarovanja.

Pravila te konvencije so namenjena tudi preprečevanju diskriminacije v pravicah delavcev v primerjavi z drugimi upniki delodajalca v primeru njegove plačilne nesposobnosti.

Tako je treba na ozemlju Ruske federacije uporabljati norme ne le ratificiranih konvencij ILO, temveč tudi določbe neratificiranih konvencij ILO, ki so namenjene izvajanju temeljnih načel in pravic pri delu, ki jih kot take opredeljuje Deklaracija ILO o temeljnih načelih in pravicah pri delu.

Učbenik "Delovno pravo Rusije" Mironov V.I.

Delovno pravo

KONVENCIJA št. 158
o prenehanju delovnega razmerja
pobuda podjetnika*

Generalna konferenca Mednarodne organizacije dela,

V Ženevi ga je sklical Upravni organ Mednarodnega urada za delo in se je sestal na svojem 68. zasedanju 2. junija 1982,

ob upoštevanju obstoječih mednarodnih standardov iz,

ob ugotovitvi, da je od sprejetja Priporočila o prenehanju delovnega razmerja iz leta 1963 prišlo do pomembnega razvoja v zakonodaji in praksi mnogih držav članic v zvezi z zadevami, določenimi v tem priporočilu,

glede na to, da je zaradi tega razvoja primerno sprejeti nove mednarodne standarde na to temo, zlasti ob upoštevanju resnih težav na tem področju, ki so jih povzročile gospodarske težave in tehnološke spremembe, ki so se zgodile v mnogih državah v zadnjih letih,

s sklepom, da sprejme več predlogov o prenehanju delovnega razmerja na pobudo podjetnika, kar je 5. točka dnevnega reda seje,

Potem ko se je odločil, da bo tem predlogom dal obliko mednarodne konvencije, je 22. junija 1982 sprejel naslednjo konvencijo, ki bo znana kot Konvencija o prenehanju delovnega razmerja iz leta 1982.

Oddelek I. Metode, obseg in definicije

Razdelek I
Metode, obseg in definicije

člen 1

člen 2

1. Ta konvencija se uporablja za vse panoge gospodarske dejavnosti in za vse zaposlene.

2. Članica lahko iz uporabe vseh ali nekaterih določb te konvencije izključi naslednje kategorije zaposlenih:

a) delavci, najeti po pogodbi o zaposlitvi za določen čas ali za opravljanje določenega dela;

b) delavci, ki opravljajo poskusno dobo ali pridobijo potrebno delovno dobo, vnaprej določeno ali razumno dolgo;

c) delavci, zaposleni za krajši čas za opravljanje priložnostnih del.

3. Zagotovijo se ustrezni zaščitni ukrepi proti uporabi pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih namen je izogniti se zaščiti, ki jo zagotavlja ta konvencija.

5. V potrebnem obsegu lahko pristojni organ ali ustrezna agencija v vsaki državi po posvetovanju z zadevnimi organizacijami delodajalcev in delavcev, kjer obstajajo, sprejme ukrepe za izključitev iz uporabe konvencije ali nekaterih njenih določb. druge omejene kategorije delavcev za zaposlovanje oseb, v zvezi s katerimi se pojavljajo pogoste težave, ki so velikega pomena glede na posebne pogoje zaposlovanja zadevnih delavcev ali velikost ali naravo podjetja, v katerem so zaposleni.

3. člen

Za namene te konvencije izraza "odpoved" in "prenehanje delovnega razmerja" pomenita prenehanje delovnega razmerja na pobudo delodajalca.

Razdelek II. Standardi splošne uporabe

Razdelek II
Standardi splošne uporabe

Pododdelek A. Utemeljitev prenehanja delovnega razmerja

4. člen

Delovno razmerje delavcu ne preneha, razen če za prenehanje obstajajo pravni razlogi, povezani s sposobnostmi ali obnašanjem delavca ali zaradi proizvodnih potreb podjetja, zavoda ali službe.

5. člen

Pravna podlaga za odpoved delovnega razmerja niso zlasti naslednji razlogi:

a) članstvo v sindikatu ali sodelovanje pri sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa ali s soglasjem delodajalca med delovnim časom;

b) namero postati predstavnik delavcev, trenutno ali nekdanje opravljanje funkcije predstavnika delavcev;

c) vložitev pritožbe ali sodelovanje v zadevi zoper podjetnika zaradi obtožbe kršitve zakonov ali predpisov ali kontaktiranje pristojnih upravnih organov;

d) raso, barvo kože, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved, politično prepričanje, narodnost ali socialni izvor;

e) odsotnost z dela v času porodniškega dopusta.

6. člen

1. Začasna zadržanost od dela zaradi bolezni ali poškodbe ni zakonska podlaga za odpoved.

Pododdelek B. Postopki, ki se uporabljajo pred in med odpovedjo zaposlitve

člen 7

Pododdelek C. Postopek za pritožbo zoper odločitev o prekinitvi delovnega razmerja

8. člen

1. Delavec, ki meni, da je bil neupravičeno odpuščen, ima pravico do pritožbe na odločitev pri nepristranskem organu, kot je sodišče, delovno razsodišče, arbitražni odbor ali arbiter.

2. V primerih, ko je prekinitev zaposlitve odobril pristojni organ, se lahko uporabi odstavek 1 tega člena ob upoštevanju nacionalne zakonodaje in prakse.

9. člen

1. Organi iz 8. člena te konvencije so pooblaščeni, da obravnavajo razloge za razrešitev in druge okoliščine primera ter odločajo o upravičenosti razrešitve.

2. Za zagotovitev, da dokazno breme neupravičenosti odpusta ne leži samo na delavcu, metode, določene v 1. členu te konvencije, predvidevajo prvo ali drugo ali obe od naslednjih možnosti:

a) mora delodajalec dokazati obstoj pravne podlage za odpoved, kot je opredeljena v 4. členu te konvencije;

(b) so organi iz 8. člena te konvencije pooblaščeni, da odločajo o razlogih za razrešitev ob upoštevanju dokazov, ki so jih predložile stranke, in v skladu s postopki, ki jih določata nacionalna zakonodaja in praksa.

10. člen

Pododdelek D. Odpovedni rok za odpoved

člen 11

Poddel E. Zaščita odpravnin in drugih dohodkov

12. člen

1. Delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje, ima v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso pravico do:

a) odpravnine ali druge podobne vrste nadomestil v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja, katerih višina je odvisna zlasti od delovne dobe in višine plače in jih izplačuje neposredno podjetnik ali iz sklada, ustanovljenega iz prispevkov podjetnikov;

b) dajatve iz sklada za zavarovanje za primer brezposelnosti, blagajne za primer brezposelnosti ali druge oblike socialne varnosti, kot so nadomestila za starost ali invalidnost, ki se izplačujejo na splošni podlagi in predstavljajo pravico do teh nadomestil;

c) kombinacijo takih ugodnosti in plačil.

2. Delavcu, ki ne izpolnjuje potrebnih pogojev za prejemanje dajatev iz sklada za zavarovanje za primer brezposelnosti ali skladov za pomoč brezposelnosti na splošni podlagi, se ne izplačuje nobenih dajatev ali plačil iz pododstavka 1a tega člena samo zato, ker ne prejema nadomestila za brezposelnost v skladu s pododstavkom 1b.

3. Metode uporabe, določene v 1. členu te konvencije, lahko predvidevajo odvzem pravice do ugodnosti ali plačil iz pododstavka 1(a) tega člena v primeru odpustitve zaradi resne kršitve.

Razdelek III. Dodatne določbe glede odpovedi delovnega razmerja iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov

Razdelek III
Dodatne določbe o odpovedi
delovna razmerja v ekonomskih, tehnoloških,
strukturni ali podobni razlogi

Pododdelek A. Posvetovanje s predstavniki delavcev

13. člen

1. Kadar namerava podjetnik prenehati delovno razmerje iz razlogov ekonomske, tehnološke, strukturne ali podobne narave, mora:

(a) ustreznim predstavnikom delavcev zagotovi pravočasne informacije v zvezi z zadevo, vključno z informacijami o razlogih za predlagano odpuščanje, številu in kategorijah delavcev, ki bodo verjetno prizadeti, in obdobju, v katerem bodo izvedene;

b) zagotovi priložnost čim prej, v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso; ustreznimi predstavniki delavcev, da se posvetujejo o ukrepih za preprečevanje ali zmanjšanje odpuščanj in o ukrepih za ublažitev škodljivih učinkov morebitnih odpuščanj na zadevne delavce, kot je zagotavljanje nadomestne zaposlitve.

Pododdelek B. Sporočilo pristojnemu organu

14. člen

2. Nacionalni zakoni ali predpisi lahko omejijo uporabo odstavka 1 tega člena na primere, ko število delavcev, ki jih je treba odpustiti, predstavlja vsaj določeno število ali odstotek delavcev.

3. Delodajalec obvesti pristojni organ o odpovedi iz odstavka 1 tega člena v minimalnem roku pred njeno izvedbo, ki ga določajo nacionalni zakoni ali predpisi.

Razdelek IV. Končne določbe

Razdelek IV
Končne določbe

15. člen

Uradne listine o ratifikaciji te konvencije se predložijo v registracijo generalnemu direktorju Mednarodnega urada za delo.

16. člen

1. Ta konvencija je zavezujoča samo za tiste članice Mednarodne organizacije dela, katerih listine o ratifikaciji je registriral generalni direktor.

2. Veljati začne dvanajst mesecev po datumu, ko generalni direktor registrira listine o ratifikaciji obeh članic Organizacije.

3. Nato začne ta konvencija veljati za vsako članico organizacije dvanajst mesecev po datumu registracije njene listine o ratifikaciji.

17. člen

1. Vsaka članica, ki je ratificirala to konvencijo, jo lahko po preteku desetih let od datuma njenega prvotnega začetka veljavnosti odpove z izjavo o odpovedi, naslovljeno na generalnega direktorja Mednarodnega urada za delo in jo evidentira. Odpoved začne veljati eno leto po datumu registracije.

18. člen

2. Ko generalni direktor obvesti članice Organizacije o registraciji druge listine o ratifikaciji, ki jo je prejela, opozori na datum začetka veljavnosti te konvencije.

19. člen

Generalni direktor Mednarodnega urada za delo pošlje generalnemu sekretarju Združenih narodov v registracijo v skladu s 102. členom Ustanovne listine Združenih narodov popolne podatke o vseh listinah o ratifikaciji in odpovedi, ki jih je registriral v skladu z z določbami prejšnjih členov.

20. člen

Kadar koli Upravni organ Mednarodnega urada za delo meni, da je to potrebno, Generalni konferenci predloži poročilo o uporabi te konvencije in preuči, ali je priporočljivo vključiti vprašanje njene popolne ali delne revizije na dnevni red konference.

21. člen

1. Če konferenca sprejme novo konvencijo, ki v celoti ali delno revidira to konvencijo, in če nova konvencija ne določa drugače, potem:

(a) ratifikacija nove revidirane konvencije s strani katere koli članice Organizacije samodejno povzroči, ne glede na določbe 17. člena, takojšnjo odpoved te konvencije, pod pogojem, da je nova revidirana konvencija začela veljati;

b) od datuma začetka veljavnosti nove revidirane konvencije je ta konvencija zaprta za ratifikacijo s strani članic Organizacije.

2. Ta konvencija ostane v veljavi v vseh primerih po obliki in vsebini za tiste članice Organizacije, ki so jo ratificirale, niso pa ratificirale revidirane konvencije.

22. člen

Angleško in francosko besedilo te konvencije sta enako verodostojni.

Besedilo dokumenta je overjeno glede na:
„Sprejete konvencije in priporočila
Mednarodna konferenca dela", zvezek II