Порушення етичних норм. Останнім часом дедалі більше уваги приділяється етичним аспектам діяльності організацій. Проте важливо пам'ятати, етика (подібно до мети), як поняття соціальне, властива не організаціям, а людям. Хоча в екстремальних випадках під тиском фінансових обставин менеджери можуть робити неетичні вчинки, це не обов'язково означає, що вони взагалі не дотримуються етичних норм поведінки. Який тиск може бути настільки велике, що дії, не етичні з загальнолюдської точки зору, фірмою в обставинах можуть бути розцінені як найбільш прийнятні і вигідні для організації. (Завдання 16.6 в кінці глави представляє приклад ситуації, коли неетичні дії можуть робитися у відповідь на фінансову ситуацію, що склалася.)  

За порушення можуть бути анульовані ліцензії на здійснення аудиторської діяльності органами, що їх видали, у випадках  

Зупинимося докладніше на такому поширеному порушенні етичних норм аудиторської діяльності, як порушення принципів конфіденційності.  

Термін пропаганда сильно скомпрометований політиками та бізнесменами, для яких мета – залучення прихильників (покупців) та розширення сфери впливу – виправдовує вільне поводження з фактами, порушення етичних норм аж до обдурювання громадськості та маніпуляції з громадською думкою.  

Асоціація змушує виконувати кодекс етики, розслідуючи всі скарги на його порушення та вживаючи дисциплінарних заходів до будь-якого члена, який виявиться винним у порушенні етичних норм.  

Порушення етичних норм  

У ході дослідження мотивів діяльності продавців малих підприємств та приватних фірм однієї з країн, що перебувають у перехідному періоді розвитку економіки, було виявлено певну егоїстичну спрямованість їх діяльності, безцеремонність, часті порушення етичних норм, але водночас прагнення до незалежності, реалізації своїх можливостей, професійного зростання. Торговець стає рушійною силою у тому секторі економіки, де переважає приватна власність на знаряддя та засоби виробництва. У цьому сенсі його мотивації притаманні важливі особливості вольова активність пояснюється його прагненням до досягнення крайнього самовдоволення, уникнення труднощів, незалежності (свободі дій) у власному бізнесі, отримання прибутку.  

Дотримання Кодексів етики досить жорстко контролюють національні ПР-об'єднання. Президенти цих об'єднань призначають поради щодо розгляду порушень етичних норм. Існує два види покарання за такі порушення попередження про непрофесійну поведінку та виключення з членів Асоціації. Щоправда, вважається, що багато провин трапляються ненавмисно і серйозно не підривають репутації професії. Буває, що помиляються і члени порад з етики. Тому за покараним залишається право на апеляцію.  

Г. Скажете вашій подрузі, що ви як професіонал РМР повинні дотримуватись кодексу поведінки РМР та етичного кодексу, і що ця ситуація може розглядатися як порушення етичних норм.  

Неправомірні – ФГЗ, які мали місце внаслідок порушень чинного законодавства, моральних та етичних норм.  

В етичному кодексі аудиторів узагальнено етичні норми професійної поведінки незалежних аудиторів, визначено моральні, моральні цінності, які стверджує у своєму середовищі аудиторська спільнота, готова захищати їх від усіх можливих порушень та посягань. Дотримання загальнолюдських та професійних етичних норм - неодмінний обов'язок та вищий обов'язок кожного аудитора, керівника та співробітника аудиторської фірми.  

Правило 2. Консультант не повинен погоджуватися на завдання або включатися до будь-якої роботи, пов'язаної з порушенням закону або певних етичних норм, і повинен негайно відмовитися від роботи, якщо таке порушення виявлено.  

Хоча запропоновані нами техніки збору інформації є абсолютно законними, деякі методики сумнівні з точки зору дотримання етичних норм. Відомо, що деякі компанії для того, щоб викачати зі співробітників конкурента інформацію, що їх цікавить, спеціально оголошували про прийом на роботу і вимагали у кандидатів. Хоча компаніям заборонено здійснювати аерофотозйомку заводів конкурентів, такі знімки легко знайти у матеріалах Американського геологічного товариства або Агентства захисту навколишнього середовища. Деякі компанії не гидують купівлею сміття конкурентів, яке вважається нічиєю власністю після того, як його вивезено за межі підприємства. Очевидно, що компанії необхідно розробити ефективні способи набуття інформації про діяльність конкурентів без порушення закону чи етичних стандартів. Про деякі найефективніші технічні прийоми розповідається у вставці Пам'ятка маркетолога. Перемога у конкуренції партизанськими маркетинговими дослідженнями.  

Досі йшлося про ведення конкурентної боротьби в рамках закону та етичних норм. Проте є й недобросовісна конкуренція. Недобросовісна конкуренція - методи конкурентної боротьби, пов'язані з порушенням прийнятих на ринку норм та правил конкуренції. До таких методів належать демпінг встановлення контролю за діяльністю конкурента з метою припинення цієї діяльності зловживання панівним становищем на ринку встановлення дискримінаційних цін або комерційних умов встановлення залежності поставок конкретних товарів чи послуг від прийняття обмежень щодо виробництва чи розподілу конкуруючих товарів таємна змова на торгах та створення таємних Картелі поширення неправдивої інформації та реклами запозичення товарних знаків, копіювання (імітація) продуктів конкурентів порушення якості, стандартів та умов поставок товарів та послуг. Несумлінна конкуренція в більшості промислово розвинених країн забороняється відповідними законодавчими актами боротьби з незаконною діловою практикою, охорони прав споживачів, контролю за діяльністю монополій, а також цивільними кримінальними кодексами.  

Етична відповідальність настає у разі порушення керівником етичних норм , що є систему загальних цінностей і правил етики, дотримання яких обов'язково всім працівників організації. Етичні норми включають оцінки сенсу життя, призначення людини, змісту добра і зла, морального обов'язку, моральних принципів та ідеалів (шляхетність, ввічливість, витримка, гуманізм, довіра, єдність слова та справи, щирість, правдивість, принциповість, самовладання, скромність). Відповідальність реалізується у формі зміни громадської думки про керівника, винесення йому суспільного осуду, оголошення про його невідповідність посади з етичних міркувань. Прикладів реалізації такої відповідальності у світовій практиці можна знайти чимало.  

Як показали дослідження, норми корпоративної етики найчастіше порушують керівники вищої ланки (можливо тому, що це, як правило, люди, здатні мислити масштабно, а тому етичні проблеми, що розглядають, як дрібниця, не варту уваги). Втім, це не означає, що менеджерам інших рівнів порушення етичних принципів не властиве. До таких порушень слід віднести хабарі, використання коштів організації в особистих цілях (наприклад, міжміські телефонні переговори за рахунок організації  

Ризики, що викликаються наслідками неправомірних чи некомпетентних рішень окремих працівників. Ці ризики виникають в умовах перевищення виконавчими особами банку встановлених повноважень щодо прийняття рішень (за складом та обсягом операцій), недотримання співробітниками банку встановлених процедур проведення операцій, а також порушення правил та етичних норм, встановлених на організованих ринках фінансових інструментів (цінних паперів, інших фондових) цінностей, іноземної валюти, дорогоцінних металів).  

Найважливіші види операційних ризиків пов'язані з порушеннями процесу ВК та управління банком. Ці порушення можуть призвести до фінансових втрат, коли допускаються помилки, або випадки шахрайства, або нездатності своєчасно врахувати зміни ринкових тенденцій, що змінилися під впливом ринкових тенденцій, або такого впливу на інтереси банку, коли вони ставляться під загрозу іншим чином, наприклад, коли дилери, кредитні або інші працівники перевищують свої повноваження або виконують свої обов'язки з порушенням прийнятих стандартів діяльності, етичних норм чи розумних меж ризику.  

Це можуть бути різні і часом несподівані та оригінальні засоби, оскільки самі завдання та функції ПР дуже широкі і теж нерідко нестандартні. Тому в арсенал коштів ПР-фахівця може входити і все те, що зрештою, без порушення юридичних та етичних норм, дає запланований результат.  

Особливо багато робіт присвячено так званій "дилемі ув'язненого", відомої, як зазначає А. Рапопорт, з початку 50-х років [Рапопорт. З. 155J. Поведінка А1Е0 типова для "економічної людини", яка за визначенням готова до порушення етичних норм у ситуаціях безкарності [Козловські. 1996. С. 61].  

Існує ряд конкретних речей, які повинні робити менеджери в порядку керівництва етичною поведінкою36. По-перше, вони повинні подати приклад такої поведінки та підтримувати традиції порядності. Рішення компанії повинні вважатися етичними, оскільки вчинки говорять більше за слова. По-друге, менеджерів та працівників слід навчати тому, що етично і що таким не є можливо, доведеться організувати програми навчання етики та обговорити сірі зони. Кожен повинен мати право порушити питання етичного плану, а відповідні обговорення слід вважати цілком виправданими. По-третє, вище керівництво має регулярно наголошувати на своїй беззастережній підтримці етичного кодексу і займати в цьому питанні тверду позицію. По-четверте, вище керівництво має бути готове виступати в ролі остаточного арбітра у серйозних випадках це означає зняття людей з ключових посад або їхнє звільнення у разі порушення етичних норм. Це також означає покарання тих, хто недбало контролює дотримання цих норм. Нездатність швидко і рішуче карати провини етичного характеру розцінюється як недостатня відданість відповідним нормам.  

Зрозуміло, що співробітники, яким слід виявляти дисциплінованість, повинні насамперед знати про існуючі норми поведінки. Питання, яке багаторазово ставив Карл Скуглунд, директор з питань етики компанії "Тексас інструменті", полягало в наступному: "Якою мірою ми впевнені, що співробітники усвідомлювали некоректність дій, що здійснюються ними". Фактично дві третини дзвінків у відділ з питань етики компанії "Тексас інструменті" містили повідомлення про проблеми етики, а чи не інформацію про порушення етичних норм.  

Подібні негативні наслідки необхідно враховувати, ухвалюючи рішення. У гол. 3 ми підкреслювали необхідність урахування взаємозалежностей внутрішньоорганізаційних змінних і навели кілька прикладів, що свідчать про можливі негативні наслідки за відсутності

Порушення юридичних норм тягне за собою покарання та відповідальність, встановлену правовими актами певної держави, і будь-яке порушення права є неетичною дією. Однак не всі порушення етичних норм переслідуються за законом, тому їх регулювання та функціонування в суспільстві – це сфера виключно стихійної людської діяльності. Дотримання етичних норм регулює громадську думку, вони підтримуються духовним впливом (релігійним, ідеологічним, пропагандистським чи етичним), а покаранням їх порушення є соціальний остракізм, вимушена маргіналізація порушника норми, виключення його з колективу.

Іноді дане покарання є більш жорстоким, ніж кримінальне, тому що в останньому випадку людина все ж таки потрапляє в нове суспільне середовище, нехай і володіє набором дуже специфічних місцевих етичних норм, а в першому він позбавляється свого статусу в суспільстві (професійного, соціального), і піддається бойкоту. Критеріями визначення етичності і неетичності вчинку виступають поняття «моральний / аморальний», «хороший / поганий», «чесний / нечесний», «похвальний / ганебний», «совісний / безсовісний», «заслуговує на схвалення / засудження».

Для людини, яка є всебічно та гармонійно розвиненою особистістю, порушення моральних норм є порушенням фундаменту його індивідуальності, цілісності особистості, «злочином проти себе». Тим не менш, зрілість даної позиції та здатність дотримуватися її властива не всім суб'єктам етичних відносин і не у всіх ситуаціях. Наприклад, порушення етичних норм у підлітків є наслідок протесту проти неосмислених чи небажаних розпоряджень, ігнорування соціального осуду як дієвого способу покарання за протигромадську діяльність.

Відчуття власної «безкарності» і незначущості норм, не кодифікованих, а тих, що негласно виконуються в соціумі, веде до розвитку егоїстичних, критичних настроїв. Порушення професійних етичних норм, як правило, стає наслідком «синдрому емоційного вигоряння», що найчастіше виявляється в осіб, які в ході здійснення трудової діяльності тісно взаємодіють з великою кількістю інших людей. «Професійне вигоряння» пов'язане зі втратою моральних та психологічних аспектів, які мають лежати в основі етичної поведінки людини: зі втратою емоційної причетності з іншими людьми та сферою своєї діяльності, дегуманізацією людей, сприйняття їх як одиниць системи, а не учасників етичних відносин, які мають цінність та значимістю, втратою адекватної саморефлексії, бажанням усунути себе від етичної системи. В основі контролю порушення етичних норм, таким чином, стоїть уявлення про відплату, яка обов'язково стане результатом вчинення людиною будь-якої дії. «Відтворення - онтологічний принцип устрою буття людини, що виражає відповідність моральних діянь та отримуваних благ, повернення добра за добро, зла за зло. Принцип відплати покладено в основу права, різноманітних положень про оплату праці, нагороди, що стимулюють чесну працю, блага і т.д.»

Порушення етичних норм розрізняються за ступенем тяжкості та заходами подальшого покарання за їх порушення: універсальні норми найчастіше відповідають правовим («не убий!») і мають законодавчу базу, припинення релігійних норм веде до виключення з тієї чи іншої громади, накладення будь-яких обмежувальних заходів , Залежно від приписів, викладених у прецедентних текстах; порушення національних етичних норм веде до соціального остракізму, виключення з національної культури, історичного наративу (наприклад, дії щодо Б. Л. Пастернака, який отримав Нобелівську премію); покарання порушення регіональних норм визначається провідниками місцевої етики; порушення професійної етики може призвести до виключення з колективу, позбавлення професійного звання. Недотримання етичних норм у межах будь-якого спільно діючого колективу привносить дисгармонію, нерозуміння, розмаїття комунікативних невдач, що ускладнюють спілкування та спільне виробництво.

Про етику управлінського консультування зазвичай багато говорять на різних професійних збіговиськах, але писати про це не прийнято. Тому що соціальний простір обмежений, все більш-менш серйозні консультанти знають один одного, чи мало що... Сьогодні я про нього, а завтра він за моєю репутацією... А репутація — це замовлення, а замовлення — це гроші і взагалі добробут. Так і мовчимо, створюючи сприятливе середовище для всіляких пройдисвітів і шахраїв. А потім по них судять про всю консультаційну спільноту. Так наша делікатність і дбайливе ставлення один до одного обертаються лихом для всієї професійної спільноти.

Етичні проблеми управлінського консультування можна розділити на три великі групи: проблеми взаємодії консультантів між собою, проблеми поведінки консультантів стосовно клієнтів та проблеми поведінки клієнтів стосовно консультантів. На мою думку перша група проблем цілком і повністю визначає зміст другої. Оскільки людина є системною і цілісною, і те, як вона поводиться зі своїми побратимами по ремеслу, неминуче стає її способом поведінки з клієнтами. І, - не відкидайте цю думку з ходу! — обидві ці групи багато в чому визначають, як діятиме клієнт стосовно консультанту.

Чому, проте, необхідно говорити про етичні норми у роботі консультантів? Насамперед тому, що будь-яке порушення етичних норм веде до негативних і руйнівних наслідків, Так, клієнт не отримує допомоги від консультанта. За всіма лініями взаємодії виникають деструктивні конфлікти. Падає авторитет професійної діяльності консультантів. У клієнтських організаціях настає "інтелектуальне голодування", що часто веде до летального для організації результату. Порушується хитка стійкість становлення ринкового менталітету та ринкової економіки країни загалом… І ще негативні наслідки.

Є ще одне питання, яке треба було б відзначити. Говорячи про етичні проблеми консультантів, не можна не говорити про порушення етичних норм. А це "кидає тінь" на співтовариство. Мені ж цього не хочеться. Давайте вийдемо з цієї ситуації так. Розглянемо випадки відхилення від етичних норм у консультуванні як застереження для клієнтів та консультантів, як спосіб включення "тривожного дзвіночка", який попереджатиме щоразу, коли потенційний клієнт або консультант зіштовхнуться з "порушником конвенції".

Отже, етичні проблеми групи номер один: норми та принципи, які найчастіше порушують консультанти у взаємодії один з одним.

1. Очорняють колег перед потенційними клієнтами з метою отримання замовлення чи просто "з доброти душевної". Мене завжди дивувало захоплення, з яким дехто смакує негативну інформацію про інших людей. Таким нічого не варто з канібальською усмішкою сказати про колегу: "А, цей. Так його клієнти лікуються після його консультування... І дружина пішла від нього нещодавно...". Здаватися на тлі облитого брудом колеги великим, світлим та кваліфікованим — ось спрямованість таких людей. І пожинати плоди брудних діл своїх. Але: зло, випущене у світ, завжди повертається до людини в розмірі вдесятеро. Це закон людського життя.

2. Крадуть методи та інші інструменти, що становлять ноу-хау колег. Я вже якось писав про плагіат у науці. Очевидно виділяється три типи плагіаторів. Перший: плагіатор-бандит. Цей просто бере чужі напрацювання та привласнює їх собі з ясними очима. І шалено говорить всюди про свої геніальні досягнення. Другий тип: плагіатор-шахрай. Цей абияк видозмінює вкрадене і привласнене. Ну а якщо щось додав від себе — сам Бог наказав вважати це своїм. І третій тип: плагіатор-злодій. Іноді це - "сумлінно помиляється". Іноді - "Вкрав - почервонів, вкрав - почервонів ..." А частіше і не червоніють.

3. Приписують собі заслуги інших. Найчастіше з цим можна зустрітись у рекламних матеріалах. Наприклад, значна постать у сфері консультування оголошує, що вона створила щось "вперше у Росії". А за п'ять-сім років до цього інша "фігура" створила це "щось" у розвиненій формі, що дає серйозний практичний ефект. Тому, коли я чую про те, що хтось із колег щось "створив вперше в Росії", а то ще й "у світовій практиці", — я насторожуюсь і ставлюся до цих декларованих подвигів обережно. Найоб'єктивніший суддя — час. І саме воно має право судити, хто сказав першим "А". А якщо сама людина про це кричить — для мене це завжди сумнівно.

4. Рекомендують один одному "поганих" клієнтів (які або не платять, або не етичні, або скандальні тощо), щоб "зробити іншому приємне".Звісно, ​​це порушення може трактуватися й інакше. Наприклад: якщо ти такий крутий консультант, спробуй, впорайся з цим клієнтом... А потім з цікавістю спостерігають, як колега, що потрапив на провокацію, "витікаючи кров'ю", намагається врятувати свою репутацію і заробити грошей. І бувають дуже засмучені, коли йому це виходить.

Етичні проблеми групи номер два: етичні норми та принципи, які найчастіше порушують консультанти при взаємодії з клієнтами.

1. Обіцяють те, що зробити не можуть, або що взагалі зробити неможливо. Справа в тому, що є речі, які за певних підходів зробити неможливо. Наприклад, неможливо нічого змінити в організації, якщо не працювати в рамках людино-орієнтованого підходу. Технократично та натуралістично мислячі консультанти прочитали або почули про те, що будь-яку організацію можна зробити надприбутковою. І намагаються робити це… через удосконалення бухобліку, чи підвищення юридичної грамотності персоналу, чи через удосконалення фінансових схем тощо. Що в принципі не дозволяє вирішувати завдання такого класу. Можна вважати ці ситуації тим же "сумлінною помилкою". Однак, подібні вторгнення експертів, які за непорозумінням називають себе консультантами, у живу тканину організації, в більшості випадків приносить більше шкоди, ніж користі (зміна якоїсь підсистеми веде до розбалансування усталених зв'язків та взаємодій). Що дискредитує професійних консультантів в очах керівників та власників.

2. Обманюють клієнта, користуючись трафаретною звітною документацією, у якій підставляються цифри, отримані у цій організації.Цей випадок ціла пісня. Деякі великі консультаційні фірми, спираючись на безумовно правильну тезу про те, що бізнес в умовах ринку - явище масоподібне та технологізоване, виготовляють деякі "типові документи" (звіти, проекти, довідки тощо), в яких курсивом виділено шматки тексту, які мають бути замінені "фактурою", отриманою під час попереднього обстеження чи діагностики організації. У таких документах і рекомендації теж типові. Біда не в тому, що є явища і проблеми, що повторюються в різних організаціях. А в тому, що типові уявлення про їхнє рішення виходять не з органіки, особливостей або історії цієї організації, а з чужого досвіду, що перетворився на умоглядну схему. Такі рішення не можуть бути використані у конкретній організації, а коли використовуються – не можуть вирішувати проблеми цих організацій. Грамотні консультанти розуміють це так, як науково мисляча людина розуміє, що не можна створити вічний двигун.

3. Використовують роботу в цій організації для отримання інформації на користь іншої, можливо конкурентної.Цей випадок фактично вже кримінальний. Оскільки є поняття комерційної таємниці, то є закон, який захищає цю таємницю. Але в середовищі консультантів відомі випадки, коли близькі стосунки з одним клієнтом призводять до того, що консультант, який працює на іншого клієнта, передає інформацію про другого. Щоб підтвердити свою лояльність до першого. А можливо й заробити грошей. У загальнолюдській моралі взагалі це називається зрадою. Знаючи, що такі випадки бувають, деякі бізнесмени "на березі", тобто на початку стосунків із консультантом, "ставлять крапки над i". Так, один із бізнесменів, якого мені рекомендували як "надзвичайно складну", "важку людину", на початку нашої співпраці вимагав, щоб вся команда консультантів підписала "Угоду про конфіденційність", у якій штраф за порушення конфіденційності становив 10000 доларів. Ми підписали. Співпрацюємо третій рік. Непоганий спосіб попередження витоку інформації та покарання на можливий витік. Рекомендую всім бізнесменам.

4. Використовують маніпулятивні технології, що дозволяють в обхід свідомості клієнта змусити його діяти певним чином. Маніпулювання і є, за визначенням, примус людини діяти так, як потрібно маніпулятору, в обхід свідомості того, ким маніпулюють. Майстри цієї справи — багато політконсультантів. Здатність маніпулювати свідомістю електорату є показником рівня професіоналізму консультантів у цій сфері. У сфері бізнесу та управлінського консультування маніпулятивні методи використовуються рідше. Можливо тому, що бізнесмени більш уважні та витончені у роботі з людьми. Ймовірно, що управлінські консультанти менш зіпсовані, ніж політичні. Як це відбувається? Наприклад, консультанту треба отримати замовлення. Він робить попередню діагностику і, ґрунтуючись на її результатах, малює майбутньому замовнику страшну картину, яка чекає на те, якщо він не вдасться негайно по допомогу до цього консультанта. Задумливі фрази на кшталт "Може бути вже пізно...", або "Вас чекає така гостра криза, яку ви ще ніколи не переживали..." І тут же живописується оптимістична картина, яка стане реальністю, якщо... і так далі. Це найпростіші прийоми. Є й витонченіші. Наприклад, "заякорити" деякий стан клієнта, щоб викликати цей стан, коли йдеться про грошові питання. Або "віддзеркалювати" жести та поведінкові реакції клієнта, для виникнення у того почуття близькості та розуміння з консультантом. Зрозуміло, що в цих випадках "роби з ним, що хочеш"... Знати треба про це.

5. Завищують (щоб отримати більше грошей) чи занижують (щоб отримати хоч щось) вартість робіт. "Проси більше - дадуть хоч половину" - досить розхожа логіка, відповідно до якої діють багато консультантів. Чи не точний прорахунок всіх параметрів майбутньої роботи, оцінка, використання критеріїв і так далі, а розрахунок на те, що це підвищить імідж, солідність. Я знаю досить хитру молоду консультаційну фірму, яка встановила мінімальну вартість за свою роботу 30000 доларів. Я питаю: "І дають?" "А як же, - відповідає мені юне створення, яке нещодавно вилупилося з якогось позаштатного університету. - А ми ще преміальні встановили...". Деякі консультанти, навпаки, занижують вартість робіт, "соромляться", можливо, у них є совість. Але в цивілізованому суспільстві, взагалі те, за демпінг порають різками. Якось мені один відомий вузівський професор з гордістю сказав: "Я серйозно заробив цього місяця на консалтингу". "Скільки, якщо не секрет", - спитав я. "Три тисячі рублів", - поважно відповів професор. Просто якась країна неляканих професорів. Ось це і є непрофесіоналізм у галузі управлінського консультування. І порушення корпоративної етики. Ціна повинна суворо відповідати обсягу, складності та якості роботи консультанта.

6. Порушують домовленості з клієнтом щодо термінів, обсягу, якості та результативності робіт.Нещодавно в літаку, який виконує рейс Гельсінкі — Москва, я познайомився з керівником юридичної фірми з Фінляндії. Ми сиділи поруч і швидко розмовляли. Я завів розмову на тему, яка мучила мене останнім часом, про гарантії, які ділові люди повинні давати один одному, про гарантії того, що ці гарантії реальні… і так далі. Для нього все було так просто: треба прописати всі взаємні гарантії в договорі як юридичному документі, і все. Я говорю, як усі? А якщо кинуть? "Ні, - засміявся він. - Ви ж з ним домовилися, і записали це в договір". Я обережно спитав, а в них що не кидають? Буває, каже, але при цьому у людини псується імідж, вона втрачає авторитет, в результаті вона втратить клієнтів. А ще є ціла система, суди, арбітражі, ще якісь органи, які за цим стежать. Люди знають це і просто бояться порушувати своє слово. Тобто, етичну норму підкріплено системою юридичних норм, різних організацій та всім укладом життя. Ну, скажімо, у нас теж дещо є. І суди, і арбітражна система. І про важливість ділового авторитету у нас знають не з чуток. І служби безпеки у серйозних фірмах та банках. І братки завжди на підхваті. Просто людина повинна знати, що за порушення слова, обіцянки, довго і боляче битиму. Тоді й у нас із діловою етикою буде все гаразд.

7. Організують роботу таким чином, щоб клієнт звертався до цього консультанта ще й ще.("посадити на голку консалтингу"). Багато зарубіжних і наших айтішних фірм складають програми таким чином, що після настання певного моменту у клієнта, який купив це програмне забезпечення, виникають проблеми: потрібна допомога. До кого звернутись? Звичайно, до того, хто робив відповідний софт і встановлював систему. Так можна годуватись десятиліттями. І деякі наші консультанти в галузі управління туди ж. Наприкінці деякого періоду спільної роботи консультант каже: у вас виникла нова проблема… Я з такими зустрічався, знаю, можу допомогти… Або ще витонченіший хід: вам потрібне постійне консалтингове обслуговування. У світовій практиці це називається "аутсорсинг" (передача сторонньої організації виконання частини функцій управління). То, може, не в етиці справа? А в системі поділу праці, що поглиблюється, і прогресуючої спеціалізації? Це предмет для роздумів.

Етичні проблеми групи номер три: етичні норми та принципи, які найчастіше порушують клієнти при взаємодії з консультантами.

1. Відмовляються платити, дискредитуючи при цьому результати роботи консультанта.Жахливо неприємна ситуація для консультанта. Пам'ятаю, водій однієї фірми, який віз нас до незнайомого пансіонату для проведення семінару, заблукав, і ми запізнилися години на півтори. Розлючений керівник, зустрівши нас біля входу, сказав першу фразу: "Ви запізнилися, і я штрафую вас на тисячу доларів". Розмови були безглузді. А оскільки початок був, як ви розумієте, жахливим, семінар пішов дуже важко, і наприкінці нам заплатили половину, мотивуючи тим, що ми погано працювали. "Ну й слава Богу", - подумав я з полегшенням. Але з цим замовником мені більше не хотілося б ніколи зустрічатися… . Трапляються й інші випадки. Коли роботу зроблено, її значущість для клієнта часто знижується. І за ним, щоб він заплатив, "доводиться бігати" іноді по півроку. Саме тому ми завжди намагаємося працювати із стовідсотковою передоплатою. Чого бажаю та іншим консультантам.

2. Вимагають від консультанта більшого обсягу роботи за ті ж гроші або взагалі без них. Норм інтелектуальної, а особливо творчої, роботи у сфері консультаційного забезпечення управління та бізнесу практично не існує. Просто люди домовляються, спираючись на загальноприйняті досить розпливчасті поняття про проект, проблеми, діагностику, рішення і таке інше. Що таке, наприклад, "провести діагностику"? По-перше, "чого" діагностику, - бізнесу, системи управління, проблем, людського потенціалу? ... По-друге, це може бути і багатомісячне дослідження, і двох годинна зустріч з колективом, і просто розмова з першою особою. Існують, звісно, ​​цілі батареї спеціальних методів діагностики. Але глибина розуміння ситуації часто більше залежить не від них, а від інтуїції та досвіду консультанта. Наприклад, за одну годину наради у першої особи я, з моїм більш ніж двадцятирічним досвідом консультування, отримаю стільки ж інформації, скільки консультант-початківець отримає за півроку досліджень. А може, й більше. Отже, мені за годину, враховуючи мій досвід та глибину розуміння ситуації, треба заплатити стільки ж, скільки йому за півроку роботи. Однак клієнт, особливо коли він вільний від етичних норм, завжди може сказати, що я зробив цього недостатньо. А далі – див. пункт перший. Я стикався з ситуаціями, коли потенційний клієнт користувався ідеями консультантів тривалий час взагалі безкоштовно, постійно кажучи про те, що "ось зорієнтуємось, а там і великий проект зробимо". Особливо гостро це питання стоїть у момент "розплати", якщо консультант припустився повної або часткової оплати своєї праці після виконаної роботи.

3. Критично оцінюють методи та форми роботи консультанта (втручаються в його "кухню"), "збиваючи" його при цьому психологічно.Це буває часто-густо. Так само, як більшість людей і лікарі, і психологи, і політики, і знавці, як взагалі вирішувати всі проблеми, вони ще й фахівці в галузі управлінського консультування. Нещодавно на виїзному семінарі з однією великою структурою начальник служби безпеки, величезний, з непроникною служивою особою мужик, цілий день діставав мене критичними зауваженнями на кшталт: "У вас неправильні методи ведення семінару", або: "Вам тут слід робити не це, а це…" ", Або: "А чому у вас цей консультант не завантажений?" І так він мене дістав, що я в якийсь момент підійшов до нього близько-близько і сказав з досить харизматичним натиском: "Як ти думаєш, я щось розумію в твоїй безпеці?" Він спочатку розгубився, потім бойовий вишкіл спрацював, і він відрапортував: "Ні!". "А я лізу до тебе зі своїми думками щодо організації роботи служби безпеки?" Він здав назад і вже тихіше відповів: "Ну, ні…" "А що ти робиш?" На його обличчі позначилася важка робота думки… Нетактовне втручання працівників організації в кухню консультанта — це скоріше закон, ніж виняток. Ну не будеш же ти йому влаштовувати лікнеп з системного аналізу, методології консультування, методології organizaton development та ще двох-трьох десятків найширших дисциплін, без яких неможливо стати професійним консультантом у галузі управління? І психологічно дуже важко тримати себе в руках, коли тобі дають дилетантські поради, або з важливим виглядом говорять просто дурниці.

4. Борються з консультантами проти змін, які вони пропонують, заради яких їх і запрошували. Іноді клієнти припиняють роботу на підлогу шляху, порушуючи при цьому технологію змін в організації та завдаючи їй цим непоправних збитків. Однією з можливих причин є проблеми, що виникають у ході перебудови бізнесу або системи управління. В останні роки багато говорять про "управління змінами", оскільки головні труднощі тут зосереджені. Консультанта, наприклад, запрошують для того, щоб він допоміг утихомирити бюрократію, що розперезалася, але ця ж бюрократія починає війну зі змінами і їх головним агентом — консультантом, і найчастіше виграє битву. Адже саме бюрократія — та сила, яку не можуть перемогти десятиліттями, оскільки вона озброєна професійними методами боротьби та самозахисту, — доносами, формуванням негативної думки про людину чи якусь витівку, інтригами, нацьковуванням людей один на одного, розпалюванням ворожнечі та конфліктів між групами і так далі, тощо. А оскільки в будь-якій організації є елементи бюрократії, зміни, що починаються завдяки консультаційному проекту, викликають її злий дух, і вона починає боротися проти того, для чого запросили консультанта. І перше обличчя починає хмуритися. І тобі вже менше усміхаються. І вирішення навіть найменших питань затягується.

5. Очорнюють консультантів перед їхніми потенційними майбутніми клієнтамиз метою психологічної компенсації власних недоробок або просто за тією ж "добротою душевною". Ну а коли з консультантами впоралися, — природно, говорять про них погано. "Працювали тут у нас одні, знаємо, мовляв, цих консультантів…" І своїм друзям-приятелям без зазріння совісті паплюжать нещасних консультантів, благо, здачі отримати не можуть. І це ще більше посилює огидність ситуації. Ну так що, "клієнт завжди правий"?

6. Влаштовують тендери нібито для вибору консультантів, використовуючи знання та досвід претендентів безкоштовно. Три рази я брав участь у таких "тендерах". Поки не розкусив усього підґрунтя. Коректні, галантні, розумні, стурбовані долями розвитку ринку в Росії… "Підготуйте, будь ласка, ваше резюме". "Крім вас, у нас ще п'ять консультаційних фірм у тендері". "А тепер проведемо зустріч із власниками". "Як би ви вирішували цю проблему?" "Нічого, подумайте, підготуйтеся". "А для цієї проблеми які методи найкраще використовувати?" "А як це питання краще вирішувати?" І так далі, місяці два-три. Одна така фірма взяла на проект "консультанта, що виграв". Через місяць з тріском його викинула, поливаючи навздогін усіма можливими помиями. Після цього його психіка просто не витримала. Нині він інвалід. Слава Богу, що я не виграв жодного такого тендеру.

Отже, тут представлена ​​фактично мікроенциклопедія порушень етичних норм у світі консультування. Звичайно, цей світ складається не лише з таких ситуацій. Навпаки, вони не так часто. Однак у такому концентрованому вигляді порушення справляють сильне враження. І варто задуматись, усвідомити власні порушення, згадавши ситуації, коли ви страждали від чиєїсь неетичності. Подумати і цим очиститися. Для лікування такого соціального нагноєння потрібен хірургічний шлях. Що я і спробував зробити.

Коли я закінчив цю статтю, вирішив перевірити, яке вона справляє враження, і прочитав своєму колезі-консультанту. Реакція мені не дуже сподобалася: "Ніби в багнюці вивалявся: приміряєш все на себе". Але не писати ж всоте про те, що у консультантів — десятки етичних кодексів. Такий кодекс є у кожній консалтинговій фірмі. Кожна асоціація. У тому числі на міжнародному рівні. Що у професійну спільноту приймають лише тих, хто згоден із нормами цих кодексів. Відомо чимало випадків, коли за порушення етичних норм людини виганяли із спільноти. Так от, тут я якраз і вказав на порушення, які заборонені в спільноті. Це - цегла, що забороняє рух, червоне світло світлофора: цього робити не можна.

1 В.С. Дудченко. "Онтосинтез життя". - М.: Вид-во "Кордон", 1999. Глава 3. Онтосинтез блефу, сс. 45-50.

Етичні норми представлені цінностями та правилами етики, які повинні дотримуватися співробітниками та керівниками організації. Можуть бути різні варіанти. 1. Етичні та нормативні норми відповідають одна одній. За рахунок цього виконання норм полегшується. Зокрема, дотримання законів з огляду на етичність законослухняності. 2. Поведінка керівника неетична, але вона суперечить законам. Зазвичай етична поведінка менеджера не регламентується на законодавчому рівні. Серед можливих проявів порушень моральних норм практично варто зазначити:

• · лайка, грубість;
• · Неповагу чужої точки зору;
• · Порушення правил суспільної поведінки;
• · Неповагу до чужих фізичних недоліків;
• · приховування винаходів;
• · Плітки;
• · Не дотримується це слово;
• · Керівник нехтує почуттями та здоров'ям підлеглих;
• · Аморальна поведінка у побуті;
• · Приниження підлеглих;
• · Принцип знайомства при доборі кадрів;
• · Подарунки від підлеглих, зацікавлених та залежних людей;
• · Відмова від зобов'язань, прийнятих на себе;
• · Розкриття комерційних та службових секретів організації;
• · Неповернення боргу у визначений термін;
• · Розкриття джерела інформації, яка була передана довірчим чином.

Механізми регулювання поведінки спрацьовують тоді, коли найкраще виявляються такі якості людей, як совість, професійна честь, обов'язок, моральна відповідальність за вчинки та справи інших. Етичний рівень організації характеризується ступенем орієнтації її керівників та її рядових співробітників у своїй поведінці та прийнятті рішень на моральні норми поведінки. На авторитет керівника впливає наявність високої культури спілкування, яка виявляється у нормах професійної етики. До них відносяться:

• - демократизм спілкування керівника із підлеглими, колегами по роботі;
• - Його доступність, уважність;
• - Вміння створити товариську атмосферу довіри;
• - ввічливість та коректність у зверненні;
• - точність та відповідальне ставлення до цього слова.

Чимале значення мають підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість у манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника. Тільки за цієї умови норми службового етикету може допомогти керівнику спілкуватися з людьми більш ефективно. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет та рівень довіри до нього, впливає на соціально-психологічний клімат у колективі. Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені завдання багато в чому залежить від морально-психологічного клімату, а також від панівного в групі "настрою" співробітників, який, за інших рівних умов, зумовлений, по-перше, якісним складом персоналу та по-друге , особливостями неформальних відносин між керівником та підлеглим. Зупинимося цих проблемах докладніше. Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є робочі групи, що складаються з осіб різного віку, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, енергійніші, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш виважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій.

Далі, чисто жіночі та чисто чоловічі колективи мають специфічні недоліки: у жіночих колективах частіше трапляються дріб'язкові чвари, більше втрат робочого часу у зв'язку з систематичним обговоренням життєвих проблем тощо, у той час як у деяких чоловічих колективах у робочий час процвітають лихослів'я. та "погані звички". Інакше кажучи, спільна робота осіб різної статі хіба що підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість себе. Не менш важливо мати в групі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен із них, як ми вже з'ясували, має свої переваги та недоліки. Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують на найсерйознішу увагу. Поруч із вмінням вибрати оптимальний у цій ситуації стиль керівництва, необхідно передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні стосунки з персоналом. До типових помилок належать випадки, коли:

• * Керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;
• * "зациклен" на одній темі у спілкуванні з персоналом, наприклад, трудовій дисципліні;
• * щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;
• * постійно проповідує свої задуми;
• * не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;
• * захоплюється паперотворчістю;
• * малодоступний територіально та в часі;
• * немає готових рішень виробничих завдань, запропонованих персоналу.

Успіх неформальних відносин із підлеглими, без чого неможливе формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів та правил ділового спілкування. Основне значення має повагу чужої гідності. Морально-психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, за якою жодна людина не почувається досить комфортно без позитивної самооцінки.

Отже, керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставитися до його особистого життя, але при цьому уникати порад у цій галузі. Бажано завжди пам'ятати, що "сильний ніколи не принижує" і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу "ледар", "нероба", "глухий кут" і т.д. Якщо підлеглий помилився або припустився провини, він, як правило, розуміє свою провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство, він не пробачить цього.

Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину та вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість того, хто завинив. Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять при всіх, а вимовляють віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їхню провину на себе; своєчасно та відкрито визнають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії та антипатії, керівник повинен пред'являти всім підлеглим однакові вимоги, всім ставитися рівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та по батькові, незалежно від їх віку. Неприпустимо читати нотації та повчати персонал, якщо сам керівник не дотримується цієї вимоги: виховне значення має лише особистий приклад керівника. Типова помилка молодих керівників - прагнення стати "своїм" серед підлеглих. Краще все ж таки зберігати дистанцію, розділяти особисте та службове, не допускати панібратства.

Інакше наказ як форма розпорядження буде неефективним. Керівник немає морального права приховувати від своїх співробітників важливу їм інформацію. Водночас він зобов'язаний припиняти плітки та доноси. Будь-який начальник стикається зі скаргами з боку своїх співробітників щодо умов роботи, відносин усередині колективу чи з іншими підрозділами. Навіть якщо керівник не може сам вирішити проблему, він зобов'язаний уважно вислухати підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно зауважила американський соціолог Діана Трейсі, скаржники - не зрадники.

Дуже може статися, що скаржник надає вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якої страждають інші, але мовчать. Таким чином, основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності – відносини співпраці, взаємодопомоги.

У широкому значенні під дискримінацією розуміється порушення прав людини. У вузькому, стосовно трудових відносин - це будь-яке недопущення чи перевагу, проведене за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження чи соціального походження, що веде до знищення чи порушення рівності можливостей чи звернення у сфері праці та занять

Оскільки працівники мають право на рівне з ними звернення, дискримінація за не пов'язаними з роботою ознаками аморальна при наймі, звільненні та при вирішенні питання про преміювання, підвищення по службі.

Компанія, яка допускає дискримінацію, зазнає збитків від такої політики, оскільки у своїх рішеннях керується не професійними якостями того чи іншого фахівця, а іншими характеристиками. Систематична дискримінація сприяє появі класу людей, які є жертвою несправедливості.

Дискримінацію у трудових відносинах можна поділити на кілька видів:

• вікова. Як правило, найбільше ймовірності зазнають дискримінації за віковою ознакою у людей старше 45 років і молодше 20-23 років. Вікова дискримінація може мати і непрямий характер, коли співробітникам старшого віку з боку керівництва компанії пропонується йти на пенсію у більш ранньому віці;
• статева. Як правило, дискримінації за ґендерною ознакою зазнають жінки, хоча останнім часом спостерігається деяке послаблення цієї тенденції. Але досі у більшості європейських країн, США та Росії відзначається різниця в оплаті праці жінок та чоловіків. Однак жертвою дискримінації за гендерною ознакою можуть стати і чоловіки - наприклад, вони будуть відчувати складності при пошуку роботи секретарем, оскільки тут спрацює стереотип, що склався, що це «жіноча» посада;
• за національною ознакою. Як правило, об'єктами дискримінації за етнічною ознакою стають етнічні меншини, які історично не проживають на даній території, а прибули внаслідок недавньої імміграції. У Росії жертвами дискримінації за національною ознакою найчастіше стають мігранти з колишніх радянських республік. Це також пов'язано зі стереотипами, що склалися. Разом з тим, у деяких сферах, особливо де потрібна некваліфікована праця, роботодавці віддадуть перевагу скоріше мігрантам;
• шкідливі звички. Дискримінація людей із так званими шкідливими звичками набуває все більшої ваги у трудових відносинах. При цьому відсутність шкідливих звичок виражається у формі побажання роботодавця, яке переважно залежить від корпоративної культури компанії та її керівника;
• нестандартні вимоги До них належать проживання у певному районі міста, форма навчання, сімейний стан, наявність дітей. Як правило, така дискримінація продиктована доцільними міркуваннями роботодавця, якому вигідніше взяти на роботу співробітника, який не навчається на денній формі навчання та не обтяжений сімейними проблемами.

Дискримінація - це найпоширеніша правова та етична проблема у сфері трудових відносин.

Оскільки дискримінація не завжди має явний характер, протидіяти їй досить складно. При цьому дискримінація підриває репутацію бізнес-діяльності як сфери реалізації людських талантів та можливостей, які не залежать від національної приналежності, раси та інших ознак.

Велике значення для подолання практики припущення дискримінації грає подолання стереотипів мислення, що встановилися.

Отже, під час лекції нами було розглянуто поняття «порушення етики бізнесу», і навіть основні форми, у яких вони виражаються.

Російський (і західний) бізнес досі схильний до таких явищ, як корупція, шахрайство, недобросовісна конкуренція, а в офісах західних і російських компаній відбуваються випадки мобінгу та харасмента.

Прояв порушень норм етики бізнесу можливе на будь-якому рівні і завдання етики бізнесу як наукової дисципліни полягає в тому, щоб виявити той механізм, який змушує суб'єктів бізнесу порушувати етичні норми та розробити способи його подолання.

Одним із способів подолання порушень етики бізнесу є усвідомлення самими суб'єктами бізнесу не лише неприпустимості таких явищ, а й негативних наслідків у вигляді прямих економічних втрат та втрачених вигод.

Подолання порушень етики бізнесу можливе шляхом кодифікації та встановлення обов'язковості етичних норм у бізнесі. Інший шлях можливий шляхом формування та підвищення етичної культури учасників підприємницької діяльності.

Перший напрямок вже знаходить вираження у появі Етичних кодексів, які приймають компанії, та дотримання яких стає обов'язковим для кожного співробітника.