Übereinkommen 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation

Es funktioniert nicht Leitartikel von 22.06.1982

Name des Dokuments	ÜBEREINKOMMEN N 158 der Internationalen Arbeitsorganisation „BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES AUF INITIATIVE DES UNTERNEHMERS“ (Genf, 22.06.82)
Art des Dokuments	Konvention
Empfangsvollmacht	Internationale Organisationen
Dokumentnummer	158
Annahmedatum	01.01.1970
Änderungsdatum	22.06.1982
Datum der Registrierung beim Justizministerium	01.01.1970
Status	Es funktioniert nicht
Veröffentlichung	Von der Internationalen Arbeitskonferenz angenommene Übereinkommen und Empfehlungen. 1957 - 1990. T. II. - Genf: Internationales Arbeitsamt, 1991. S. 1983 - 1989.
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ÜBEREINKOMMEN N 158 der Internationalen Arbeitsorganisation „BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES AUF INITIATIVE DES UNTERNEHMERS“ (Genf, 22.06.82)

Generalkonferenz der Internationalen Arbeitsorganisation,

Vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes in Genf einberufen und auf seiner 68. Tagung am 2. Juni 1982 zusammengetreten,

Unter Kenntnisnahme der bestehenden internationalen Standards, die in der Empfehlung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von 1963 enthalten sind,

In der Erwägung, dass diese Entwicklungen die Verabschiedung neuer internationaler Normen zu diesem Thema angemessen erscheinen lassen, insbesondere unter Berücksichtigung der schwerwiegenden Probleme in diesem Bereich, die durch wirtschaftliche Schwierigkeiten und technologische Veränderungen verursacht werden, die in den letzten Jahren in vielen Ländern aufgetreten sind,

Nachdem beschlossen wurde, eine Reihe von Vorschlägen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Unternehmers anzunehmen, was Punkt 5 der Tagesordnung der Sitzung ist,

Nachdem beschlossen wurde, diesen Vorschlägen die Form eines internationalen Übereinkommens zu geben, nimmt es am 22. Juni 1982 das folgende Übereinkommen an, das als Übereinkommen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von 1982 bezeichnet wird.

Abschnitt I. METHODEN, ANWENDUNGSBEREICH UND DEFINITIONEN

Die Bestimmungen dieses Übereinkommens sind durch Gesetze oder Verordnungen anzuwenden, es sei denn, sie werden durch Tarifverträge, Entscheidungen von Schieds- oder Gerichtsorganen oder auf andere Weise im Einklang mit der nationalen Praxis angewendet.

1. Dieses Übereinkommen gilt für alle Wirtschaftszweige und für alle Arbeitnehmer.

2. Ein Mitglied kann die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen dieses Übereinkommens ausschließen:

a) Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum oder zur Ausführung einer bestimmten Arbeit eingestellt werden;

B) Arbeitnehmer, die sich in einer Probezeit befinden oder die erforderliche Dienstzeit erreichen, die im Voraus festgelegt und von angemessener Dauer ist;

c) Arbeitnehmer, die für einen kurzen Zeitraum zur Ausübung von Gelegenheitsarbeiten eingestellt werden.

3. Es müssen angemessene Schutzmaßnahmen gegen den Einsatz befristeter Arbeitsverträge vorgesehen werden, deren Zweck darin besteht, den in diesem Übereinkommen vorgesehenen Schutz zu umgehen.

4. Soweit erforderlich, können die zuständige Behörde oder die zuständige Stelle in jedem Land in Absprache mit den betreffenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden, sofern solche bestehen, Maßnahmen ergreifen, um bestimmte Bestimmungen des Übereinkommens oder desselben von der Anwendung auszuschließen solche Kategorien von Arbeitnehmern zur Beschäftigung von Personen, deren Beschäftigungsbedingungen durch besondere Vereinbarungen geregelt sind, die allgemein einen Schutz vorsehen, der dem in diesem Übereinkommen vorgesehenen Schutz gleichwertig ist.

5. Soweit erforderlich, können die zuständige Behörde oder die zuständige Stelle in jedem Land in Absprache mit den betreffenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden, sofern vorhanden, Maßnahmen ergreifen, um bestimmte Bestimmungen des Übereinkommens oder desselben von der Anwendung auszuschließen andere begrenzte Kategorien von Arbeitnehmern zur Beschäftigung von Personen, bei denen besondere Probleme auftreten, die angesichts der besonderen Beschäftigungsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer oder der Größe oder Art des Unternehmens, in dem sie beschäftigt sind, von erheblicher Bedeutung sind.

6. Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, muss im ersten Bericht über seinen gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation vorgelegten Antrag alle Kategorien auflisten, die gemäß den Absätzen 4 und 5 dieses Artikels möglicherweise ausgeschlossen wurden, und dabei angeben, welche Gründe für einen solchen Ausschluss und berichten in nachfolgenden Berichten über den Stand seiner Gesetzgebung und Praxis in Bezug auf ausgeschlossene Kategorien und über den Umfang, in dem das Übereinkommen in Bezug auf diese Kategorien umgesetzt oder in Betracht gezogen wurde.

Im Sinne dieses Übereinkommens bedeuten die Begriffe „Entlassung“ und „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers.

Abschnitt II. STANDARDS DER ALLGEMEINEN ANWENDUNG Unterabschnitt A BEGRÜNDUNG DER BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN

Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern werden nicht beendet, es sei denn, es liegen rechtliche Gründe für eine solche Beendigung vor, die mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen oder durch die Produktionsbedürfnisse des Unternehmens, der Institution oder des Dienstes verursacht werden.

Insbesondere folgende Gründe stellen keinen Kündigungsgrund dar:

a) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder, mit Zustimmung des Arbeitgebers, während der Arbeitszeit;

B) Absicht, Arbeitnehmervertreter zu werden, aktuelle oder frühere Ausübung der Funktionen eines Arbeitnehmervertreters;

c) Einreichen einer Beschwerde oder Teilnahme an einem Verfahren gegen den Unternehmer wegen Verstößen gegen Gesetze oder Vorschriften oder Kontaktaufnahme mit den zuständigen Verwaltungsbehörden;

d) Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, Familienpflichten, Schwangerschaft, Religion, politische Meinungen, Nationalität oder soziale Herkunft;

E) Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Mutterschaftsurlaubs.

1. Eine vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit oder Verletzung ist kein Rechtsgrund für eine Kündigung.

2. Die Bestimmung dessen, was eine vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz darstellt, der Umfang, in dem ein ärztliches Attest erforderlich ist, und mögliche Einschränkungen bei der Anwendung von Absatz 1 dieses Artikels werden durch die in Artikel 1 dieses Übereinkommens festgelegten Methoden bestimmt.

Unterabschnitt B. VERFAHREN, DIE VOR UND WÄHREND DER BEENDIGUNG DES BESCHÄFTIGUNGSGEBIETS ANWENDBAR SIND

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers endet aus Gründen, die mit seinem Verhalten oder seiner Leistung zusammenhängen, erst, wenn ihm Gelegenheit gegeben wird, sich im Zusammenhang mit den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu verteidigen, es sei denn, es ist vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht zu erwarten, dem Arbeitnehmer eine solche Gelegenheit zu geben.

Unterabschnitt C VERFAHREN ZUR BEWERTUNG EINER ENTSCHEIDUNG ÜBER DIE BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

1. Ein Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er zu Unrecht entlassen wurde, hat das Recht, gegen die Entscheidung Berufung bei einer unparteiischen Stelle wie einem Gericht, einem Arbeitsgericht, einem Schlichtungsausschuss oder einem Schlichter einzulegen.

2. In Fällen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der zuständigen Behörde genehmigt wurde, kann Absatz 1 dieses Artikels vorbehaltlich der nationalen Gesetzgebung und Praxis angewendet werden.

1. Die in Artikel 8 dieses Übereinkommens genannten Stellen sind befugt, die Gründe für die Entlassung und andere Umstände des Falles zu prüfen und über die Rechtfertigung der Entlassung zu entscheiden.

a) Die Beweislast für das Vorliegen einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage im Sinne von Artikel 4 dieses Übereinkommens liegt beim Arbeitgeber;

(b) Die in Artikel 8 dieses Übereinkommens genannten Behörden sind befugt, unter Berücksichtigung der von den Parteien vorgelegten Beweise und im Einklang mit den in der nationalen Gesetzgebung und Praxis vorgesehenen Verfahren über den Grund der Entlassung zu entscheiden.

3. Im Falle einer Entlassung aus Gründen, die durch den Produktionsbedarf des Unternehmens, der Einrichtung oder des Dienstes verursacht werden, sind die in Artikel 8 dieses Übereinkommens genannten Stellen befugt, festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen beendet wurde, aber Die Grenzen ihrer Entscheidungsbefugnis darüber, ob diese Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend gerechtfertigt sind, werden durch die in Artikel 1 dieses Übereinkommens festgelegten Durchführungsmodalitäten bestimmt.

Wenn die in Artikel 8 dieses Übereinkommens genannten Behörden feststellen, dass die Entlassung ungerechtfertigt ist, und wenn sie gemäß nationalem Recht und innerstaatlicher Praxis nicht befugt sind oder es nicht für praktikabel halten, die Entscheidung über die Entlassung und/oder die Anordnung aufzuheben oder die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers an seinem früheren Arbeitsplatz vorschlagen, sind sie befugt, die Zahlung einer angemessenen Entschädigung oder einer anderen als angemessen erachteten Leistung anzuordnen.

Unterabschnitt D FRIST DER ACHTUNG ZUR KÜNDIGUNG

Ein Arbeitnehmer, mit dem ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, hat Anspruch auf eine angemessene Kündigungsfrist oder auf eine finanzielle Entschädigung anstelle der Kündigung, es sei denn, er hat ein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen, d vom Arbeitgeber verlangen, dass er das Arbeitsverhältnis mit ihm während der Kündigungsfrist fortsetzt.

Unterabschnitt E Abschiedsentschädigung und sonstiger Einkommensschutz

1. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat im Einklang mit der nationalen Gesetzgebung und Praxis das Recht auf:

A) Abfindungen oder ähnliche Leistungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, deren Höhe insbesondere von der Dienstzeit und der Höhe des Arbeitsentgelts abhängt und die direkt vom Unternehmer oder aus einem eingerichteten Fonds gezahlt werden aus Beiträgen von Unternehmern;

b) Leistungen von Arbeitslosenversicherungsträgern, Arbeitslosenkassen oder anderen Formen der sozialen Sicherheit wie Alters- oder Invaliditätsleistungen, die auf der allgemeinen Grundlage gezahlt werden, die einen Anspruch auf diese Leistungen begründet;

c) eine Kombination solcher Leistungen und Zahlungen.

2. Einem Arbeitnehmer, der nicht die notwendigen Voraussetzungen für den allgemeinen Bezug von Leistungen der Arbeitslosenversicherung oder der Notstandshilfekasse erfüllt, werden keine der in Absatz 1 Buchstabe a dieses Artikels genannten Leistungen oder Zahlungen allein deshalb gezahlt, weil er kein Arbeitslosengeld nach Absatz 1 Buchstabe b bezieht.

3. Die in Artikel 1 dieses Übereinkommens genannten Anwendungsmodalitäten können den Entzug des Anspruchs auf Leistungen oder Zahlungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a dieses Artikels im Falle einer Entlassung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens vorsehen.

Abschnitt III. ZUSÄTZLICHE BESTIMMUNGEN BEZÜGLICH DER BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES AUS WIRTSCHAFTLICHEN, TECHNOLOGISCHEN, STRUKTURELLEN ODER ÄHNLICHEN GRÜNDEN Unterabschnitt A KONSULTATION MIT ARBEITNEHMERVERTRETERN

1. Beabsichtigt ein Unternehmer, ein Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen zu beenden, muss er:

(a) den zuständigen Arbeitnehmervertretern rechtzeitig Informationen zu der Angelegenheit zukommen zu lassen, einschließlich Informationen über die Gründe für die vorgeschlagenen Entlassungen, die Anzahl und Kategorien der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer und den Zeitraum, innerhalb dessen sie erfolgen werden;

(b) den betroffenen Arbeitnehmervertretern im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten so früh wie möglich die Möglichkeit geben, über Maßnahmen zur Verhinderung oder Minimierung von Entlassungen und über Maßnahmen zur Abmilderung der nachteiligen Folgen etwaiger Entlassungen für die Arbeitnehmer zu beraten insbesondere die Erbringung sonstiger Arbeiten.

2. Durch die in Artikel 1 dieses Übereinkommens vorgesehenen Mittel kann die Anwendung von Absatz 1 dieses Artikels auf Fälle beschränkt werden, in denen die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer mindestens eine bestimmte Zahl oder einen bestimmten Prozentsatz der Arbeitnehmer ausmacht.

3. Für die Zwecke dieses Artikels bedeutet der Begriff „relevante Arbeitnehmervertreter“ Arbeitnehmervertreter, die durch nationales Recht oder nationale Praxis gemäß dem Arbeitnehmervertreter-Übereinkommen von 1971 als solche anerkannt sind.

Unterabschnitt B MITTEILUNG AN DIE ZUSTÄNDIGE BEHÖRDE

1. Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen plant, hat er die zuständige Behörde im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten so früh wie möglich zu benachrichtigen und ihr relevante Informationen zur Verfügung zu stellen, einschließlich a schriftliche Erklärung der Gründe für die Entlassung, der Anzahl und Kategorien der Arbeitnehmer, die von der Kündigung betroffen sein können, und des Zeitraums, in dem sie umgesetzt werden soll.

2. Nationale Gesetze oder Vorschriften können die Anwendung von Absatz 1 dieses Artikels auf Fälle beschränken, in denen die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer mindestens eine bestimmte Zahl oder einen bestimmten Prozentsatz der Arbeitnehmer ausmacht.

3. Der Arbeitgeber muss der zuständigen Behörde die in Absatz 1 dieses Artikels genannte Kündigung innerhalb der durch nationale Gesetze oder Vorschriften festgelegten Mindestfrist vor ihrer Umsetzung mitteilen.

Abschnitt IV. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Förmliche Ratifikationsurkunden zu diesem Übereinkommen sind dem Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes zur Registrierung vorzulegen. ein Jahr nach dem Datum seiner Registrierung.

2. Für jedes Mitglied der Organisation, das dieses Übereinkommen ratifiziert und innerhalb eines Jahres nach Ablauf der im vorstehenden Absatz genannten zehn Jahre nicht von dem in diesem Artikel vorgesehenen Kündigungsrecht Gebrauch gemacht hat, gilt das Übereinkommen bleibt für einen weiteren Zeitraum von zehn Jahren in Kraft und kann es danach bis zum Ende jedes Jahrzehnts auf die in diesem Artikel vorgesehene Weise kündigen.

1. Der Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes benachrichtigt alle Mitglieder der Internationalen Arbeitsorganisation über die Registrierung aller an ihn von Mitgliedern der Organisation gerichteten Ratifikations- und Kündigungsurkunden.

2. Bei der Benachrichtigung der Mitglieder der Organisation über die Registrierung der zweiten Ratifikationsurkunde, die sie erhalten haben, weist der Generaldirektor sie auf das Datum des Inkrafttretens dieses Übereinkommens hin.

A) Die Ratifizierung eines neuen Revisionsübereinkommens durch ein Mitglied der Organisation führt ungeachtet der Bestimmungen des Artikels 17 automatisch zur sofortigen Kündigung dieses Übereinkommens, sofern das neue Revisionsübereinkommen in Kraft getreten ist.

b) ab dem Datum des Inkrafttretens des neuen, revidierenden Übereinkommens ist dieses Übereinkommen für die Ratifizierung durch Mitglieder der Organisation geschlossen.

2. Dieses Übereinkommen bleibt in allen Fällen in Form und Inhalt für diejenigen Mitglieder der Organisation in Kraft, die es ratifiziert haben, aber das revidierende Übereinkommen nicht ratifiziert haben.

Der englische und der französische Text dieser Konvention sind gleichermaßen authentisch.

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Neben der russischen Gesetzgebung sind für die Regelung der Arbeitsbeziehungen internationale Rechtsnormen von großer Bedeutung, die auf der Grundlage von Studien, Verallgemeinerungen und sorgfältiger Auswahl der wertvollsten und allgemein bedeutsamsten nationalen Normen entwickelt werden. Die Verfassung der Russischen Föderation sieht vor, dass allgemein anerkannte Grundsätze und Normen des Völkerrechts und internationale Verträge der Russischen Föderation integraler Bestandteil ihres Rechtssystems sind. Zu diesen internationalen Verträgen gehören die Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die ihren Standpunkt zu einer Vielzahl sozialer und arbeitsrechtlicher Probleme zum Ausdruck bringen und internationale Arbeitsnormen darstellen, d. h. Normen, deren zwingende Anwendung die Wahrung der Grundrechte und Grundfreiheiten der Bürger im Bereich der Arbeit und deren Schutz gewährleistet.

Arbeitsrecht

Der Europarat (CoE) hat eine Reihe von Verordnungen zu Arbeitsfragen verabschiedet. Der Inhalt der Arbeitsbeziehungen wird objektiv durch den Entwicklungsstand der Wirtschaft und der Produktivkräfte der Gesellschaft bestimmt.

Das moderne Arbeitsrecht legt Mindest- und Schwellen-, Verfahrens- und Verfahrensstandards fest, in deren Rahmen die Arbeitsbeziehungssubjekte ihre Rechte und Pflichten bestimmen können. Unterschiedliche Standards in verschiedenen Ländern können jedoch die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmern, die Leiharbeitskräfte auf dem Weltmarkt einsetzen, erheblich beeinträchtigen.
Die internationale Arbeitsregulierung ist ein System von Standards zur rechtlichen Regulierung der Arbeit, das in internationalen Gesetzen und Vereinbarungen verankert ist.

ILO-Übereinkommen Nr. 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber plant, ein Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen zu beenden, a) stellt er den zuständigen Arbeitnehmervertretern unverzüglich relevante Informationen zur Verfügung, einschließlich Informationen über die Gründe für die vorgeschlagenen Kündigungen, deren Anzahl und Kategorien Mitarbeiter, die möglicherweise betroffen sind, und der Zeitraum, in dem sie produziert werden; b) die Möglichkeit so früh wie möglich im Einklang mit der nationalen Gesetzgebung und Praxis bereitzustellen; Die zuständigen Arbeitnehmervertreter sollten sich über Maßnahmen zur Verhinderung oder Minimierung von Entlassungen und über Maßnahmen zur Abmilderung der negativen Auswirkungen von Entlassungen auf die betroffenen Arbeitnehmer beraten, insbesondere über die Bereitstellung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten. 2.

Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation

Aufmerksamkeit

Es gilt beispielsweise das ILO-Übereinkommen Nr. 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das dem Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen einer Rechtsgrundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern auferlegt und auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit nicht zulässt. Es ist offensichtlich, dass die Regeln dieses Übereinkommens darauf abzielen, Diskriminierung bei der Entlassung von Arbeitnehmern, auch aufgrund ihrer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, zu verhindern.

Anwendbar sind auch die Bestimmungen des ILO-Übereinkommens Nr. 173 über den Schutz von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers, die eine vorrangige Befriedigung der Ansprüche von Arbeitnehmern bei Insolvenz des Arbeitgebers gegenüber gewährleisten sonstige privilegierte Ansprüche insbesondere gegenüber den Anforderungen des Staates und der Sozialversicherung.

Teil 3. Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation

Die Info

Den Arbeitnehmervertretern stehen im Unternehmen entsprechende Einrichtungen zur Verfügung, damit sie ihre Aufgaben schnell und effizient wahrnehmen können. Die Anforderungen des Übereinkommens Nr. 135 werden in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs und in Artikel 25 des Bundesgesetzes „Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Betriebsgarantien“ berücksichtigt, der „Garantien für Arbeitnehmer, die Mitglieder einer Branche sind“ heißt Gewerkschaftsorgane und werden nicht von ihren Hauptaufgaben entbunden.“

Das Arbeitsgesetz sieht außerdem zusätzliche Garantien für Arbeitnehmervertreter vor: Während der Zeit der Tarifverhandlungen wird eine Sonderregelung eingeführt, die es ihnen ermöglicht, auf Initiative des Arbeitgebers disziplinarisch haftbar zu sein und den Arbeitsvertrag zu ändern und zu beenden. Arbeitszeit Eine Reihe von ILO-Übereinkommen befasst sich mit Fragen der Arbeitszeit.

Die wichtigsten ILO-Übereinkommen zur Arbeitsmarktregulierung

Zusätzlich zu den diskutierten Fragen sieht das Lohnschutzübereinkommen auch den Schutz der Löhne im Falle des Konkurses eines Unternehmens oder seiner gerichtlichen Liquidation vor (Artikel 11). „Die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer genießen die Stellung privilegierter Gläubiger, entweder in Bezug auf die Löhne, die sie für die in der Zeit vor dem Konkurs oder der Liquidation erbrachten Leistungen erhalten sollen, je nach nationalem Recht, oder in Bezug auf die Löhne.“ deren Betrag den in den nationalen Rechtsvorschriften vorgeschriebenen Betrag nicht überschreitet.“ Zur Förderung dieser Bestimmungen wurde im April 2012 das Übereinkommen Nr. 173 „Über den Schutz von Arbeitnehmeransprüchen bei Insolvenz eines Arbeitgebers“ ratifiziert.

ILO-Übereinkommen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen

Wichtig

Daher ist der Einsatz von Wehrpflichtigen zur Durchführung von Arbeiten an zivilen Einrichtungen die Nutzung der Arbeitskraft von Militärangehörigen, die sich nicht freiwillig zur Erfüllung der mit dem Militärdienst verbundenen Aufgaben gemeldet haben, als eine Methode, Arbeitskräfte für wirtschaftliche Entwicklungsbedürfnisse einzusetzen. Es liegt ein Verstoß gegen die Bestimmungen des genannten Übereinkommens vor, das eine höhere Rechtskraft als die innerstaatliche Gesetzgebung hat und die Rekrutierung von Militärpersonal für die Arbeit in zivilen Einrichtungen ermöglicht.

Darüber hinaus in Teil 2 der Kunst. In Art. 2 des ILO-Übereinkommens Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit heißt es, dass die Arbeitskraft von Personen, die eine gerichtliche Strafe verbüßen, nicht zur Verfügung von Privatpersonen, Unternehmen oder Vereinen übertragen werden darf.

ILO-Übereinkommen über Arbeitsbeziehungen

Das Verfassungsgericht wies darauf hin, dass diese Bestimmung die Rechte des Arbeitgebers einschränke und Gewerkschaftsaktivisten ungerechtfertigte Vorteile gegenüber anderen Arbeitnehmern verschafft. In diesem Zusammenhang begann die FNPR mit der aktiven Arbeit an der dringenden Ratifizierung des 135. ILO-Übereinkommens, um anschließend den Schutz vor Entlassungen von Gewerkschaftsführern in Primärorganisationen wiederherzustellen. Das fragliche Übereinkommen sieht vor, dass der Begriff „Arbeitnehmervertreter“ Personen bezeichnet, die gemäß nationalem Recht und innerstaatlicher Praxis als solche anerkannt sind. Hierbei handelt es sich um von Gewerkschaften oder Mitgliedern solcher Gewerkschaften ernannte oder gewählte Gewerkschaftsvertreter oder um gewählte Vertreter, d. h. um von den Arbeitnehmern des Unternehmens nach den Bestimmungen der nationalen Gesetzgebung frei gewählte Vertreter.

Gemäß Artikel 3 des Übereinkommens übernimmt jeder IAO-Mitgliedstaat, der das Übereinkommen ratifiziert, Verpflichtungen, die den Schutz der Ansprüche der Arbeitnehmer durch ein Franchise (Abschnitt II) vorsehen, oder Verpflichtungen, die den Schutz der Ansprüche der Arbeitnehmer durch ein Franchise vorsehen Bürgschaftseinrichtungen (Abschnitt III) oder Verpflichtungen aus beiden Abschnitten. Die Wahl wird in der der Ratifizierung beigefügten Erklärung angegeben.

Diesbezüglich enthält das Bundesgesetz zur Ratifizierung den entsprechenden Wortlaut der Erklärung. Die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht einen der im Übereinkommen vorgesehenen Mechanismen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte der Arbeitnehmer vor – ein Privileg bei der Befriedigung der Forderungen von Gläubigern.

Das Verfassungsgericht stellte fest, dass Teil 4 des Artikels nicht mit der Verfassung der Russischen Föderation vereinbar ist. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der geänderten Fassung, die die Rechte von Vätern einschränkt. In Anbetracht des Falles der Übereinstimmung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit der Verfassung (Teil 4 der Kunst.

19 über gleiche Rechte, Freiheiten und Möglichkeiten zu ihrer Umsetzung für Männer und Frauen) berücksichtigte das Gericht auch das ILO-Übereinkommen Nr. 156 und erkannte die Bestimmungen von Teil 4 der Kunst an. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verstoßen gegen die Verfassung „... in dem Maße, wie es im System der geltenden gesetzlichen Regelung vorgesehen ist, indem es die Entlassung von Frauen mit Kindern unter drei Jahren auf Initiative des Arbeitgebers verbietet.“ Alter und andere Personen, die Kinder im angegebenen Alter ohne Mutter erziehen, schließt die Möglichkeit aus, diese Garantie für den Vater in Anspruch zu nehmen, der der alleinige Ernährer einer großen Familie ist, die kleine Kinder, einschließlich eines Kindes unter drei Jahren, großzieht, wenn die Mutter steht nicht in einem Arbeitsverhältnis und kümmert sich um die Kinder.“
Artikel 10 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (LC RF), der die Bedeutung dieser Verfassungsnorm weiterentwickelt, wird leicht geändert: „Wenn ein internationaler Vertrag der Russischen Föderation andere Regeln als die in der Arbeitsgesetzgebung und anderen Gesetzen vorgesehenen festlegt Arbeitsrechtliche Normen (in der Verfassung sind nur Gesetze aufgeführt) gelten die Regeln des internationalen Vertrags.“ Die Umsetzung dieser Bestimmung bedeutet, dass die Normen des Völkerrechts als Normen des direkten Handelns betrachtet werden sollten, die von allen Regierungsbehörden, einschließlich Gerichten, angewendet werden sollten.

Sowohl Bürger als auch juristische Personen können sich bei der Begründung ihrer Ansprüche auf die Normen des Völkerrechts berufen. IAO-Übereinkommen erlangen wie andere internationale Verträge erst nach ihrer Ratifizierung Rechtskraft.

Es ist üblich, sie nach verschiedenen Kriterien zu klassifizieren, einschließlich der Stelle, die sie angenommen hat, der Rechtskraft (obligatorisch und beratend) und dem Wirkungsbereich (bilateral, lokal, allgemein).

UN-Pakte und -Konventionen sind für alle Länder bindend, die sie ratifizieren. Die Internationale Arbeitsorganisation verabschiedet zwei Arten von Gesetzen, die Standards für die gesetzliche Regelung der Arbeit enthalten: Konventionen und Empfehlungen. Konvention sind internationale Abkommen und für die Länder bindend, die sie ratifizieren. Wird das Übereinkommen ratifiziert, ergreift der Staat die notwendigen Maßnahmen, um es auf nationaler Ebene umzusetzen und legt der Organisation regelmäßig Berichte über die Wirksamkeit dieser Maßnahmen vor. Gemäß der ILO-Verfassung kann die Ratifizierung einer Konvention durch einen Staat keine Auswirkungen auf nationale Regelungen haben, die für Arbeitnehmer günstiger sind. Bei nicht ratifizierten Übereinkommen kann der Verwaltungsrat vom Staat Informationen über den Stand der nationalen Gesetzgebung und Praxis bei deren Anwendung sowie über Maßnahmen zu deren Verbesserung, die ergriffen werden sollen, anfordern. Empfehlungen bedürfen keiner Ratifizierung. Diese Gesetze enthalten Bestimmungen zur Klarstellung und Detaillierung der Bestimmungen der Übereinkommen oder ein Modell zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Derzeit wurde beschlossen, den Ansatz der ILO bei der Erstellung von Übereinkommen geringfügig zu modifizieren, um eine größere Flexibilität der rechtlichen Regelung zu gewährleisten. Es werden Rahmenübereinkommen verabschiedet, die Mindestgarantien für Arbeitnehmerrechte enthalten und durch entsprechende Anhänge ergänzt werden. Eines der ersten Gesetze dieser Art war das Übereinkommen Nr. 183 „Überarbeitung des Mutterschutzübereinkommens (revidiert)“ von 1952. Eine Reihe wichtiger Bestimmungen zum Mutterschutz sind in der entsprechenden Empfehlung enthalten. Dieser Ansatz ermöglicht es, Länder mit unzureichendem Schutz der Sozial- und Arbeitsrechte zur Ratifizierung dieses Übereinkommens zu ermutigen und so die darin verankerten Mindestgarantien sicherzustellen. Einige Entwicklungsländer befürchten, dass die Ratifizierung der IAO-Übereinkommen eine übermäßige Belastung für die Arbeitgeber darstellen wird. Für wirtschaftlich stärker entwickelte Länder legen diese Übereinkommen Leitlinien zur Erhöhung des Garantieniveaus fest. Eine Untersuchung der Erfahrungen der IAO zeigt, dass Staaten bestimmte Übereinkommen aus verschiedenen Gründen nicht ratifizieren, auch in Fällen, in denen auf nationaler Ebene Gesetze oder Praktiken bereits ein höheres Schutzniveau für Arbeitnehmerrechte gewährleisten.

Hauptrichtungen der internationalen rechtlichen Regulierung der Arbeit

Die Internationale Arbeitsorganisation ist aktiv Regelsetzungsaktivitäten. Während seines Bestehens wurden 188 Übereinkommen und 200 Empfehlungen verabschiedet.

Acht ILO-Übereinkommen gelten als grundlegend. Sie verankern die Grundprinzipien der gesetzlichen Regelung der Arbeit. Dies sind die folgenden Konventionen.

Das Übereinkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts (1948) und das Übereinkommen Nr. 98 über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechts und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (1949) legen das Recht aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne vorherige Genehmigung fest Berechtigung zum Erstellen und Beitreten von Organisationen. Staatliche Behörden dürfen dieses Recht nicht einschränken oder in seine Ausübung eingreifen. Es werden Maßnahmen zum Schutz des Rechts auf Vereinigungsfreiheit, zum Schutz der Gewerkschaften vor Diskriminierung sowie der Arbeitnehmer- und Unternehmerorganisationen vor gegenseitiger Einmischung in die Angelegenheiten vorgesehen.

Das Übereinkommen Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit (1930) fordert die Abschaffung von Zwangs- und Pflichtarbeit in allen ihren Formen. Unter Zwangs- oder Pflichtarbeit versteht man jede Arbeit oder Dienstleistung, die von einer mit Strafe bedrohten Person verlangt wird und für die diese Person ihre Dienste nicht freiwillig angeboten hat. Es wurde eine Liste von Werken ermittelt, die nicht unter den Begriff der Zwangs- oder Pflichtarbeit fallen.

Das Übereinkommen Nr. 105 „Abschaffung der Zwangsarbeit“ (1957) verschärft die Anforderungen und legt die Verpflichtungen der Staaten fest, auf keinerlei Form der Zwangsarbeit zurückzugreifen:

Mittel der politischen Einflussnahme oder Bildung oder als Strafmaß für das Vorhandensein oder den Ausdruck politischer Ansichten oder ideologischer Überzeugungen, die im Widerspruch zum etablierten politischen, sozialen oder wirtschaftlichen System stehen;
Methode zur Mobilisierung und Nutzung von Arbeitskräften für die wirtschaftliche Entwicklung;
Mittel zur Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin;
Strafmittel für die Teilnahme an Streiks;
Maßnahmen der Diskriminierung aufgrund der Rasse, der sozialen und nationalen Herkunft oder der Religion.

Das Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf) (1958) erkennt die Notwendigkeit nationaler Maßnahmen an, die darauf abzielen, Diskriminierung in Beschäftigung und Ausbildung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler oder sozialer Herkunft zu beseitigen.

Das Übereinkommen Nr. 100 über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit (1951) verpflichtet die Staaten, die Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit zu fördern und sicherzustellen. Dieser Grundsatz kann durch nationale Rechtsvorschriften, jedes gesetzlich festgelegte oder anerkannte System zur Festlegung der Vergütung, Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder eine Kombination verschiedener Methoden angewendet werden. Zu diesem Zweck ist auch vorgesehen, Maßnahmen zu ergreifen, die eine objektive Beurteilung der geleisteten Arbeit anhand des Arbeitsaufwands ermöglichen. Das Übereinkommen befasst sich mit der Frage des Grundlohns und anderer Vergütungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer direkt oder indirekt in Form von Geld oder Sachleistungen gewährt, wenn dieser eine bestimmte Arbeit verrichtet. Es definiert gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit als Entlohnung, die ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bestimmt wird.

Das Übereinkommen Nr. 138 über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (1973) wurde verabschiedet, um Kinderarbeit zu beseitigen. Das Mindestalter für die Beschäftigung sollte nicht niedriger sein als das Alter für den Abschluss der Schulpflicht.

Das Übereinkommen Nr. 182 über das Verbot und sofortige Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit (1999) verpflichtet die Staaten, unverzüglich wirksame Maßnahmen zu ergreifen, um die schlimmsten Formen der Kinderarbeit zu verbieten und zu beseitigen. Die gezielten Aktivitäten der IAO in den letzten zwei Jahrzehnten sowie die Annahme der Erklärung von 1944 haben zu einem Anstieg der Zahl der Ratifizierungen dieser Übereinkommen beigetragen.

Vier weitere Übereinkommen werden von der ILO als vorrangig angesehen:

Nr. 81 „Über die Arbeitsaufsicht in Industrie und Handel“ (1947) – legt die Verpflichtung der Staaten fest, in Industrieunternehmen ein System der Arbeitsaufsicht einzurichten, um die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen in Bezug auf Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer im Laufe der Zeit sicherzustellen ihrer Arbeit. Es definiert die Grundsätze der Organisation und Tätigkeit von Inspektionen sowie die Befugnisse und Verantwortlichkeiten der Inspektoren.
Nr. 129 „Über die Arbeitsaufsicht in der Landwirtschaft“ (1969) – formuliert auf der Grundlage der Bestimmungen des Übereinkommens Nr. 81 Bestimmungen zur Arbeitsaufsicht unter Berücksichtigung der Besonderheiten der landwirtschaftlichen Produktion;
Nr. 122 „Zur Beschäftigungspolitik“ (1964) – sieht die Umsetzung einer aktiven Politik durch ratifizierende Staaten zur Förderung einer vollständigen, produktiven und frei gewählten Beschäftigung vor;
Nr. 144, Dreigliedrige Konsultation zur Förderung der Anwendung internationaler Arbeitsnormen (1976), sieht eine dreigliedrige Konsultation zwischen Vertretern von Regierung, Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf nationaler Ebene über die Entwicklung, Annahme und Anwendung von ILO-Übereinkommen und -Empfehlungen vor.

Im Allgemeinen können wir Folgendes hervorheben Hauptrichtungen der gesetzlichen Regelung ILO:

grundlegende Menschenrechte;
Anstellung;
Sozialpolitik;
Regulierung arbeitsrechtlicher Fragen;
Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen;
Sozialversicherung;
gesetzliche Regelung der Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (besonderes Augenmerk wird auf das Verbot der Kinderarbeit und den Arbeitsschutz für Frauen gelegt; eine beträchtliche Anzahl von Gesetzen ist der Regelung der Arbeit von Seeleuten, Fischern und einigen anderen Kategorien von Arbeitnehmern gewidmet ).

Die Annahme von Übereinkommen der neuen Generation ist auf eine beträchtliche Anzahl von ILO-Gesetzen und die dringende Notwendigkeit zurückzuführen, die darin enthaltenen Standards an moderne Bedingungen anzupassen. Sie stellen eine Art Systematisierung der internationalen rechtlichen Regelung der Arbeit in einem bestimmten Bereich dar.

Im Laufe ihrer Geschichte hat die IAO der Regulierung der Arbeit von Seeleuten und Arbeitern im Fischereisektor große Aufmerksamkeit gewidmet. Dies ist auf die Art und die Arbeitsbedingungen dieser Personengruppen zurückzuführen, die insbesondere die Entwicklung internationaler Standards der gesetzlichen Regelung erfordern. Rund 40 Übereinkommen und 29 Empfehlungen widmen sich den Fragen der Regelung der Arbeit von Seeleuten. In diesen Bereichen wurden zunächst IG-Konventionen der neuen Generation entwickelt: „Arbeit in der Seeschifffahrt“ (2006) und „Über Arbeit im Fischereisektor“ (2007). Diese Übereinkommen sollten ein qualitativ neues Schutzniveau für die Sozial- und Arbeitsrechte dieser Arbeitnehmerkategorien bieten.

Die gleiche Arbeit wurde in Bezug auf Arbeitsschutznormen durchgeführt – wir sprechen über das ILO-Übereinkommen Nr. 187 „Über die Grundsätze zur Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz“ (2006), ergänzt durch die entsprechende Empfehlung. Das Übereinkommen sieht vor, dass ein Staat, der es ratifiziert hat, die kontinuierliche Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz fördert, um Fälle von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Todesfällen am Arbeitsplatz zu verhindern. Zu diesem Zweck werden in Absprache mit den repräsentativsten Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden auf nationaler Ebene Richtlinien, Systeme und Programme entwickelt.

Das Nationale Sicherheits- und Hygienesystem umfasst:

Vorschriften, Tarifverträge und andere relevante Instrumente zum Arbeitsschutz;
Aktivitäten der für Fragen des Arbeitsschutzes zuständigen Stelle bzw. Abteilung;
Mechanismen zur Sicherstellung der Einhaltung nationaler Gesetze und Vorschriften, einschließlich Inspektionssystemen;
Maßnahmen, die darauf abzielen, die Zusammenarbeit auf Unternehmensebene zwischen der Unternehmensleitung, den Mitarbeitern und ihren Vertretern als Grundelement präventiver Maßnahmen am Arbeitsplatz sicherzustellen.

Die Empfehlung zum Rahmen zur Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ergänzt die Bestimmungen des Übereinkommens und soll die Entwicklung und Annahme neuer Instrumente sowie den internationalen Informationsaustausch im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erleichtern.

Im Bereich der Regelung der Arbeitsbeziehungen sind Übereinkommen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum Lohnschutz von großer Bedeutung. Das ILO-Übereinkommen Nr. 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (1982) wurde verabschiedet, um Arbeitnehmer vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rechtsgrund zu schützen. Das Übereinkommen legt das Rechtfertigungserfordernis fest – es muss eine Rechtsgrundlage vorliegen, die sich auf die Fähigkeiten oder das Verhalten des Arbeitnehmers bezieht oder durch Produktionsnotwendigkeiten verursacht wird. Außerdem werden Gründe aufgeführt, die keine rechtlichen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, darunter: Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten; Absicht, Arbeitnehmervertreter zu werden; Vertretung stillender Frauen; Einreichen einer Beschwerde oder Teilnahme an einem Verfahren gegen einen Unternehmer wegen Gesetzesverstoßes; diskriminierende Gründe – Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, Familienpflichten, Schwangerschaft, Religion, politische Meinung, Nationalität oder soziale Herkunft; Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Mutterschaftsurlaubs; vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit oder Verletzung.

Das Übereinkommen legt sowohl die Verfahren fest, die vor und während der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einzuhalten sind, als auch das Verfahren für die Anfechtung einer Kündigungsentscheidung. Die Beweislast für das Vorliegen einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage liegt beim Arbeitgeber.

Das Übereinkommen sieht das Recht des Arbeitnehmers vor, über die geplante Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer angemessenen Frist informiert zu werden, oder das Recht auf eine finanzielle Entschädigung anstelle der Kündigung, wenn er kein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen hat; das Recht auf eine Abfindung und/oder andere Formen der Einkommensabsicherung (Leistungen der Arbeitslosenversicherung, des Arbeitslosenfonds oder anderer Formen der sozialen Sicherheit). Im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung wird davon ausgegangen, dass die Aufhebung der Entlassungsentscheidung und die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers an seinem vorherigen Arbeitsplatz sowie die Zahlung einer angemessenen Entschädigung oder anderer Leistungen nicht möglich sind. Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen, technischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer und deren Vertreter sowie die zuständige Behörde hierüber zu informieren. Staaten können auf nationaler Ebene bestimmte Beschränkungen für Massenentlassungen vorsehen.

Das ILO-Übereinkommen Nr. 95 „Über den Lohnschutz“ (1949) enthält zahlreiche Regelungen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer: über die Form der Lohnzahlung, über die Beschränkung der Lohnzahlung in Form von Sachleistungen, über das Verbot Unternehmern die freie Verfügungsfreiheit über ihren Lohn nach eigenem Ermessen sowie eine Reihe weiterer wichtiger Bestimmungen einzuschränken. In Kunst. 11 dieses Übereinkommens sieht vor, dass Arbeitnehmer im Falle des Konkurses eines Unternehmens oder seiner gerichtlichen Liquidation die Stellung privilegierter Gläubiger genießen.

Die Internationale Arbeitsorganisation verabschiedete außerdem das Übereinkommen Nr. 131 „Über die Festlegung von Mindestlöhnen unter besonderer Berücksichtigung von Entwicklungsländern“ (1970). Danach verpflichten sich die Staaten zur Einführung eines Mindestlohnsystems für alle Gruppen von Arbeitnehmern, deren Arbeitsbedingungen die Anwendung eines solchen Systems angemessen machen. Der Mindestlohn gemäß diesem Übereinkommen „hat Gesetzeskraft und darf nicht gekürzt werden“. Bei der Festlegung des Mindestlohns werden folgende Faktoren berücksichtigt:

die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familien unter Berücksichtigung des allgemeinen Lohnniveaus im Land, der Lebenshaltungskosten, der Sozialleistungen und des vergleichbaren Lebensstandards anderer sozialer Gruppen;
wirtschaftliche Überlegungen, einschließlich wirtschaftlicher Entwicklungsanforderungen, Produktivitätsniveaus und der Erwünschtheit, ein hohes Beschäftigungsniveau zu erreichen und aufrechtzuerhalten. Um die wirksame Umsetzung aller Mindestlohnbestimmungen sicherzustellen, werden geeignete Maßnahmen wie eine ordnungsgemäße Inspektion, ergänzt durch andere notwendige Maßnahmen, ergriffen.

Liste der in der Russischen Föderation geltenden ILO-Übereinkommen

1. Übereinkommen Nr. 11 „Über das Vereinigungs- und Vereinigungsrecht der Arbeitnehmer in der Landwirtschaft“ (1921).

2. Übereinkommen Nr. 13 „Über die Verwendung von Bleiweiß in der Malerei“ (1921).

3. Übereinkommen Nr. 14 „Über die wöchentliche Ruhezeit in Industriebetrieben“ (1921).

4. Übereinkommen Nr. 16 „Über die obligatorische ärztliche Untersuchung von an Bord von Schiffen beschäftigten Kindern und Jugendlichen“ (1921).

5. Übereinkommen Nr. 23 „Über die Rückführung von Seeleuten“ (1926).

6. Übereinkommen Nr. 27 „Über die Angabe des Gewichts schwerer Güter, die auf Schiffen befördert werden“ (1929).

7. Übereinkommen Nr. 29 „Zwangs- oder Pflichtarbeit“ (1930).

8. Übereinkommen Nr. 32 „Über den Schutz vor Unfällen von Arbeitnehmern beim Be- oder Entladen von Schiffen“ (1932).

9. Übereinkommen Nr. 45 „Über die Beschäftigung von Frauen bei der Untertagearbeit in Bergwerken“ (1935).

10. Übereinkommen Nr. 47 „Über die Verkürzung der Arbeitszeit auf vierzig Stunden pro Woche“ (1935).

11. Übereinkommen Nr. 52 „Über bezahlten Jahresurlaub“ (1936).

12. Übereinkommen Nr. 69 „Über die Ausstellung von Befähigungszeugnissen für Schiffsköche“ (1946).

13. Übereinkommen Nr. 73 „Über die ärztliche Untersuchung von Seeleuten“ (1946).

14. Übereinkommen Nr. 77 „Über die ärztliche Untersuchung von Kindern und Jugendlichen zur Feststellung ihrer Eignung für die Arbeit in der Industrie“ (1946).

15. Übereinkommen Nr. 78 „Über die ärztliche Untersuchung von Kindern und Jugendlichen zwecks Feststellung ihrer Eignung für nichtgewerbliche Arbeit“ (1946).

16. Übereinkommen Nr. 79 „Über die ärztliche Untersuchung von Kindern und Jugendlichen zur Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit“ (1946).

17. Übereinkommen Nr. 87 „Über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts“ (1948).

18. Übereinkommen Nr. 90 über Nachtarbeit junger Menschen in der Industrie (überarbeitet 1948).

19. Übereinkommen Nr. 92 über die Unterbringung der Besatzungen an Bord von Schiffen (überarbeitet 1949).

20. Übereinkommen Nr. 95 „Über den Lohnschutz“ (1949).

21. Übereinkommen Nr. 98 „Über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechts und des Rechts auf Kollektivverhandlungen“ (1949).

22. Übereinkommen Nr. 100 „Über gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit“ (1951).

23. Mutterschutzübereinkommen Nr. 103 (1952).

24. Übereinkommen Nr. 106 „Über die wöchentliche Ruhezeit in Handel und Institutionen“ (1957).

25. Übereinkommen Nr. 108 „Nationaler Ausweis für Seeleute“ (1958).

26. Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf) (1958).

27. Übereinkommen Nr. 113 „Ärztliche Untersuchung von Seeleuten“ (1959).

28. Übereinkommen Nr. 115 „Über den Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierender Strahlung“ (1960).

29. Übereinkommen Nr. 116 „Über die teilweise Revision von Übereinkommen“ (1961).

30. Übereinkommen Nr. 119 „Über die Bereitstellung von Schutzvorrichtungen für Maschinen“ (1963).

31. Übereinkommen Nr. 120 „Über Hygiene im Handel und in Institutionen“ (1964).

32. Übereinkommen Nr. 122 über die Beschäftigungspolitik (1964).

33. Übereinkommen Nr. 124 „Über die ärztliche Untersuchung junger Menschen zur Feststellung ihrer Eignung für die Arbeit im Untertagebau in Bergwerken und Bergwerken“ (1965).

34. Übereinkommen Nr. 126 über die Unterbringung der Besatzung an Bord von Fischereifahrzeugen (1966).

35. Übereinkommen Nr. 133 „Über die Unterbringung der Besatzung an Bord von Schiffen“. Zusätzliche Bestimmungen (1970).

36. Übereinkommen Nr. 134 „Über die Verhütung von Arbeitsunfällen unter Seeleuten“ (1970).

37. Übereinkommen Nr. 138 über das Mindestalter (1973).

38. Übereinkommen Nr. 142 „Über Berufsberatung und Ausbildung im Bereich der Personalentwicklung“.

39. Übereinkommen Nr. 147 „Mindestnormen für Handelsschiffe“ (1976).

40. Übereinkommen Nr. 148 „Über den Schutz der Arbeitnehmer vor berufsbedingten Gefahren durch Luftverschmutzung, Lärm und Vibrationen am Arbeitsplatz“ (1977).

41. Übereinkommen Nr. 149 „Über die Beschäftigung sowie die Arbeits- und Lebensbedingungen des Pflegepersonals“ (1977).

42. Übereinkommen Nr. 159 „Über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen“ (1983).

43. Arbeitsstatistik-Übereinkommen Nr. 160 (1985).

ILO-Übereinkommen sind auch Quellen des Arbeitsrechts, die bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen unmittelbar anwendbar sind. Beispielsweise wird in Absatz 17 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ darauf verwiesen gemäß Absatz 1 der Kunst gemacht. 1 des Übereinkommens Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit.

Bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen sind die von unserem Staat ratifizierten ILO-Übereinkommen anzuwenden.

Folgende ILO-Übereinkommen wurden derzeit ratifiziert:

1) Übereinkommen Nr. 10 über das Mindestalter für die Zulassung von Kindern zur Arbeit in der Landwirtschaft;

2) Übereinkommen Nr. 11 über das Vereinigungs- und Vereinigungsrecht der Arbeitnehmer in der Landwirtschaft;

3) Übereinkommen Nr. 13 über die Verwendung von Weiß in der Malerei;

4) Übereinkommen Nr. 14 über die wöchentliche Ruhezeit in Industriebetrieben;

5) Übereinkommen Nr. 15 über das Mindestalter für die Zulassung von Jugendlichen zur Arbeit als Kohlenlader oder Heizer in der Marine;

6) Übereinkommen Nr. 16 über die obligatorische ärztliche Untersuchung von an Bord von Schiffen beschäftigten Kindern und Jugendlichen;

7) Übereinkommen Nr. 23 über die Rückführung von Seeleuten;

8) Übereinkommen Nr. 27 über die Angabe des Gewichts schwerer Fracht auf Schiffen;

9) Übereinkommen Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit;

10) Übereinkommen Nr. 32 über den Schutz vor Unfällen von Arbeitnehmern beim Be- und Entladen von Schiffen;

11) Übereinkommen Nr. 45 über die Beschäftigung von Frauen bei der Untertagearbeit in Bergwerken jeglicher Art;

12) Übereinkommen Nr. 47 über die Verkürzung der Arbeitszeit auf vierzig Stunden pro Woche;

13) Übereinkommen Nr. 52 über bezahlten Jahresurlaub;

14) Übereinkommen Nr. 58 über das Mindestalter für die Zulassung von Kindern zur Arbeit auf See;

15) Übereinkommen Nr. 59 über das Mindestalter für die Zulassung von Kindern zur Arbeit in der Industrie;

16) Übereinkommen Nr. 60 über das Alter für die Zulassung von Kindern zu nichtgewerblicher Arbeit;

17) Übereinkommen Nr. 69 über die Ausstellung von Befähigungszeugnissen für Schiffsköche;

18) Übereinkommen Nr. 73 über die ärztliche Untersuchung von Seeleuten;

19) Übereinkommen Nr. 77 über die ärztliche Untersuchung von Kindern und Jugendlichen zur Feststellung ihrer Eignung für eine Arbeit in der Industrie;

20) Übereinkommen Nr. 78 über die ärztliche Untersuchung von Kindern und Jugendlichen zur Feststellung ihrer Eignung für gewerbliche Arbeiten;

21) Übereinkommen Nr. 79 zur Beschränkung der Nachtarbeit von Kindern und Jugendlichen bei nichtgewerblicher Arbeit;

22) Übereinkommen Nr. 81 über die Arbeitsaufsicht in Industrie und Handel;

23) Übereinkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts;

24) Übereinkommen Nr. 90 über Nachtarbeit von Jugendlichen in der Industrie;

25) Übereinkommen Nr. 92 über die Unterbringung der Besatzung an Bord von Schiffen;

26) Übereinkommen Nr. 95 über den Lohnschutz;

27) Übereinkommen Nr. 98 über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechts und des Rechts auf Kollektivverhandlungen;

28) Übereinkommen Nr. 100 über gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit;

29) Übereinkommen Nr. 103 zum Mutterschutz;

30) Übereinkommen Nr. 105 zur Abschaffung der Zwangsarbeit;

31) Übereinkommen Nr. 106 über die wöchentliche Ruhezeit im Handel und in Institutionen;

32) Übereinkommen Nr. 103 über nationale Ausweisdokumente für Seeleute;

33) Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf;

34) Übereinkommen Nr. 112 über das Mindestalter für die Beschäftigung von Seeleuten;

35) Übereinkommen Nr. 113 über die ärztliche Untersuchung von Fischern;

36) Übereinkommen Nr. 115 zum Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierender Strahlung;

37) Übereinkommen Nr. 119 über die Bereitstellung von Schutzvorrichtungen für Maschinen;

38) Übereinkommen Nr. 120 über Hygiene in Handel und Industrie;

39) Übereinkommen Nr. 122 über Beschäftigungspolitik;

40) Übereinkommen Nr. 123 über das Mindestalter für die Zulassung zu Untertagearbeiten in Bergwerken und Bergwerken;

41) Übereinkommen Nr. 124 über die ärztliche Untersuchung junger Menschen zur Feststellung ihrer Eignung für die Arbeit im Untertagebau in Bergwerken und Bergwerken;

42) Übereinkommen Nr. 126 über die Unterbringung der Besatzung an Bord von Fischereifahrzeugen;

43) Übereinkommen Nr. 133 über die Unterbringung der Besatzung an Bord von Schiffen;

44) Übereinkommen Nr. 134 zur Verhütung von Arbeitsunfällen von Seeleuten;

45) Übereinkommen Nr. 138 über das Mindestalter für die Beschäftigung;

46) Übereinkommen Nr. 142 über Berufsberatung und Ausbildung im Bereich der Personalentwicklung;

47) Übereinkommen Nr. 147 über Mindeststandards auf Handelsschiffen;

48) Übereinkommen Nr. 148 zum Schutz der Arbeitnehmer vor berufsbedingten Gefahren durch Luftverschmutzung, Lärm und Vibrationen am Arbeitsplatz;

49) Übereinkommen Nr. 149 über die Beschäftigung sowie die Arbeits- und Lebensbedingungen des Pflegepersonals;

50) Arbeitsverwaltungsübereinkommen Nr. 150: Rolle, Funktionen und Organisation;

51) Übereinkommen Nr. 155 über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und die Arbeitsumwelt;

52) Übereinkommen Nr. 159 über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen;

53) Übereinkommen Nr. 160 über Arbeitsstatistiken; 54) Übereinkommen Nr. 156 über Arbeitnehmer mit Familienpflichten;

55) Übereinkommen Nr. 116 über die Teilrevision der ILO-Übereinkommen;

56) Übereinkommen Nr. 162 über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz bei der Verwendung von Asbest;

57) Übereinkommen Nr. 179 über die Anwerbung und Vermittlung von Seeleuten;

59) Übereinkommen Nr. 137 über die sozialen Folgen neuer Methoden des Güterumschlags in Häfen;

60) Übereinkommen Nr. 152 über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit im Hafen.

Bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen sind die Normen der aufgeführten ILO-Übereinkommen anzuwenden. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass sie nur auf Beziehungen angewendet werden können, die nach dem Inkrafttreten der am 12. Dezember 1993 angenommenen Verfassung der Russischen Föderation entstanden sind. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden die Bestimmungen der ILO-Konventionen nicht direkt bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen angewendet.

Diese Bestimmungen konnten erst nach ihrer Aufnahme in die innerstaatliche Gesetzgebung angewendet werden. Derzeit auf der Grundlage von Teil 4 der Kunst. Gemäß Artikel 15 der Verfassung der Russischen Föderation sind bei der Regelung der Beziehungen im Rahmen des Arbeitsrechts die Regeln der ILO-Übereinkommen unmittelbar anzuwenden. Dies erfordert keine Wiederholung der Bestimmungen der ILO-Übereinkommen in der innerstaatlichen Gesetzgebung. Allerdings können vor Inkrafttreten der Verfassung der Russischen Föderation nur die Bestimmungen der IAO-Konventionen angewendet werden, die in den Normen der russischen Gesetzgebung wiedergegeben wurden.

Andere Bestimmungen der ILO-Konventionen wurden bis zum angegebenen Datum nicht angewendet. Zum Beispiel das ILO-Übereinkommen Nr. 47 über die Verkürzung der Arbeitszeit auf vierzig Stunden pro Woche (1935), ratifiziert am 4. Juni 1956. Bis zum 7. Oktober 1992, also vor Inkrafttreten der am 25. September 1992 vorgenommenen Änderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wurde in unserem Staat jedoch eine Wochenarbeitszeit von 41 Stunden eingeführt. In diesem Zusammenhang arbeiteten Arbeitnehmer im Zeitraum vom 4. Juni 1956 bis 7. Oktober 1992 über die im ILO-Übereinkommen Nr. 47 zur Reduzierung der Arbeitszeit auf vierzig Stunden pro Woche festgelegte Norm hinaus, eine Stunde pro Woche. Diese Verarbeitung verstieß jedoch nicht gegen die innerstaatliche Gesetzgebung.

Die Normen der ILO-Konventionen wurden damals nicht direkt angewendet, daher kann den Forderungen der Arbeitnehmer nach einer Erhöhung der Vergütung für über die in der genannten Konvention festgelegte Standardstunden hinaus geleistete Arbeitsstunden, d. h. nach Anerkennung ihrer Überstunden, nicht stattgegeben werden.

Nach der Verabschiedung der Verfassung der Russischen Föderation unterliegen die Bestimmungen der ILO-Übereinkommen jedoch der unmittelbaren Anwendung. Bestehen in diesem Zusammenhang Widersprüche zwischen einer Regelung des ILO-Übereinkommens und den Bestimmungen der innerstaatlichen Gesetzgebung, sind die Normen der internationalen arbeitsrechtlichen Regelung anzuwenden.

Beispielsweise wird derzeit auf der Grundlage der innerstaatlichen Gesetzgebung die Arbeitskraft von Militärpersonal an zivilen Standorten eingesetzt. Obwohl in der Kunst. 1 des ILO-Übereinkommens Nr. 105 zur Abschaffung der Zwangsarbeit besagt, dass sich der Staat verpflichtet, Zwangs- oder Pflichtarbeit nicht als Mittel zur Mobilisierung und Nutzung von Arbeitskräften für die Bedürfnisse der wirtschaftlichen Entwicklung einzusetzen.

Ein Soldat kann die Ausführung der ihm durch sein Kommando übertragenen Arbeit nicht verweigern, da er während seiner Dienstzeit Aufgaben wahrnimmt, für die er seine Dienste nicht freiwillig angeboten hat. Daher ist der Einsatz von Wehrpflichtigen zur Durchführung von Arbeiten an zivilen Einrichtungen die Nutzung der Arbeitskraft von Militärangehörigen, die sich nicht freiwillig zur Erfüllung der mit dem Militärdienst verbundenen Aufgaben gemeldet haben, als eine Methode, Arbeitskräfte für wirtschaftliche Entwicklungsbedürfnisse einzusetzen.

Es liegt ein Verstoß gegen die Bestimmungen des genannten Übereinkommens vor, das eine höhere Rechtskraft als die innerstaatliche Gesetzgebung hat und die Rekrutierung von Militärpersonal für die Arbeit in zivilen Einrichtungen ermöglicht. Darüber hinaus in Teil 2 der Kunst. In Art. 2 des ILO-Übereinkommens Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit heißt es, dass die Arbeitskraft von Personen, die eine gerichtliche Strafe verbüßen, nicht zur Verfügung von Privatpersonen, Unternehmen oder Vereinen übertragen werden darf.

Diese Regelung gilt sinngemäß für die Tätigkeit von zum Wehrdienst einberufenen Militärangehörigen, die die Pflichten des Wehrdienstes erfüllen müssen und keinen Gewinn für Privatpersonen erwirtschaften dürfen. Auf der Grundlage der oben genannten ILO-Übereinkommen können rechtswidrig an Zwangsarbeit beteiligte Personen die Wiederherstellung des verletzten Rechts sowie eine Entschädigung für den verursachten moralischen Schaden verlangen, da im vorliegenden Fall ihr immaterielles Recht auf freie Verfügung über ihre Arbeitsfähigkeit und Arbeitsfähigkeit besteht an der Leistungserbringung nicht beteiligt zu sein, verletzt wird. wem sie ihre Dienste nicht freiwillig angeboten haben.

Somit sind die aufgeführten ratifizierten IAO-Übereinkommen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen anzuwenden; sie unterliegen auch der Anwendung in Fällen, in denen die Normen der russischen Gesetzgebung im Widerspruch zu ihren Anforderungen stehen.

Allerdings unterliegen nicht nur ratifizierte ILO-Übereinkommen der Anwendung auf dem Territorium der Russischen Föderation. Derzeit gilt die ILO-Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit vom 18. Juni 1998, die zur offiziellen Anwendung veröffentlicht wurde (Rossiyskaya Gazeta, 16. Dezember 1998).

In Absatz 2 der genannten Erklärung heißt es, dass alle ILO-Mitgliedsstaaten, auch wenn sie die einschlägigen ILO-Übereinkommen nicht ratifiziert haben, bereits aus der Tatsache ihrer Mitgliedschaft in der ILO verpflichtet sind, die Grundsätze im Zusammenhang mit den Grundrechten zu beachten, zu fördern und umzusetzen die Gegenstand dieser Konventionen sind.

Zu diesen Grundsätzen zählt die Erklärung:

1) Vereinigungsfreiheit und wirksame Anerkennung des Rechts auf Tarifverhandlungen;

2) Abschaffung aller Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit;

3) wirksames Verbot von Kinderarbeit; 4) Nichtdiskriminierung im Bereich Arbeit und Beruf.

In diesem Zusammenhang können wir den Schluss ziehen, dass auf dem Territorium der Russischen Föderation nicht nur ratifizierte ILO-Übereinkommen angewendet werden sollten, sondern auch nicht ratifizierte ILO-Übereinkommen, die Regeln enthalten, die die Umsetzung der aufgeführten Grundsätze gewährleisten.

Die folgenden rechtlich bedeutsamen Umstände ergeben sich aus der ILO-Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit, deren Vorliegen die Verpflichtung von Strafverfolgungsbeamten zur Anwendung nicht ratifizierter ILO-Übereinkommen mit sich bringt.

Ein solcher Umstand ist erstens das Vorliegen einer ILO-Konvention, die in ihrem Inhalt eine bestimmte Verhaltensregel enthält.

Zweitens gehört zu diesen Umständen das Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen den in der Konvention enthaltenen Verhaltensregeln und der Umsetzung der aufgeführten Grundsätze.

Drittens sollte ein solcher Umstand als Verstoß gegen die aufgeführten Grundsätze der Arbeitsregulierung aufgrund der Nichteinhaltung der Verhaltensregeln bezeichnet werden, die im Inhalt einer nicht ratifizierten ILO-Konvention enthalten sind.

Fast jede ILO-Konvention enthält Bestimmungen, die darauf abzielen, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Beschäftigung und Beruf sicherzustellen. In diesem Zusammenhang können sie zur Regelung der Arbeitsbeziehungen eingesetzt werden. Es gilt beispielsweise das ILO-Übereinkommen Nr. 158 zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das dem Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen einer Rechtsgrundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern auferlegt und auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit nicht zulässt.

Es ist offensichtlich, dass die Regeln dieses Übereinkommens darauf abzielen, Diskriminierung bei der Entlassung von Arbeitnehmern, auch aufgrund ihrer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, zu verhindern. Anwendbar sind auch die Bestimmungen des ILO-Übereinkommens Nr. 173 über den Schutz von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers, die eine vorrangige Befriedigung der Ansprüche von Arbeitnehmern bei Insolvenz des Arbeitgebers gegenüber gewährleisten sonstige privilegierte Ansprüche insbesondere gegenüber den Anforderungen des Staates und der Sozialversicherung.

Die Regelungen dieses Übereinkommens sollen auch eine Diskriminierung der Arbeitnehmerrechte gegenüber anderen Gläubigern des Arbeitgebers im Falle seiner Insolvenz verhindern.

Daher sollten auf dem Territorium der Russischen Föderation nicht nur die Normen ratifizierter ILO-Übereinkommen angewendet werden, sondern auch die Bestimmungen nicht ratifizierter ILO-Übereinkommen, die auf die Umsetzung der grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit abzielen, die als solche definiert sind die ILO-Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit.

Lehrbuch „Arbeitsrecht Russlands“ Mironov V.I.

Arbeitsrecht

KONVENTION Nr. 158
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Initiative des Unternehmers*

Generalkonferenz der Internationalen Arbeitsorganisation,

Vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes in Genf einberufen und auf seiner 68. Tagung am 2. Juni 1982 zusammengetreten,

Unter Berücksichtigung der bestehenden internationalen Standards, die in enthalten sind,

unter Hinweis darauf, dass es seit der Verabschiedung der Empfehlung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von 1963 erhebliche Entwicklungen in der Gesetzgebung und Praxis vieler Mitgliedstaaten in Bezug auf die in dieser Empfehlung dargelegten Angelegenheiten gegeben hat,

In der Erwägung, dass diese Entwicklungen die Verabschiedung neuer internationaler Normen zu diesem Thema angemessen erscheinen lassen, insbesondere unter Berücksichtigung der schwerwiegenden Probleme in diesem Bereich, die durch wirtschaftliche Schwierigkeiten und technologische Veränderungen verursacht werden, die in den letzten Jahren in vielen Ländern aufgetreten sind,

beschlossen, eine Reihe von Vorschlägen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Unternehmers anzunehmen, was Punkt 5 der Tagesordnung der Sitzung ist,

Nachdem beschlossen wurde, diesen Vorschlägen die Form eines internationalen Übereinkommens zu geben, nimmt es am 22. Juni 1982 das folgende Übereinkommen an, das als Übereinkommen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von 1982 bezeichnet wird.

Abschnitt I. Methoden, Umfang und Definitionen

Abschnitt I
Methoden, Umfang und Definitionen

Artikel 1

Artikel 2

1. Dieses Übereinkommen gilt für alle Wirtschaftszweige und für alle Arbeitnehmer.

2. Ein Mitglied kann die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen dieses Übereinkommens ausschließen:

a) Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum oder zur Ausführung einer bestimmten Arbeit eingestellt werden;

b) Arbeitnehmer, die sich in einer Probezeit befinden oder die erforderliche Dienstzeit erreichen, entweder im Voraus festgelegt oder von angemessener Dauer;

c) Arbeitnehmer, die für einen kurzen Zeitraum zur Ausübung von Gelegenheitsarbeiten eingestellt werden.

3. Es müssen angemessene Schutzmaßnahmen gegen den Einsatz befristeter Arbeitsverträge vorgesehen werden, deren Zweck darin besteht, den in diesem Übereinkommen vorgesehenen Schutz zu umgehen.

5. Soweit erforderlich, können die zuständige Behörde oder die zuständige Stelle in jedem Land in Absprache mit den betreffenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden, sofern vorhanden, Maßnahmen ergreifen, um bestimmte Bestimmungen des Übereinkommens oder desselben von der Anwendung auszuschließen andere begrenzte Kategorien von Arbeitnehmern zur Beschäftigung von Personen, bei denen häufig Probleme auftreten, die angesichts der besonderen Beschäftigungsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer oder der Größe oder Art des Unternehmens, in dem sie beschäftigt sind, von erheblicher Bedeutung sind.

Artikel 3

Im Sinne dieses Übereinkommens bedeuten die Begriffe „Entlassung“ und „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers.

Abschnitt II. Normen allgemeiner Anwendung

Abschnitt II
Normen allgemeiner Anwendung

Unterabschnitt A. Begründung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Artikel 4

Artikel 5

Insbesondere folgende Gründe stellen keinen Kündigungsgrund dar:

a) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder, mit Zustimmung des Arbeitgebers, während der Arbeitszeit;

b) Absicht, Arbeitnehmervertreter zu werden, aktuelle oder frühere Ausübung der Funktionen eines Arbeitnehmervertreters;

c) Einreichen einer Beschwerde oder Teilnahme an einem Verfahren gegen den Unternehmer wegen Verstößen gegen Gesetze oder Vorschriften oder Kontaktaufnahme mit den zuständigen Verwaltungsbehörden;

d) Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, Familienpflichten, Schwangerschaft, Religion, politische Meinungen, Nationalität oder soziale Herkunft;

e) Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Mutterschaftsurlaubs.

Artikel 6

1. Eine vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit oder Verletzung ist kein Rechtsgrund für eine Kündigung.

Unterabschnitt B. Vor und während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbare Verfahren

Artikel 7

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers endet nicht aus Gründen, die mit seinem Verhalten oder seiner Leistung zusammenhängen, bis ihm Gelegenheit gegeben wird, sich im Zusammenhang mit den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu verteidigen, es sei denn, vom Arbeitgeber kann vernünftigerweise nicht erwartet werden, dass er dem Arbeitnehmer eine solche Gelegenheit bietet.

Unterabschnitt C. Verfahren zur Berufung gegen eine Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Artikel 8

Artikel 9

2. Um sicherzustellen, dass die Beweislast für die Ungerechtfertigtheit der Entlassung nicht allein beim Arbeitnehmer liegt, sehen die in Artikel 1 dieses Übereinkommens genannten Methoden die erste oder zweite oder beide der folgenden Optionen vor:

a) Die Zeit zum Nachweis des Vorliegens einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage im Sinne von Artikel 4 dieses Übereinkommens obliegt dem Arbeitgeber;

(b) Die in Artikel 8 dieses Übereinkommens genannten Behörden sind befugt, unter Berücksichtigung der von den Parteien vorgelegten Beweise und im Einklang mit den in der nationalen Gesetzgebung und Praxis vorgesehenen Verfahren über den Grund der Entlassung zu entscheiden.

Artikel 10

Unterabschnitt D. Kündigungsfrist

Artikel 11

Unterabschnitt E. Abfindung und sonstiger Einkommensschutz

Artikel 12

1. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat im Einklang mit der nationalen Gesetzgebung und Praxis das Recht auf:

a) Abfindungen oder ähnliche Leistungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, deren Höhe sich insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des Arbeitsentgelts richtet und die direkt vom Unternehmer oder aus einem eingerichteten Fonds gezahlt werden aus Beiträgen von Unternehmern;

b) Leistungen der Arbeitslosenversicherung, des Arbeitslosenfonds oder anderer Formen der sozialen Sicherheit wie Alters- oder Invaliditätsleistungen, die allgemein gezahlt werden und den Anspruch auf diese Leistungen begründen;

c) eine Kombination solcher Leistungen und Zahlungen.

2. Einem Arbeitnehmer, der die notwendigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der Arbeitslosenversicherung oder der Notstandshilfekasse im Allgemeinen nicht erfüllt, werden die in Absatz 1 Buchstabe a dieses Artikels genannten Leistungen oder Zahlungen nur deshalb nicht gewährt, weil er sie nicht bezieht Leistungen. Bei Arbeitslosigkeit nach Nummer 1b.

Abschnitt III. Ergänzende Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen

Abschnitt III
Zusätzliche Kündigungsbestimmungen
Arbeitsbeziehungen zu wirtschaftlichen, technologischen,
bauliche oder ähnliche Gründe

Unterabschnitt A. Konsultation mit Arbeitnehmervertretern

Artikel 13

1. Beabsichtigt ein Unternehmer, ein Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen zu beenden, muss er:

(a) den zuständigen Arbeitnehmervertretern rechtzeitig Informationen zu der Angelegenheit zukommen zu lassen, einschließlich Informationen über die Gründe für die vorgeschlagenen Entlassungen, die Anzahl und Kategorien der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer und den Zeitraum, innerhalb dessen sie erfolgen werden;

b) die Möglichkeit so früh wie möglich im Einklang mit der nationalen Gesetzgebung und Praxis bereitzustellen; Die zuständigen Arbeitnehmervertreter werden aufgefordert, sich über Maßnahmen zur Verhinderung oder Minimierung von Entlassungen und über Maßnahmen zur Abmilderung der negativen Auswirkungen von Entlassungen auf die betroffenen Arbeitnehmer zu beraten, beispielsweise durch die Bereitstellung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten.

Unterabschnitt B. Mitteilung an die zuständige Behörde

Artikel 14

Abschnitt IV. Schlussbestimmungen

Abschnitt IV
Schlussbestimmungen

Artikel 15

Förmliche Ratifikationsurkunden zu diesem Übereinkommen sind dem Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes zur Registrierung vorzulegen.

Artikel 16

1. Dieses Übereinkommen ist nur für diejenigen Mitglieder der Internationalen Arbeitsorganisation bindend, deren Ratifikationsurkunden vom Generaldirektor registriert wurden.

2. Es tritt zwölf Monate nach dem Datum der Registrierung der Ratifikationsurkunden der beiden Mitglieder der Organisation durch den Generaldirektor in Kraft.

3. Danach tritt dieses Übereinkommen für jedes Mitglied der Organisation zwölf Monate nach dem Datum der Registrierung seiner Ratifikationsurkunde in Kraft.

Artikel 17

1. Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert hat, kann es nach Ablauf von zehn Jahren nach seinem ersten Inkrafttreten durch eine an den Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes gerichtete und von diesem registrierte Kündigungserklärung kündigen. Die Kündigung wird ein Jahr nach ihrer Eintragung wirksam.

Artikel 18

2. Bei der Benachrichtigung der Mitglieder der Organisation über die Registrierung der zweiten bei ihr eingegangenen Ratifikationsurkunde weist der Generaldirektor auf das Datum des Inkrafttretens dieses Übereinkommens hin.

Artikel 19

Der Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes übermittelt dem Generalsekretär der Vereinten Nationen zur Registrierung gemäß Artikel 102 der Charta der Vereinten Nationen die vollständigen Einzelheiten aller von ihm gemäß Artikel 102 der Charta der Vereinten Nationen registrierten Ratifikations- und Kündigungsurkunden mit den Bestimmungen der vorstehenden Artikel.

Artikel 20

Wann immer der Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes dies für erforderlich hält, legt er der Generalkonferenz einen Bericht über die Anwendung dieses Übereinkommens vor und prüft, ob es ratsam ist, die Frage seiner vollständigen oder teilweisen Überarbeitung auf die Tagesordnung der Konferenz zu setzen.

Artikel 21

1. Wenn die Konferenz eine neue Konvention annimmt, mit der diese Konvention ganz oder teilweise überarbeitet wird, und sofern die neue Konvention nichts anderes vorsieht, dann:

(a) Die Ratifizierung eines neuen Revisionsübereinkommens durch ein Mitglied der Organisation führt ungeachtet der Bestimmungen des Artikels 17 automatisch zur sofortigen Kündigung dieses Übereinkommens, sofern das neue Revisionsübereinkommen in Kraft getreten ist.

b) ab dem Datum des Inkrafttretens des neuen, revidierenden Übereinkommens ist dieses Übereinkommen für die Ratifizierung durch Mitglieder der Organisation geschlossen.

Artikel 22

Der englische und der französische Text dieser Konvention sind gleichermaßen authentisch.

Der Text des Dokuments wird überprüft gemäß:
„Übereinkommen und Empfehlungen angenommen
Internationale Arbeitskonferenz“, Band II