Zamestnanec pracuje v Jekaterinburgu od pondelka do piatku od 9:00 do 18:00. Zamestnávateľ potrebuje, aby bol zamestnaný aj na inej pozícii v oddelení v Moskve s rovnakým pracovným časom, pričom v skutočnosti bude prácu vykonávať zamestnanec v Jekaterinburgu zo svojho hlavného pracoviska v kancelárii. Zamestnancovi to nevadí.
Je takáto formalizácia vzťahov možná z pohľadu pracovného práva?

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Vzhľadom na charakter práce naviac opísanej v otázke ju nemožno zamestnancovi zveriť ani s jeho súhlasom, pretože bude v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Zdôvodnenie záveru:
V súlade s druhou časťou Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou. Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje, aby zamestnanec vykonával prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch. Zároveň mu môže byť so súhlasom zamestnanca pridelená ďalšia práca, ktorá je v závislosti od povahy a spôsobu vykonania rôznymi spôsobmi formalizovaná.
Keďže sa predpokladá, že práca bude vykonávaná v rovnakom pracovnom čase, ktorý je ustanovený pre zamestnanca pre jeho hlavné zamestnanie a zamestnanec nie je oslobodený od výkonu hlavného zamestnania, nie je možné formalizovať prácu naviac pracovnou zmluvou na kratší pracovný čas. (Zákonník práce Ruskej federácie) alebo prechod na iné zamestnanie (Zákonník práce Ruskej federácie). Ak sa pracovný čas zmení a už sa nebude zhodovať, potom by bolo možné vypracovať pracovnú zmluvu na internú prácu na čiastočný úväzok, avšak vzhľadom na to, že táto práca sa skutočne vykonáva v Jekaterinburgu a nie v Moskve, nebude to možné uviesť Moskvu ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve (druhý odsek druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie). Keďže práca bude vykonávaná na mieste kontrolovanom zamestnávateľom, nemožno takúto dohodu považovať za dohodu o práci na diaľku (prvá časť Zákonníka práce Ruskej federácie), navyše platí pravidlo o povinnom uvedení miesta výkonu práce. práce sa vzťahuje aj na takúto dohodu.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnanec s jeho písomným súhlasom pridelený, aby počas stanoveného trvania pracovného dňa (zmeny) popri práci uvedenej v pracovnej zmluve vykonával aj doplnkovú prácu. iné alebo rovnaké povolanie (pozícia) za príplatok. Ako vyplýva z tohto článku, súčtom povolaní (pozícií) je typ zamestnanca, ktorý vykonáva u toho istého zamestnávateľa v ustanovenej dobe trvania pracovného dňa (zmeny) popri práci uvedenej v pracovnej zmluve aj prácu navyše. Kombinácia profesií (pozícií) a iných druhov dodatočných prác uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie zároveň neznamená uzatvorenie ďalšej pracovnej zmluvy so zamestnancami, ktorí ich vykonávajú. Takáto práca nie je zamestnancovi zaručená: ako je uvedené v štvrtej časti Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ môže zrušiť príkaz na vykonanie dodatočnej práce pred plánovaným termínom písomným oznámením zamestnancovi najneskôr tri pracovné dni vopred. . V súlade s tým zostáva pozícia (profesia), ktorej práca sa vykonáva kombináciou alebo rozšírením servisných oblastí, zvyšovaním objemu práce, neobsadená (neobsadená) v personálnom stole a skutočnosť, že sa za ňu plní, sa neodráža. kdekoľvek (okrem kombinovanej dohody). Keďže, ako sme z otázky vyrozumeli, zamestnávateľ potrebuje, aby zamestnanec oficiálne zastával túto funkciu, nie je možná ani registrácia kombinácie.
Iné možnosti formalizácie pracovnoprávnych vzťahov s parametrami opísanými v otázke pracovnoprávne predpisy neustanovujú.

Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Mazukhina Anna

Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória

Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo. Podrobné informácie o službe vám poskytne manažér služby.

1. októbra je oficiálny začiatok vykurovacej sezóny 2018/2019 v Kazani. To však neznamená, že vykurovanie bude zabezpečené vo všetkých domoch súčasne. Ale každý obyvateľ Kazane sa môže opýtať, kedy sa v jeho byte oteplí. Od dnešného dňa zriadili okresné správy a Výbor pre bývanie a verejné služby výkonného výboru horúce linky pre otázky spustenia tepla.

1. Výroba lietadiel a Novo-Savinovský okres

Na správu Leteckých stavieb a Novo-Savinovského okresu sa môžete dovolať na čísla 519-34-65 (pondelok až piatok od 9.00 do 18.00, prestávka od 12.00 do 13.00) a 519-34-88 (pondelok až piatok od 9.00 do 18.00 hod. prestávka - od 12:00 do 13:00, v sobotu od 9:00 do 15:00).

2. Kirovský a Moskovský okres

V správe okresov Kirov a Moskovsky funguje horúca linka na telefónnom čísle 557-76-10, cez pracovné dni a víkendy od 8.00 do 19.00 hod.

Obyvatelia okresu Sovetsky môžu kontaktovať okresnú správu ohľadom spustenia tepla na telefónnych číslach 272-16-23 (v pracovné dni od 8.00 do 17.00), 272-75-70 (v pracovných dňoch od 8.00 do 17.00), 272-01- 05 (v pracovné dni od 8:00 do 18:00, cez víkendy - od 9:00 do 17:00).

4. Vachitovský a Privolžský okres

Informácie o spustení vykurovania bude možné objasniť u správy okresov Vakhitovsky a Privolzhsky počas pracovných dní na telefónnom čísle 277-81-41, ako aj cez víkendy na telefónnom čísle 264-30-96. Hovory budú prijímané od 8:00 do 18:00 s prestávkou od 12:00 do 13:00.

V pracovnoprávnych vzťahoch je jednou z ústredných tém otázka pracovného času.

Dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO) definujú pracovný čas ako čas, počas ktorého je pracovník k dispozícii zamestnávateľovi. Zákonník práce Ruskej federácie nie je taký kategorický a pracovný čas definuje ako čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti (časť 1 článku 91 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 37 Ústavy Ruskej federácie je obmedzenie maximálneho pracovného času zárukou práva na odpočinok. Preto 2. časť čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že limit bežného pracovného času je 40 hodín týždenne.

Najjednoduchší a najpohodlnejší spôsob sledovania zamestnanca a evidencie pracovného času je, keď je zamestnanec v kancelárii od pondelka do piatku od 09:00 do 18:00 s prestávkou na obed od 13:00 do 14:00 . Činnosť organizácie si však často vyžaduje využitie iného pracovného času.

V tomto článku sa pozrieme na to, aké nástroje na reguláciu a evidenciu pracovného času ponúka Zákonník práce Ruskej federácie.

Poznámka!
Od 29. júna 2017 platia v novom vydaní niektoré normy Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúce sa pracovného času a miezd.

ZAMESTNANEC PRACUJE MIMO KANCELÁRIE

Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec musí byť počas pracovného dňa v priestoroch zamestnávateľa a vykonávať svoje pracovné funkcie. Ale ak má zamestnávateľ za cieľ napríklad ušetriť na nákladoch (prenájom priestorov, energií), môže využiť iné formy organizácie práce, ktoré si nevyžadujú prítomnosť zamestnanca.

Široko rozšírený cestovateľský charakter práce keď zamestnanec vykonáva pracovnú funkciu, pohybuje sa z miesta na miesto (napríklad od klienta ku klientovi) (článok 168.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takto môžu pracovať napríklad servisní technici a obchodní manažéri.

Často nájdené domáca úloha(kapitola 49 Zákonníka práce Ruskej federácie), keď zamestnanec vyrába niektoré výrobky priamo doma, napríklad pletie alebo šije.

Nie je to tak dávno, čo sa tento pojem objavil v pracovnoprávnych predpisoch práca na diaľku(Kapitola 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento typ práce sa používa v prípadoch, keď zamestnanec môže vykonávať povinnosti mimo územia zamestnávateľa a interakcia medzi nimi je organizovaná prostredníctvom internetu. Môžu to byť napríklad programátori, právnici, prekladatelia, spisovatelia, dizajnéri atď.

Všetky tieto typy organizácie práce spája skutočnosť, že zamestnávateľ nevidí zamestnanca, ale jeho povinnosť evidovať pracovný čas zamestnancov nezaniká (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tejto súvislosti vyvstávajú otázky pri vypĺňaní pracovných výkazov.

Ako ukazuje prax, organizácie môžu pristupovať k zaznamenávaniu pracovného času v danej situácii inak.

Možnosť 1. Zamestnávateľ umožňuje zamestnancom využívať pracovný čas podľa vlastného uváženia, pričom kontroluje len výsledky práce.

Možnosť 2. Zamestnávateľ vyžaduje od zamestnancov, aby boli určitý čas v pohotovosti alebo aby boli v určitých hodinách v kontakte (napríklad telefonicky alebo cez Skype), predkladali písomné správy o čerpaní pracovného času, pravidelne sa dostavovali do kancelárie, aby sa hlásili atď. V tomto prípade HR služba vyplní časový výkaz na základe informácií získaných od zamestnanca a jeho nadriadeného.

Možnosť 3. Zamestnávateľ kontroluje celý pracovný čas zamestnanca. Na tento účel používa nielen metódy uvedené v možnosti 2, ale nainštaluje aj špeciálne nástroje na sledovanie:

Prepája služby operátora s firemnými mobilnými telefónmi, čo umožňuje sledovať pohyb zamestnancov;

Používa miniatúrne satelitné majáky na určenie presnej polohy servisných vozidiel kedykoľvek.

ZAMESTNANEC PRACUJE MENEJ AKO 8 HODÍN DENNE

Práca na čiastočný úväzok je čoraz populárnejšia. Zamestnávatelia nie sú ochotní zaplatiť za celodennú prácu, ak sa dá funkcia dokončiť za pár hodín. V tomto prípade môžete použiť nástroj, ako je práca na čiastočný úväzok (článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Povinná práca na kratší pracovný čas je ustanovená pre zamestnancov na kratší pracovný čas na základe čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale aj na hlavnom mieste môže zamestnanec pracovať na polovičný úväzok, teda na polovičný úväzok. Hlavné je, že s tým súhlasia obe strany pracovnej zmluvy.

V niektorých prípadoch je však žiadosť zamestnanca o prácu na kratší pracovný čas pre zamestnávateľa povinná. Naopak, niekedy môže zamestnávateľ zaviesť pracovný čas na čiastočný úväzok z vlastnej vôle (a tým ušetriť mzdy).

Čiastočný čas je teda nastavený:

1) na základe dohody strán (napríklad pre pracovníkov na čiastočný úväzok) (časť 1 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) bez ohľadu na súhlas zamestnávateľa (časť 2 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie) na žiadosť:

Tehotná žena;

Jeden z rodičov dieťaťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);

Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskej správy;

3) na podnet zamestnávateľa - v prípade uvedenom v 5. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (aby sa zabránilo hromadnému prepúšťaniu pracovníkov).

Je potrebné odlíšiť prácu na čiastočný úväzok skrátený pracovný čas, ktorú zriaďuje zamestnávateľ na základe požiadaviek

legislatívy.

Podľa čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie je skrátený pracovný deň stanovený pre tieto kategórie pracovníkov:

Menší pracovníci (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Osoby so zdravotným postihnutím;

Pracovníci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Ženy pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (článok 320 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Pracovníci určitých profesií (napríklad lekári - článok 350 Zákonníka práce Ruskej federácie, učitelia - článok 333 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kľúčový rozdiel medzi skráteným pracovným časom a prácou na čiastočný úväzok je v tom, že vo všeobecnosti pri skrátenom pracovnom čase dostávajú zamestnanci plnú mzdu. Pri práci na kratší pracovný čas sa mzda vypočítava v pomere k odpracovanému času. Výnimkou sú maloletí, ktorým sa poskytuje skrátený pracovný deň, ale platba sa počíta v pomere k odpracovanému času (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Obmedzenie pracovného času

Zákonník práce Ruskej federácie spravidla nestanovuje maximálnu hodnotu pre trvanie pracovného dňa. Výnimkou sú tieto prípady (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Menší pracovníci - v závislosti od veku;

Osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou;

Pracovníci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami;

Pracovníci pracujúci na rotačnom princípe.

Ak teda pracovníci nepatria do týchto kategórií, ich pracovný deň môže byť viac ako 8 alebo dokonca 12 hodín.

Štandardná pracovná doba pre prácu na čiastočný úväzok

Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 13. augusta 2009 č. 588n ustanovila Postup výpočtu normy pracovného času pre určité kalendárne časové obdobia (mesiac, štvrťrok, rok) v závislosti od ustanovenej dĺžky pracovného času týždenne, vrátane práce na čiastočný úväzok a skráteného pracovného času:

ZAMESTNANEC POTREBUJE ZOSTAŤ V PRÁCI

Ďalšou bežnou situáciou je, že zamestnanec musí niekedy zostať neskoro v práci, napríklad v dňoch, keď majú byť dôležité správy.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje dve možnosti práce mimo pracovného času: prácu nadčas a nepravidelný pracovný čas (články 97, 99, 101 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tieto dve možnosti majú podobnosť. Takže v oboch prípadoch môže byť zamestnanec zapojený do práce:

Mimo pracovného času;

Príležitostne;

Na príkaz zamestnávateľa.

Ale je tu ešte viac rozdielov:

1) práca nadčas je kompenzovaná zvýšenou mzdou alebo poskytnutím času na odpočinok a nepravidelný pracovný čas dodatočnou dovolenkou v trvaní najmenej troch dní (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) zapojenie do práce v rámci nepravidelného pracovného času si nevyžaduje špeciálne účtovníctvo. Práca nadčas sa musí odraziť v pracovnom výkaze;

3) v súvislosti s prácou nadčas Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje limity - 4 hodiny dva dni po sebe a 120 hodín ročne (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je zamestnanec zapojený do práce nad limit (aj za primeranú odmenu), kontrolné orgány to uznajú ako priestupok. Pre nepravidelný pracovný čas takéto obmedzenie neexistuje. Keďže o prijatí na nepravidelný pracovný čas nie sú vyhotovené žiadne doklady, zamestnanci spravidla nemôžu preukázať, že boli prijatí do práce bezdôvodne;

4) na prilákanie práce nadčas nie je potrebné meniť miestne predpisy a na ustanovenie nepravidelného pracovného času je potrebné vykonať zmeny vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch - vytvoriť zoznam pozícií a počet dní dovolenky (článok 101 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);

5) na rozdiel od práce nadčas musí byť nepravidelný pracovný čas zafixovaný v pracovnej zmluve (ako aj dĺžka dodatkovej dovolenky v tomto režime).

Upozorňujeme tiež, že niektorí zamestnanci môžu odmietnuť prácu nadčas, preto ich zamestnávateľ musí na túto možnosť upozorniť. Medzi takýchto zamestnancov patria (články 99, 259, 264 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Osoby so zdravotným postihnutím;

Ženy s deťmi do troch rokov;

Matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti do 5 rokov bez manželského partnera;

Zamestnanci s postihnutými deťmi;

Pracovníci, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov v súlade s lekárskou správou.

Zároveň je niektorým pracovníkom úplne zakázané zapájať sa do práce nadčas, napríklad (články 99, 203 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Tehotná žena;

Osoby mladšie ako 18 rokov;

Zamestnanci počas doby platnosti študentskej zmluvy;

Osoby so zdravotným postihnutím, ak to ich individuálny rehabilitačný program zakazuje atď.

ORGANIZÁCIA FUNGUJE CELÝ HODINY ALEBO VÄČŠINU DŇA

Pracovná legislatíva ponúka na organizáciu práce pracovníkov nepretržite alebo 12-16 hodín tieto nástroje:

Práca na smeny;

Pracovné dni v trvaní stanovenom zamestnávateľom s rotujúcimi dňami voľna.

Pozrime sa na rozdiely medzi týmito spôsobmi organizácie práce.

Podľa čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebná práca na zmeny, aby sa zabezpečil nepretržitý výrobný proces. To znamená, že sa predpokladá, že jedna skupina pracovníkov nahrádza inú počas pracovného dňa organizácie. Ak sa pracovný deň zamestnancov začína súčasne s otvorením organizácie a končí sa zatvorením, nejde o smeny, ale o pracovné dni.

V oboch prípadoch môže dĺžka zmeny alebo pracovného dňa zamestnanca trvať 8 hodín, menej alebo viac.

Ak trvanie zmeny alebo pracovného dňa presiahne 8 hodín, je to dôvod na uplatnenie súhrnnej evidencie pracovného času na zabezpečenie dodržiavania noriem pracovného času počas účtovného obdobia.

Taktiež v oboch prípadoch je potrebné zostaviť rozvrhy – buď práce alebo zmeny. V tomto prípade je potrebné dodržať zákonné požiadavky týkajúce sa medzizmenného a týždenného odpočinku, postupov pri zmene rozvrhu a oboznámenia sa s ním a pod.

Od pravidiel zostavovania Pracovný rozvrh nie sú osobitne upravené zákonom (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí výlučne o vymeniteľné práce), potom v prípade sporu môže súd použiť pravidlá o rozvrhu zmien.

Práca na smeny

Práca podľa harmonogramu a súhrnné zaznamenávanie pracovného času sa používajú aj pri rotačnom spôsobe organizácie práce (články 300, 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tu však jedna zvláštnosť. Dĺžka pracovného dňa pri zmenovom spôsobe práce je spravidla viac ako 8 hodín (najčastejšie 11-12 hodín), takže k nadčasom dochádza každý deň.

Nadčasové hodiny v rámci rozvrhu, ktoré nie sú násobkami celého pracovného dňa, sa sčítavajú a sčítavajú do celých pracovných dní s následným poskytnutím ďalších dní medzizmenného odpočinku. Počet dní odpočinku možno vypočítať vydelením počtu nadčasových hodín číslom 8.

Každý takýto deň pracovného pokoja sa platí vo výške dennej tarifnej sadzby, dennej sadzby (časť mzdy za deň výkonu práce).

ZAMESTNANEC SA ROZHODUJE, KEDY PRÁCE

Zamestnávatelia stále viac hľadajú spôsoby, ako motivovať zamestnancov a zároveň ušetriť na nákladoch. Preto sa nemateriálna motivácia stáva čoraz bežnejšou, a to aj reguláciou času začiatku a konca práce.

Začiatok a koniec pracovného dňa je spravidla uvedený vo vnútorných pracovných predpisoch a zamestnanec je povinný dodržiavať normy tohto miestneho zákona (články 8, 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ale v snahe motivovať zamestnancov k efektívnej práci ich zamestnávatelia často na žiadosť zamestnancov stanovujú individuálne otváracie hodiny, napríklad od 09:30 do 18:30. To môže byť pre zamestnanca výhodné (napríklad, aby mal čas odviesť dieťa do škôlky), ale nevyžaduje to od zamestnávateľa žiadne náklady.

Upozorňujeme, že v tomto prípade musí byť pracovný čas uvedený v pracovnej zmluve zamestnanca (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanca možno ešte viac motivovať založením flexibilný rozvrh. Zákonník práce Ruskej federácie tento režim pracovného času príliš podrobne neopisuje.

Podľa čl. 102 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri práci v pružnom pracovnom čase sa začiatok, koniec alebo celková dĺžka pracovného dňa (zmeny) určuje dohodou strán. Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v príslušných účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac a pod.).

Ak nie je možné dodržať denný alebo týždenný pracovný čas, malo by sa zaviesť dlhšie účtovné obdobie (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávatelia niekedy vo svojich interných pracovnoprávnych predpisoch stanovia pre zamestnancov niekoľko pracovných hodín, napríklad od 8:00 do 17:00; od 09:00 do 18:00; od 10:00 do 19:00. Zamestnancovi sa ponúkne, aby si vybral možnosť, ktorá mu vyhovuje a ktorá je s ním stanovená v pracovnej zmluve. Samozrejme, aj to môže zamestnanca motivovať, ale poskytnutie takejto voľby nemožno nazvať flexibilným rozvrhom, pretože neexistuje variabilný čas.

Napríklad Dohovor MOP č. 30 „O úprave pracovného času v obchode a prevádzkach“ (1930), č. 172 „O pracovných podmienkach v hoteloch, reštauráciách a podobných zariadeniach“ (1991).

Bod 4.2 Základných ustanovení o rotačnom spôsobe organizácie práce (schválený uznesením Štátneho výboru práce ZSSR, Sekretariát Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov, MZ ZSSR zo dňa 31.12.1987 č. 794/33-82 v znení zo 17. januára 1990).

Zamestnávateľ môže skrátiť jeden deň o jednu hodinu. Informovalo o tom ministerstvo práce na svojej internetovej stránke.

Čo povedalo ministerstvo práce

Maximálny pracovný deň (zmena) je zákonom stanovený len pre určité kategórie zamestnancov:

• pre pracovníkov od 15 do 16 rokov - 5 hodín,
• pre pracovníkov od 16 do 18 rokov - 7 hodín;
• pre osoby študujúce na stredných odborných učilištiach, vo veku od 14 do 16 rokov - 2,5 hodiny, vo veku od 16 do 18 rokov - 4 hodiny;
• pre osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou;
• pre pracovníkov so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak majú 30-hodinový pracovný týždeň alebo menej - 6 hodín;
• pre pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom vozidiel (dĺžka ich pracovného dňa sa líši v závislosti od ich polohy, druhu dopravy a iných pracovných podmienok).

Pre ostatných zamestnancov nie je stanovená maximálna dĺžka dennej práce (zmeny). Je určená v každej organizácii (podnikateľovi) vnútorným pracovným predpisom.

Spoločnosť môže napríklad nastaviť pracovný deň pre zamestnancov s 5-dňovým a 40-hodinovým pracovným týždňom takto:

• 8 hodín denne od pondelka do piatku;
• alebo 8 hodín, 15 minút od pondelka do štvrtka, potom v piatok budú zamestnanci pracovať o hodinu menej - 7 hodín.

Ako skrátiť piatok

Ak zamestnanci podniku patria do všeobecnej kategórie zamestnancov, u ktorých pracovný týždeň nemôže presiahnuť 40 hodín a podnik má 5-dňový pracovný týždeň, dĺžku pracovného dňa možno stanoviť napríklad takto: :

1. 8 hodín denne
2. alebo v piatok je pracovný deň skrátený (napr. o 1 hodinu) z dôvodu predĺženia pracovných dní z pondelka na štvrtok (napr. o 15 minút a v konečnom dôsledku je to v tieto dni 8 hodín 15 minút).

Príklad

Spoločnosť má 40-hodinový pracovný týždeň, päť dní denne. Prestávka na obed - 1 hodina (nie je zahrnutá v pracovnej dobe). Pracovný deň začína o 9:00 a po zohľadnení 1 hodiny na obed končí o 18:00.

Zamestnávateľ sa rozhodol skrátiť piatok o 1 hodinu. Teraz zamestnanci pracujú od pondelka do štvrtka od 9:00 do 18:15. A v piatok - od 9:00 do 17:00. Mzdy sa zároveň nemenia, keďže pracovný normatív 40 hodín týždenne zostáva zachovaný.

Zmeny pre pracovníkov a zamestnávateľov