Strategie ukončení konfliktu je hlavní linií chování protivníka při řešení konfliktu.

Existuje pět hlavních strategií(K. Thomas): konkurence, kompromis, spolupráce, péče, adaptace.

Soupeření spočívá v vnuknutí druhé straně řešení, které je pro něj výhodné. Rivalita je oprávněná v těchto případech: navrhované řešení je jednoznačně konstruktivní; prospěch z výsledku pro celou skupinu nebo organizaci, nikoli pro jednotlivce nebo mikroskupinu; důležitost výsledku boje pro ty, kteří tuto strategii podporují; nedostatek času k dohodě s protivníkem. Rivalita se doporučuje v extrémních a zásadních situacích, v případě nedostatku času a vysoké pravděpodobnosti nebezpečných následků.

Kompromis spočívá v touze odpůrců ukončit konflikt dílčími ústupky. Vyznačuje se zřeknutím se některých požadavků, které byly dříve vzneseny, ochotou uznat nároky druhé strany za částečně oprávněné a ochotou odpustit. Kompromis je účinný v následujících případech: oponent chápe, že on a oponent mají rovné příležitosti; přítomnost vzájemně se vylučujících zájmů; spokojenost s dočasným řešením; vyhrožování, že všechno ztratí.

Ubytování nebo koncese, je považováno za vynucené nebo dobrovolné odmítnutí bojovat a vzdát se svých pozic. Oponent je nucen přijmout takovou strategii různými pohnutkami: vědomím své nesprávnosti, nutností udržovat dobré vztahy s protivníkem, silnou závislostí na něm; lehkovážnost problému. Takové východisko z konfliktu je navíc způsobeno značnými škodami způsobenými během boje, hrozbou ještě vážnějších negativních důsledků, absencí šance na jiný výsledek a tlakem třetí strany.

Péče od řešení problému nebo vyhýbání se je snahou dostat se z konfliktu s minimálními ztrátami. Od podobné strategie chování při konfliktu se liší tím, že na ni protivník přechází po neúspěšných pokusech realizovat své zájmy pomocí aktivních strategií. Vlastně nám nejde o řešení, ale o zánik konfliktu. Odchod může být zcela konstruktivní reakcí na dlouhodobý konflikt. Vyhýbání se používá při nedostatku energie a času k odstranění rozporů, touhy získat čas, přítomnosti obtíží při určování linie vlastního chování a neochoty problém vůbec řešit.

Spolupráce je považována za nejúčinnější strategii pro řešení konfliktů. Předpokládá touhu odpůrců konstruktivně diskutovat o problému, nahlížejíce na druhou stranu nikoli jako na protivníka, ale jako na spojence při hledání řešení. Je nejúčinnější v situacích silné vzájemné závislosti mezi protivníky; tendence obou ignorovat rozdíly v moci; důležitost rozhodnutí pro obě strany; nestrannost účastníků.

Volba strategie pro ukončení konfliktu závisí na různých faktorech. Obvykle označují osobní vlastnosti protivníka, úroveň poškození jemu a jeho vlastní újmy, dostupnost zdrojů, postavení protivníka, možné následky, závažnost řešeného problému a dobu trvání konfliktu. .

Nejpravděpodobnější je použití kompromisu, protože kroky k sobě, které podnikne alespoň jedna ze stran, umožňují dosáhnout asymetrického (jedna strana dává více, druhá méně) nebo symetrického (strany učiní přibližně stejné vzájemné koncese) dohoda.

Studie řešení konfliktů mezi manažerem a podřízeným ukázala, že třetina těchto konfliktů končí kompromisem, dvě třetiny ústupkem (většinou ze strany podřízeného) a pouze 1-2 % konfliktů končí spoluprací. V konfliktech mezi manažerem a podřízeným má v 60 % případů nadřízený pravdu v uplatňování nároků vůči podřízenému (opomenutím v práci, nečestným plněním povinností, nedbalostí). Většina manažerů proto v konfliktu důsledně používá strategii konkurence, dosahující žádoucího chování svých podřízených.

Již v roce 1942 americký sociální psycholog M. Folet poukázal na nutnost konflikty řešit, spíše než je potlačovat. Mezi metodami vyzdvihla vítězství jedné ze stran, kompromis a integraci. Integrace byla chápána jako nové řešení, ve kterém jsou splněny podmínky obou stran a žádná z nich neutrpí vážné ztráty. Později byl tento způsob řešení konfliktů nazýván „spolupráce“.

Základem kompromisu je technologie ústupků ke sblížení či vyjednávání. Kompromis má následující nevýhody: spory o postavení stran vedou k omezení transakcí; je vytvořen základ pro triky; možné zhoršení vztahů, protože může docházet k výhrůžkám, nátlaku, ukončení kontaktů; pokud je stran více, vyjednávání se komplikuje atd.

Navzdory tomu se v reálném životě často používá kompromis. K dosažení tohoto cíle lze doporučit techniku ​​otevřené konverzace, která spočívá v: nabídce ukončení konfliktu; přiznat své chyby, již v konfliktu učiněné, pravděpodobně existují a jejich přiznání vás nestojí téměř nic; dělat ústupky protivníkovi, kde je to možné, v tom, co není v konfliktu hlavní. V každém konfliktu se dá najít pár maličkostí, ve kterých není těžké ustoupit. Můžete připustit vážné, nikoli však zásadní věci, vyslovit přání ohledně ústupků nutných ze strany oponenta, které se zpravidla týkají hlavních zájmů v konfliktu; v klidu, bez negativních emocí, prodiskutujte vzájemné ústupky a případně je upravte; pokud se nám podařilo dosáhnout dohody, tak nějak zaznamenejte, že konflikt byl vyřešen.

Styl spolupráce je vhodné realizovat metodou principiálního vyjednávání.

Oddělování lidí od problému: rozlišování vztahu k oponentovi a problému; vžijte se do situace svého protivníka a nepodléhejte svým obavám; ukázat svou ochotu problém řešit; být tvrdý k problému a měkký k lidem.

Zaměřte se na zájmy, ne na pozice: Zeptejte se "proč?" a proč ne?"; zaznamenat základní zájmy; hledat společné zájmy; vysvětlit vitalitu a důležitost svých zájmů; Rozpoznejte zájmy svého protivníka jako součást problému.

Nabídněte vzájemně výhodné možnosti: nehledejte jediné řešení problému; oddělit hledání možností od jejich hodnocení; rozšířit škálu možností řešení problému; hledat vzájemný prospěch; zjistit, co preferuje druhá strana.

Používejte objektivní kritéria: Buďte otevření argumentům druhé strany; neustupovat nátlaku, ale pouze zásadám, používat objektivní kritéria pro každou část problému; používat více kritérií; používat spravedlivá kritéria.

Kombinace strategií určuje způsob řešení rozporů, který je základem konfliktu.

Metody řešení konfliktů

Tento článek pojednává o různých metody řešení konfliktů. Konflikt je situace, kdy se střetávají zájmy, potřeby, cíle nebo hodnoty zúčastněných stran. Konflikty jsou přirozenou součástí každého pracovního procesu. Konflikty v organizaci mohou vznikat mezi členy pracovního týmu, mezi nadřízenými a podřízenými, mezi odděleními, mezi klienty a firmou atd. Je konflikt špatný? Není nezbytné. Často poskytuje příležitost ke zlepšení situace. Proto je tak důležité znát a používat různé metody řešení konfliktů.

Metody řešení konfliktů: nátlak nebo potlačení

Jedna ze stran pevně trvá na svém, navzdory odporu druhé strany. Tato metoda může zahrnovat vnucování vlastního pohledu nebo pevný odpor vůči činům druhé osoby.

Kdy použít Donucování může být oprávněné:

Metody řešení konfliktů:

Spolupráce nebo oboustranně výhodné řešení problémů

Spolupráce je společné hledání řešení situace, které by uspokojilo obě strany. Strany otevřeně diskutují o problémech, které je znepokojují, a možných řešeních současné situace. S tímto přístupem je konflikt vnímán jako příležitost k dosažení oboustranně výhodného řešení.

Kdy je lepší použít tuto metodu:

Metody řešení konfliktů: Kompromis

Tato metoda je zaměřena na nalezení racionálního řešení problému, který částečně uspokojí obě strany zúčastněné v konfliktu.

Kdy je vhodné použít kompromis jako metodu řešení konfliktů:

Metody řešení konfliktů: Vyhýbání se/vyhýbání se

V tomto případě je člověk nečinný, nehájí své názory, jde stranou, odkládá diskusi o naléhavých problémech a vyhýbá se řešení problému.

Kdy je vhodné tuto metodu použít:

Metody řešení konfliktů: Vyhlazování konfliktů

Člověk se snaží uklidnit svého partnera, souhlasí s jeho požadavky na úkor svých vlastních zájmů, i když ve svém srdci může být tím pobouřen.

Příklady, kdy může být vyhlazování vhodné:

• Pokud budete často ustupovat, existuje riziko, že toho budou ostatní neustále využívat. Je důležité naučit se různé metody řešení konfliktů, nejen ústupky.
• To vám může zabránit v dosahování vzájemně výhodných řešení problémů v budoucnu.
• Některým z vašich příznivců se vaše dodržování nemusí líbit.

Jaké metody řešení konfliktů používáte?

Metody řešení konfliktů

Spory a konflikty jsou součástí společenského života a vyskytují se i v podnikání. Pokud ve firmě vznikne konflikt, je kriticky důležité jej správně vyřešit, jinak bude mít negativní důsledky pro týmové vztahy a pracovní výkon. Manažer odpovědný za vztahy v týmu musí zvolit takový přístup k řešení konfliktu, který by pomohl nejen vyřešit problém, ale i těžit ze situace.

Víra v negativní povahu konfliktů je mylná. Negativní je naše vnímání a reakce na výslednou situaci. Ke konfliktu není třeba přistupovat jako ke konkurenci, pak bude možné nasměrovat konflikt směrem, ve kterém obě strany zůstanou suché, až vyjdou z vody. Konflikty samozřejmě nejsou jednoduchým jevem. K jejich studiu, analýze a řešení existuje celá věda konfliktologie.

Konflikt není vždy pozitivní, ale vždy nese informaci o různých pohledech na problém a dál metody řešení konfliktů. Každý manažer vidí cestu z konfliktu po svém a má svá tajemství, která prověřil hořkou nebo úspěšnou zkušeností.

Konflikt má několik konstruktivních důsledků.

1. Je nalezeno řešení přijatelné pro obě strany.

2. Strany jsou připraveny k další spolupráci, nikoli ke konfrontaci v budoucích konfliktních situacích.

3. Zvyšuje se kvalita rozhodování.

Účastníci konfliktu dostanou příležitost vypracovat i protichůdná řešení problému jako tým. Podle výzkumu věnují manažeři řešení konfliktů asi 25 % své pracovní doby. Proto jsou úspěšné řešení konfliktů a dobré řízení důležitými úkoly pro moderní vůdce.

Pokud destruktivní konflikty převedete do čísel, očividně poškodí podnikání. Průměrný manažer stráví asi 25 % své pracovní doby řešením konfliktů. Pokud společnost zaměstnává 100 manažerů, jejich plat je asi 40 tisíc liber šterlinků ročně, pak konflikty tvoří 1 milion liber.

Zaměstnanci, kteří se cítí nepochopeni a nedocenění, jsou příčinou stresové situace, snížení úrovně motivace, zhoršení týmové spolupráce a v důsledku toho i fluktuace zaměstnanců.

Všechny tyto důsledky je třeba brát v úvahu nejen z hlediska lidských hodnot, ale také z hlediska efektivity podnikání. Konflikt byste neměli brát jako nutné zlo, ale spíše jako druh režie, stejně jako například porucha telefonního spojení. Příčinou konfliktu mohou být i vážné rozpory, ale každý konflikt lze vyřešit přizpůsobením rozporů, které jej vyvolaly.

Existují tipy od Shaye McConnona, jak vést konstruktivní debatu. Poskytují příležitost nejen k vyjádření vlastního názoru, ale také k podpoře otevřeného, ​​konstruktivního dialogu, jehož cílem je dosažení shody.

1. Nemluvte o problému samotném, nabízejte řešení. Mluvte o tom, jak byste chtěli, aby se lidé chovali nyní, místo abyste si pamatovali, co někdo kdysi řekl.

2. Neobviňujte osobu, neodsuzujte ani nekritizujte. Operujte s frázemi „měl bys“, „přinutíš mě si myslet, že...“, „nikdy...“.

3. Mluvte o tom, co pozorujete, ne o tom, co si myslíte. Místo toho: „Vidím, že tě to nezajímá...“ použijte slova: „Když s vámi mluvím a nevidím vaše oči, vidím, že nemáte zájem.“

4. Zpětná vazba na chování člověka, ne na jeho osobnost. Řekněte, že problémem je chování dané osoby, nikoli osoba samotná. Vyhněte se osobním komentářům. Nevyjadřujte své domněnky o myšlenkách jiných lidí. Nedělejte si domněnky.

5. V konverzaci používejte zájmeno „I“. Mluvte svou stranu pravdy, ne to, co víte, že je pravda. Používejte fráze: „Zdá se mi, že problém je...“. A nestanete se žalobcem.

6. Pravidelně shrnujte informace, které jste slyšeli: „Jak tomu rozumím, vy...“, „Tak říkáte, že...“.

Pokud v týmu nepanuje shoda, dochází k nepřátelství a hádkám, pak to nejen poškozuje práci, ale obtěžuje i zaměstnance společnosti.

Zášť kvůli povýšení, hádky kvůli maličkostem, zášť kvůli nízkým platům – důvodů k nespokojenosti je v každé kanceláři mnoho. Člověk je od přírody složitý. Každý má svůj úhel pohledu, utvářený na základě zkušeností a vztahů s lidmi. Každý zaměstnanec přichází do práce s jinými emocemi, názory, pohledy, přáními a potřebami než ostatní zaměstnanci.

Každá strana konfliktu se cítí nepochopena a uražena. Vzdělaní lidé nemají tendenci dělat věci bez důvodu. Spor začíná touhou přesně vysvětlit důvody. Takže se dostáváme do pasti, kterou lze nazvat „Ano, ale...“. Pokud chcete vytvořit globální konflikt, začněte těmito slovy. Když se začnete vymlouvat, naprogramujete se předem, abyste prohráli a vypadali jako poražení.

Příklad 1: Manažerka Dina mluví se svým šéfem Alexem a myslí si, že její prezentace byla podrobná a úspěšná. Alexovi se zdá prezentace dlouhá a příliš podrobná. Dina začíná svou odpověď slovy “Ano, ale...”, tzn. začíná se ospravedlňovat: "Ano, ale rada musí obdržet úplné informace, aby mohla rozhodnout."

Příklad 2. Dmitry se obrátil na manažera Petra s žádostí o zvýšení mezd. Dmitry pracuje víc než normálně a věří, že jeho oddanost společnosti je zřejmá. Petr by rád odpověděl kladně, ale v současné době je finanční situace nestabilní a úroveň tržeb se snížila. A odpověděl Dmitriji: "Všechno je jasné, ale teď to nemohu slíbit." Tato věta ještě více prohloubila nedorozumění mezi stranami.

Pojďme analyzovat tyto příklady. Dina začala zdůvodňovat, proč prezentaci udělala tak a ne jinak. Mohla by odpovědět tím, že Alexovy prezentace jsou povrchní. Ale ani výmluvy, ani útoky nepřispívají k porozumění a spolupráci.

Mnohem efektivnější je přistupovat k situaci s pochopením druhé strany. To vyžaduje určité odhodlání. A to neznamená opustit svůj úhel pohledu, stačí zjistit, co váš soupeř chce, co je pro něj v této situaci důležité. Tím, že budete myslet na toho druhého, minimalizujete odpor, protože bude mít pocit, že posloucháte jeho názor. To položí základ pro budování dobrých vztahů mezi spornými stranami. Dina potřebovala dát Alexovi jasně najevo, že respektuje jeho názory. Mohla by se zeptat Alexe, jak by sestavil prezentaci. A pak nadešel okamžik vysvětlit svou volbu. Alex by také začal naslouchat Dininým názorům a v průběhu konstruktivního dialogu by se našlo řešení konfliktu.

A Petrovi bylo potřeba objasnit, proč Dmitrij žádá o zvýšení platu. Možná není problém vůbec ve finančním nedostatku, ale v nedostatku pozornosti. Možná Dmitrij věří, že ho organizace podceňuje. Když by se Peter dozvěděl z Dmitrijova pohledu, k problému by přistoupil úplně jinak a konflikt by minimalizoval.

Dalším úskalím je, že konflikt začíná tím, že jedna strana navrhne řešení. Často máme pocit, že jen my známe průběh událostí a toužíme vyjádřit svůj názor.

Nabídka vlastního řešení odráží pouze naše vnímání světa, které se liší od vnímání ostatních lidí.

Efektivnější bude zjistit, jak řešení současné situace vidí druhá strana. Mluvit o svých potřebách není sobecké. A uspokojovat své potřeby prostřednictvím druhých je sobecké. Chcete-li problém vyřešit rychle, vždy se zeptejte "Co?" Kdyby Dina pozvala Alexe, aby vyjádřil své rozhodnutí, přitáhla by ho na svou stranu. V duchu spolupráce by problém vyřešili produktivně.

Řekněme, že Peter nemůže okamžitě zvýšit Dmitrijův plat. Pak by mu měl dát najevo, že si ho ve firmě váží. Peter mohl pozvat Dmitrije, aby tuto otázku zvážil za šest měsíců, nebo mu dal zodpovědnější úkoly, aby Dmitrij pochopil, že si ho váží.

Konflikty v pracovním prostředí se často zdají neřešitelné. Ale s minimálním využitím nezbytného znění frází a touhou stran vzájemně si porozumět, vzít v úvahu přání, pomohou vyřešit nejsložitější konflikty a překonat široké propasti nedorozumění. Přínosem tohoto přístupu je nejen úspora času, ale také vyhnutí se neustálému stresu. Dobré mezilidské vztahy a pozitivní atmosféra podpoří otevřenou spolupráci mezi týmem společnosti.

Praktické způsoby řešení konfliktů

Konflikt je konfrontace mezi dvěma nebo více lidmi. Praktické metody řešení konfliktů umožňují najít východisko ze současné situace. V předchozích článcích jsme nastínili vědeckou definici konfliktu a také jsme se podívali na způsoby, jak jej může vůdce vyřešit. Nejčastěji se ale stává, že potřebujete pomoc s řešením konfliktu, ale nemáte podporu zvenčí. Takové konfliktní situace mohou nastat jak v práci, tak doma, nebo jen tak na ulici s cizím člověkem. Je třeba poznamenat, že většina rozporů zanechává nepříjemný dojem a může vám zničit náladu na celý den a někdy může výrazně ovlivnit váš život. Co ale může člověk udělat pro to, aby konfliktní situace byla vyřešena pro něj výhodným způsobem? Právě na tuto otázku se pokusíme odpovědět v článku „Praktické způsoby řešení konfliktů“.

Než však začneme uvažovat o praktických metodách, je nutné pochopit, proč konflikt vzniká. V každé konfliktní situaci se vždy najde její iniciátor – je to člověk, který projevuje nespokojenost vůči jiné osobě nebo skupině lidí. Iniciátorem konfliktu může být i skupina lidí, v jejím čele však vždy stojí určitý vůdce. Konflikt tedy vzniká vinou iniciátora a je vyjádřen nespokojeností a nároky vůči druhé straně. Proto je nutné pamatovat na to, že za negativním postojem a tvrzením iniciátora se vždy skrývají důvody pro tohoto člověka významné, které jej zatěžují, trápí a způsobují nepříjemnosti.

Například manažer v práci požádá své podřízené, aby dokončili úkol ve stanoveném časovém rámci, ale z nějakého důvodu na to zapomněli a promeškali termín pro splnění pokynů manažera. V důsledku této situace společnost utrpí finanční ztráty. Manažer se zase dostává do konfliktní situace se svými podřízenými, přičemž poukazuje na jejich neprofesionalitu. Příčinou konfliktu tak nemusí být jen neodvedená práce, jejíž absence by si v jiné situaci manažer nemusel všimnout, ale vzniklé finanční ztráty. Zároveň manažer s největší pravděpodobností v rozhovoru se svými podřízenými upozorní na jejich nedostatečnost jako specialistů, než aby odhalil skutečný důvod své nespokojenosti. Tento malý příklad nám ukazuje, že většina konfliktních situací má skryté důvody svého vzniku. Proto, když vás z něčeho obviní nebo se vás pokusí zatáhnout do konfliktu, snažte se od iniciátora zjistit pravou příčinu konfliktu. To vám umožní zvolit správný směr řešení konfliktní situace.

Nejdůležitější při regulaci jakékoli konfliktní situace je kontrola emočního rozpoložení účastníků, čím méně negativních emocí se do rozhovoru mezi lidmi zapojí, tím větší je šance na nalezení společného východiska ze současné situace. Když lidé mluví v emocích, prakticky se neslyší, což komplikuje již tak obtížnou situaci. Proto většina metod regulace konfliktní situace spočívá v ovlivnění emocionálního stavu iniciátora konfliktu.

Pojďme se tedy podívat na praktické způsoby řešení konfliktu:

1. Pokud iniciátor konfliktu kvůli nespokojenosti a stížnostem na vás přešel na vyšší tón, pak je pro vás v této situaci nejdůležitější zachovat psychickou rovnováhu a nepodléhat efektu emoční nákazy. Chcete-li to provést, můžete se od této situace abstrahovat a nebrat si urážky a tvrzení osobně.

Jednou z psychologických technik je tzv "Batoh". Spočívá v tom, že si za sebou v duchu představíte batoh, do kterého vkládáte všechny urážky a sprostá slova iniciátora konfliktu, vyjádřená vaším směrem. Nenecháte je projít vámi, ale jednoduše je „hodíte do batohu“. Když váš protivník skončí, jednoduše sundáte batoh a odložíte ho stranou.

Druhá metoda, o které jsem se dozvěděla nedávno, ale již se osvědčila, je zaměřit se na výsledky. Za prvé, naše emoce jsou reakcí na aktuální události, ale pokud přepnete svou pozornost z přítomnosti do budoucnosti a zaměříte se na výsledek, kterého chcete dosáhnout, emoce vás nebudou moci přemoci a změní své znamení. od negativního k pozitivnímu. Musíte však jasně pochopit, čeho chcete interakcí s touto osobou dosáhnout, a výsledek by vám měl přinést potěšení.

Další způsob je vědomé přepínání emocí z negativních na pozitivní. Když na vás iniciátor konfliktu začne křičet a vyjadřovat vůči vám urážky, zažíváte negativní emocionální stav. Pokud si však představíte, že váš protivník má nějaký bizarní a vtipný vzhled, pak už jeho slova nebudete moci brát vážně. Například nějaká nevrlá a rychle mluvící žena se s vámi v autobuse snaží vstoupit do konfliktní situace, představte si, že je to jen štěkající pes s legrační mašlí na hlavě, který kolem vás poskakuje a chce upoutat vaši pozornost. Ujišťuji vás, že v takové situaci nebudete mít negativní pocity a nepřijdete s ní do kontaktu.



2. Když jste se vyrovnali se svým emočním stavem, musíte převzít kontrolu nad emočním stavem iniciátora konfliktu, zvláště pokud se již rozhořel. Pokud jste se ovládli, váš partner to jistě pocítí, a aniž by od vás obdržel negativní emoční posílení, jeho emoční potenciál se začne sám od sebe snižovat. Než se ale člověk dostane do svého normálního stavu, je nutná kontrola jeho emocí z vaší strany. Chcete-li to provést, dodržujte několik jednoduchých pravidel:

Snažte se udržovat vzdálenost mezi vámi a vaším protivníkem, čím menší vzdálenost, tím silnější konflikt, ale zároveň byste neměli utíkat před svým partnerem nebo se od něj vzdalovat na velké vzdálenosti - to nebude mít pozitivní vliv na řešení konfliktu.

Nepřerušujte soupeře a nechte ho mluvit.

Dodržováním těchto pravidel můžete nasměrovat konflikt směrem ke spolupráci.

3. Když emoce opadnou, vstupuje do hry mysl. Nejprve je nutné zjistit pravou příčinu konfliktu. Abyste nechodili v kruzích a neuvízli v propasti nedorozumění, měli byste kompetentně strukturovat rozhovor se svým protivníkem. Nejčastěji vznikají konfliktní situace kvůli tomu, že si lidé nerozumí. Proto, když dovolíte svému partnerovi, aby vyjádřil vaše stížnosti, než začnete argumentovat, zeptejte se svého oponenta „Rozuměl jsem vám správně, jste nešťastný, že...“ a převyprávějte hlavní body svého rozhovoru. Pokud s vámi soupeř souhlasí, zkuste vyjádřit svůj postoj k této otázce. Pokud konflikt nenajde řešení, musíte vyzvat svého partnera, aby společně vyřešil současnou situaci, s tím, že máte zájem o vyřešení konfliktu. Například „Chápu tě...“, „Rozumím tvým pocitům“, „Je pro nás výhodné tento problém řešit společně“, „Zkusme tento problém vyřešit společně.“ Pokud se s vámi partner na půli cesty nesetká, můžete se uchýlit k lichotkám a zaznamenat pozitivní vlastnosti iniciátora konfliktu, podvědomě dosáhnete jeho přízně. Používáním praktických způsobů řešení konfliktů můžete dosáhnout pozitivních výsledků ve svých interakcích s lidmi.

4. Po skončení konfliktu mohou jeho účastníci zůstat i za příznivých okolností s negativní pachutí. V tomto případě je velmi důležité opustit problém a emocionální stav, který je s ním spojen. K tomu můžete použít následující cvičení: v duchu si představte žlutou ohnivou kouli vznášející se naproti vám, která vytahuje všechny negativní pocity a myšlenky o konfliktu, který nastal. Vnímejte, jak bolestivé pocity vás opouštějí spolu s vašimi myšlenkami. Problém, na kterém nedávno záleželo, vás nechává na pokoji. Až budete mít pocit, že se negativní pocity proměnily v kouli, pak ji odhoďte někam daleko do hlubin Vesmíru. Tato situace vás již nebude rušit a vy budete moci adekvátně reagovat na aktuální dění.

Dalším, neméně účinným způsobem, jak se zbavit emočního stresu, je zapisujte si své myšlenky a pocity. K tomu si vezměte list papíru a zapište si čas a datum provedení zápisu, nyní pod ně nakreslete čáru od jednoho okraje listu ke druhému a začněte psát vše, co vás napadne. Když vám dojdou myšlenky, nakreslete pod nimi další čáru, nastavte čas a datum. List papíru se může roztrhnout, zmačkat nebo spálit, ale neměli byste ho skladovat ani znovu číst. Vše, co je na něm napsáno, je již minulostí!

Zkoumali jsme tedy hlavní praktické způsoby řešení konfliktu. Jejich používáním můžete dosáhnout svých cílů jak v osobním životě, tak v práci. Ale v žádném případě nezapomínejte, že každý účastník konfliktu je především člověk, který má své vlastní pocity a emoce. Pokud je vezmete v úvahu, možná pro vás bude snazší najít společnou řeč.

Konflikty mohou plnit pozitivní i negativní funkce.

NA pozitivní funkce konflikty zahrnují:

Uvolnění napětí mezi konfliktními stranami (konflikt pomáhá nastolit lepší vzájemné porozumění mezi lidmi, ale to je možné pouze se sociální kontrolou nad průběhem konfliktu);

Informační a spojovací funkce (lidé se mohou navzájem lépe kontrolovat a poznávat);

Jednota a strukturování organizací (konfrontace s vnějším nepřítelem, překonání společných potíží podporuje organizaci společných akcí lidí ve skupině);

Stimulace pro změnu a rozvoj (konflikty mohou lidi donutit hledat nové cesty a argumenty při obhajování svých pozic, dosahování lepších výsledků v interakci);

Odstranění syndromu rezignace (jak se konflikt vyvíjí, lidé začínají vyjadřovat myšlenky, které dříve skrývali, což jim umožňuje lépe porozumět situaci a vypracovat možnosti řešení problémů);

Diagnostická funkce (když se akce zintenzivní, každá strana se shromáždí kolem společných zájmů, identifikují se oponenti a konflikt může být vyřešen rychleji).

NA negativní funkce konflikty zahrnují:

Velké emocionální a materiální náklady na vyřešení konfliktu;

Vyloučení z týmu nebo skupiny, propouštění zaměstnanců, snížení produktivity nebo školení, zhoršení sociálně-psychologického klimatu v týmu nebo skupině;

Snížení míry spolupráce mezi stranami v budoucnu nebo její úplné ukončení;

Neadekvátní (nafouknuté) vnímání své skupiny, kolektivní ve vztahu k jiným skupinám, představa jiných skupin jako nepřátel;

Nastolení ducha konfrontace v organizaci, skupině nebo společnosti jako celku, kladení většího důrazu na boj a vítězství v konfliktu než na řešení skutečných problémů.

Konflikty lze klasifikovat z různých důvodů.

I. V závislosti na způsobu řešení jsou konflikty:

A) antagonistický(navrhují způsoby jejich řešení formou destrukce struktur všech konfliktních stran, kromě jedné, nebo úplného odmítnutí všech konfliktních stran, kromě jedné, z touhy dosáhnout svých cílů);

b) kompromis(umožňují více možností řešení vzhledem k vzájemným změnám cílů stran konfliktu, volbě metod řešení, změnám načasování realizace zadaných úkolů, změnám podmínek interakce atd.).

II. V závislosti na povaze jejich výskytu se konflikty dělí na:

A) sociální(nejvyšší stupeň vývoje rozporů v systému vztahů mezi lidmi, sociálními skupinami, sociálními institucemi, vyznačující se posilováním protichůdných tendencí a zájmů sociálních společenství a jednotlivců), které se dělí na: mezistátní, národní, etnické, mezinárodní ;




b) organizační(probíhající v rámci podniků, organizací a jejich divizí a vyplývající z organizační regulace jednotlivých činností: funkční přidělení práv a povinností zaměstnancům, zavádění formálních řídících struktur, distribuční vztahy v organizacích apod.);

PROTI) emocionální nebo osobní(tyto konflikty jsou způsobeny pocity závisti, antipatie a jsou způsobeny rychlou reakcí jedince na porušení jeho zájmů).

III. V závislosti na směru dopadu se konflikty dělí na:

A) vertikální(implikuje interakci subjektů vertikální podřízenosti: manažer - podřízený, podnik - vyšší organizace);

b) horizontální(předpokládejme interakci subjektů rovnocenných v hierarchické moci).

IV. V závislosti na převaze důsledků pro účastníky jsou konflikty:

A) konstruktivní(jako své důsledky mají především pozitivní funkce pro skupinu, jednotlivce: týmová jednota, rozvíjení nových řešení složitých problémů atd.);

b) destruktivní(vedou převážně ke zničení organizací, ve kterých se vyskytují).

V. Podle stupně závažnosti se dělí na:

A) OTEVŘENO(charakterizované otevřeným střetem protivníků);

b) skrytý(v takových konfliktech nedochází k agresivním akcím mezi konfliktními stranami, ale používají se nepřímé metody ovlivňování);

PROTI) potenciál(předpokládají přítomnost konfliktní situace, ale nedochází k otevřenému střetu, existuje skrytá opozice).

VI. V závislosti na počtu účastníků dochází ke konfliktům:

A) intrapersonální(střet uvnitř osoby stejné síly, ale opačně zaměřených motivů, potřeb, zájmů);

b) mezilidské(navrhnout střet mezi jednotlivci);

PROTI) mezi jednotlivcem a skupinou(nastane, když chování jedince neodpovídá normám skupiny, jejím očekáváním);

G) meziskupina(ve kterém jsou konfliktními stranami sociální skupiny sledující neslučitelné cíle a bránící realizaci svých záměrů).

Struktura a obsah konfliktu.

Strukturu konfliktu lze vyjádřit vzorcem: Konflikt = Konfliktní situace + Incident.

Konfliktní situace charakterizované přítomností rozporu v zájmech a potřebách stran a nemusí být po dlouhou dobu rozpoznány. Odráží celý soubor příčin a podmínek, které konfliktu předcházejí a způsobují.

Konfliktní situace je obvykle ovlivněna: předmět konfliktu, jeho subjekty (strany), pozice (motivace) stran, obraz situace prezentovaný v myslích každé strany.

Objekt konflikt je skutečný nebo ideální objekt, který konflikt způsobuje. Objekt konfliktu je velmi obtížné, někdy nemožné, určit. Kromě toho existuje nebezpečí, že v procesu konfliktní interakce může být jeden konfliktní objekt nahrazen jiným, což se často vyskytuje nevědomě a komplikuje řešení konfliktu. S přihlédnutím k předmětu našeho výzkumu je třeba zdůraznit: účast na konfliktu představitelů různých etnických skupin často vede k tomu, že jejich chování a jednání je zprostředkováno odlišností jejich názorů a motivací jednání a jednání, rozdíly v specifika vztahů a dokonce i kultura lidí jako celku.

Předměty(strany) konfliktu- to jsou jeho přímí účastníci. Někteří vědci navrhují oddělit strany a účastníky konfliktu s odkazem na skutečnost, že během vývoje mohou být náhodní lidé (účastníci konfliktu), jejichž zájmy se neshodují se zájmy stran (subjektů) konfliktu, ale kteří se ocitnou v zóně působení těch druhých.

Určují cíle, motivy a cíle konfliktních stran pozice předměty - vnitřní a vnější. První jsou otevřeně kladené požadavky na soupeře. Ty poslední obsahují skutečné motivy pro vstup do konfliktu. Vnitřní poloha se nemusí shodovat s vnější. Navíc může být v bezvědomí samotným subjektem. Pro konstruktivní řešení konfliktu je nutné správně pochopit svou vnitřní pozici.

Konfliktní situace je značně ovlivněna obraz situace oponenta, jeho vizi současných podmínek. Obrazy situací na obou stranách jsou často přímo opačné a pro vyřešení konfliktu je důležité umět se na problém podívat očima protivníka. Za účasti zástupců různých etnických skupin je to téměř nemožné, zvláště pokud navzájem neznají národní psychologii.

Struktura konfliktu také zahrnuje řadách odpůrci. Oponentem první řady je jedinec, který v konfliktu jedná svým jménem a hájí své zájmy a cíle. Druhořadý oponent je jednotlivec (nebo skupina), který mluví jménem skupiny a sleduje její cíle. Třetím oponentem je jednotlivec (nebo struktura) hovořící jménem struktury, která se skládá z interagujících jednoduchých skupin. Pořadí může pokračovat dále. Je také identifikován oponent nulové hodnosti. To je člověk, který je ve sporu sám se sebou a jen rozvíjí svou pozici, své rozhodnutí. V monoetnické skupině, jak ukázala studie, jsou hodnoty skupiny (národní) vždy na prvním místě a významně ovlivňují obsah a vývoj konfliktu.

Dynamika konfliktu.

Začátek konfliktu je incident, těch. akce opozičních stran směřující k dosažení jejich cílů. Incident je charakterizován uvědoměním si konfliktní situace a přechodem k přímé činnosti.

Konflikt, který se vyvíjí podle určitých vzorců, má svou vlastní dynamiku, ve které existují čtyři hlavní fáze.

1. Vznik objektivní konfliktní situace. Tato situace – tzv. stadium potenciálního konfliktu – není lidmi okamžitě adekvátně vnímána.

2. Uvědomění si objektivní konfliktní situace nebo vědomí konfliktu (všichni účastníci konfliktu vnímají situaci jako neřešitelnou). V této době dochází k uvědomění si rozporů. Navíc to druhé může být nejen objektivní, reálně existující, ale i subjektivní, tzn. imaginární, ne skutečně přítomný.

3. Konfliktní akce nebo přechod ke konfliktnímu chování. V této fázi je konfliktní chování zaměřeno na blokování úspěchů druhé strany, jejích aspirací, cílů a záměrů. Destruktivní konflikt je zároveň charakterizován touhou účastníků vzájemně se ponižovat, zatímco konstruktivní konflikt je charakterizován konfliktními akcemi, které nepřekračují rámec obchodního kontaktu, stejně jako hledáním možných východů. konfliktu.

Jedná se o nejakutnější, dynamickou fázi, která je zcela naplněna konfliktním obsahem: konflikt je prohlouben emocionálním pozadím, tzn. pocity, které zase tlačí lidi ke konfliktním činům – opačný efekt. Vzniká tak řetězová reakce. Započatý vzájemný projev konfrontace často mění konfliktní situaci, která vznikla od samého počátku. Zavádí nové pobídky pro následné akce.

Řetězová reakce, ke které dochází pod vlivem emocionálních a kognitivních faktorů, vede k eskalaci konfliktu a mění jej ve vleklý střet. Toto je negativní aspekt řetězové reakce; pozitivní je, že se v této řetězové reakci objevují tendence opačného charakteru, tzn. jeho řešení: konfliktní akce plně vysvětlují skutečný stav věcí, skutečné vztahy mezi stranami konfliktu (oponenty) a plní tak kognitivní funkci.

Při vstupu do konfliktu má každá strana hypotézu o zájmech protivníka a důvodech jeho vstupu do konfliktu. Poté, během samotného konfliktu, jsou tyto zájmy a důvody konečně vyjasněny, nepřátelské síly a možné důsledky konfliktu jsou zřejmé. V této fázi kognitivní funkce vystřízliví nepřítele a zpochybňuje legitimitu konfliktu; a poté se objeví předpoklady pro jeho vyřešení.

4. Řešení konfliktů. Je to možné změnou objektivní konfliktní situace nebo transformací obrazů této konfliktní situace, které oponenti mají. Řešení konfliktu může být částečné (eliminace konfliktních jednání, ale podnět ke konfliktu stále zůstává) a úplné (konflikt je eliminován na úrovni vnějšího chování a na úrovni vnitřních motivů).

Chování v konfliktních situacích.

Jakýkoli konflikt vyvolává a je doprovázen určitým chováním jeho účastníků. Představuje interakci člověka s okolím v podobě vnější (motorické, výrazové) a vnitřní (duševní) činnosti.

Obecný vzorec chování navrhl svého času K. Levin: B = f(P,E), Kde V- chování, R - osobnost, E - Středa. Význam rovnice je celkem jednoduchý – chování je funkcí interakce osobnostních charakteristik a prostředí. Pojem „chování“ zároveň zdůrazňuje vnitřní vztahy interakcí lidí a také jejich postoje k sobě navzájem a k různým skupinám ve společnosti.

Chování zahrnuje: aktivitu ve všech jejích druzích – poznávání, komunikaci a konzum (konzumní chování, volný čas). Důležitým znakem chování je jeho pozorovatelnost, tzn. ty formy činnosti, které lze pozorovat zvenčí nebo zaznamenat vhodnými nástroji a které mají určité vnější důsledky.

Sociálně-psychologickým obsahem chování je změna (posílení či zastavení) aktivity interagujících stran. Mechanismy, kterými se vzájemné chování druhého realizuje, jsou napodobování a kompenzace jednání partnerů. Samotnou specifičnost chování ovlivňuje zejména projev takových psychologických jevů, jako je vnímání, myšlení, paměť, motivace, veřejné mínění, mezilidská komunikace a různé individuální a skupinové charakteristiky interakcí lidí.

Je jich mnoho typy chování které jsou klasifikovány podle různých kritérií.

Podle psychologických mechanismů se dělí na:

a) formální - odpovídající pravidlům, nařízením („správné“);

b) neformální, která přímo nesouvisí s realizací cílů společné činnosti (například přátelské vztahy mezi lidmi) a která pro ni může být užitečná i škodlivá;

c) antiformální, v rozporu s pravidly stanovenými ve společnosti (například nekázeň);

d) neformální, realizující cíle skupiny, ale nezapadající do zavedených pravidel (kreativní).

Chování lidí v podmínkách konfliktu je vyjádřeno převážně akcentovanou formou a je výsledkem projevu psychiky konfliktních lidí a výsledkem jejich činnosti.

Vnitřním obsahem konfliktního chování je:

Cíl, který vytváří obraz o svém výsledku a poskytuje základ pro jeho řízení;

Série promyšlených a správně organizovaných duševních akcí zaměřených na aktivaci v paměti minulých zkušeností spojených s podobnými situacemi a jejich posouzení;

Výběr standardního plánu k dosažení cíle;

Vůlí, zajištění zahájení a ukončení chování;

Zpětná vazba implementovaná při sledování plnění plánu a dosažení zamýšleného cíle.

Vnějším projevem konfliktního chování je jeho strategie, spočívající ve výběru a realizaci konkrétní taktiky mezilidské interakce.

Mezi ně podle amerického psychologa K. Thomase patří:

Rivalita (opozice), tzn. touha dosáhnout uspokojení svých zájmů na úkor ostatních lidí;

Spolupráce, kdy strany konfliktu dojdou k alternativě, která plně uspokojí zájmy obou stran;

Vyhýbání se, které se vyznačuje jak nedostatkem touhy po spolupráci, tak nedostatkem tendencí k dosažení vlastních cílů;

Akomodace, tedy soulad oproti spolupráci, obětování vlastních zájmů pro druhé;

Kompromis realizovaný v částečném dosažení cílů partnerů v zájmu podmíněné rovnosti.

Nelze jednoznačně říci, která strategie chování je lepší. Je důležité vzít v úvahu specifika situace: co je vhodné v jednom případě, nemusí být vhodné v jiném.

Nejslibnější strategií se zdá být spolupráce, která však vyžaduje mnoho času na vyřešení konfliktu a je nepřijatelná v podmínkách přísně omezeného času. Výhody spolupráce jsou v tom, že umožňuje plně vyřešit problém, porozumět všem potřebám všech stran konfliktu a zvolit to nejlepší řešení, které zcela vyhovuje všem stranám. Nevýhodou této metody jsou velké časové náklady a nemožnost v některých případech nalézt řešení plně uspokojující všechny strany konfliktu.

Rivalita předpokládá maximální zohlednění vlastních zájmů a potřeb a používá se, když je potřeba rychle vyřešit problém ve svůj prospěch. Výhodou této strategie je identifikovat nejdynamičtějšího účastníka. Příkladem takové strategie jsou různé soutěže a soutěže. Mezi nevýhody rivality patří ztráta jedné nebo více a někdy i všech stran konfliktu, vysoká míra napětí a možný rozpad jakéhokoli vztahu mezi stranami konfliktu.

Vyhýbání se je užitečné v případech, kdy není čas nebo příležitost konflikt okamžitě vyřešit. Negativní stránkou této strategie je, že při použití této strategie nedochází k vyřešení konfliktu.

Za ctnost adaptace je považováno zachování vztahu s protivníkem. Mezi nevýhody patří odmítání uspokojit své zájmy a potřeby. Tato strategie se používá, když má jedinec malou šanci na výhru nebo když je situace pro jedince bezvýznamná a je důležité zachovat vztah.

Kompromis vyžaduje mnohem méně času a méně úsilí k vyřešení problému, který obecně vyhovuje stranám konfliktu. To je výhoda kompromisu. Mezi jeho nevýhody patří zbytková nespokojenost stran, které obětovaly jakýkoli ze svých zájmů.

Správnou interpretaci charakteristik chování lze doplnit využitím hlavních ustanovení koncepce amerického psychologa T. Learyho o stylech mezilidských vztahů lidí a jejich korelaci se specifickými charakteristikami jejich konfliktního chování (tab. 4).

V procesu konfliktní interakce s jinými lidmi se člověk uvědomuje v určitém stylu mezilidských vztahů a naplňuje své chování určitými vlastnostmi.

Ukončení konfliktu- to je konec konfliktu bez ohledu na důvody, pro které vznikl.

Konec konfliktu může nastat několika způsoby, mezi nimiž se obvykle rozlišují následující:

1) úplné zastavení konfliktu vzájemným usmířením stran na jakémkoli základě;

2) zastavení konfliktu v důsledku vítězství jedné ze stran;

3) oslabení konfliktu téměř k úplnému usmíření na základě vzájemných ústupků nebo ústupků jedné ze stran;

4) transformace konfliktu eskalací v nový konflikt, který zastíní ten první, nebo eskalací v trvalou konfliktní situaci;

5) postupné utlumování konfliktu na základě spontánního toku;

6) mechanické zničení konfliktu;

7) hlavní formy ukončení konfliktu jsou: vyřešení, urovnání, zmírnění, odstranění, eskalace do dalšího konfliktu.

1. Řešení konfliktů.

2. Řešení konfliktů.

3. Řízení pedagogických konfliktů.

Řešení konfliktů je společná aktivita jejích účastníků zaměřená na ukončení opozice a řešení problému, který ke střetu vedl. Řešení konfliktů zahrnuje aktivitu obou stran k přeměně podmínek, ve kterých se ovlivňují, k odstranění příčin konfliktu.

K vyřešení konfliktu je nutné změnit samotné strany (nebo alespoň jednu z nich), jejich pozice, které v konfliktu hájily. Řešení konfliktu je často založeno na změně postoje oponentů k jeho objektu nebo k sobě navzájem.

Řešení konfliktu nemusí nutně následovat po incidentu. Konflikt lze vyřešit v jakékoli fázi a nemusí dojít ke konfliktním akcím. K tomu dochází v důsledku skutečnosti, že trvání jakékoli fáze konfliktu je nejisté a některé fáze mohou být vynechány. Konflikt může zůstat nevyřešený, nebo může zůstat ve fázi konfliktní situace, tzn. konflikt nevznikne, konflikt můžete opustit ihned poté, co si jej uvědomíte, a nechat jej nevyřešený.

Existuje několik fází řešení konfliktu:

1) identifikace skutečných účastníků konfliktní situace;

2) identifikace motivů, cílů, schopností, povahových vlastností, odborné způsobilosti účastníků konfliktu;

3) studium mezilidských vztahů účastníků konfliktu, které existovaly před konfliktní situací;

4) určení skutečné příčiny konfliktu;

5) studium záměrů a představ konfliktních stran o způsobech řešení konfliktu;

6) zjišťování postojů ke konfliktu osob, které nejsou zapojeny do konfliktní situace, ale mají zájem na jejím pozitivním řešení;

7) identifikace a aplikace metod řešení konfliktní situace, které by byly adekvátní povaze jejích příčin, zohledňovaly by charakteristiky osob zapojených do konfliktu, byly by konstruktivní povahy, odpovídaly by cílům zlepšení mezilidských vztahů a přispěl by k rozvoji týmu.

Řešení konfliktů se od jeho usnesení liší tím, že na odstranění rozporu mezi jeho stranami se podílí třetí strana. Její účast je možná se souhlasem i bez souhlasu válčících stran.

K vyřešení konfliktu je nutné nejprve analyzovat konfliktní situaci a poté přijmout nezbytná opatření:

a) zjistit důvody, nikoli důvody konfliktu;

b) identifikovat konfliktní zóny, tzn. zapojení určitých sil (je třeba rozlišovat mezi obchodními stranami konfliktu a mezilidskými);

c) zjistit motivy lidí vstupujících do konfliktu (motivace a vysvětlení důvodů se nemusí shodovat se skutečným stavem věci a neschopnost zjistit motivy vede k nemožnosti konfliktu vyřešit);

d) při analýze konfliktních situací je vyžadována nestrannost.

Řešení konfliktů zahrnuje:

Zvyšování otevřenosti a vzájemné důvěry konfliktních stran;

Navazování jejich přímých vzájemných kontaktů;

Organizování otevřené, nezaujaté diskuse a společné analýzy současné situace nebo (jako poslední možnost) zastavení veškerých kontaktů mezi oponenty;

Ovlivňování konfliktních stran v zájmu řešení konfliktů.

Úpadek konfliktu — Jedná se o dočasné zastavení opozice při zachování hlavních znaků konfliktu a napjatých vztahů mezi jeho účastníky. Konflikt přechází od „otevřené“ formy ke skryté.

Konflikt obvykle ustupuje v důsledku:

Vyčerpání zdrojů na obou stranách nezbytných pro boj;

Ztráta motivu k boji, snížení důležitosti předmětu konfliktu;

Přeorientování motivace stran (vznik nových problémů, které jsou významnější než boj v konfliktu).

Pod odstranění konfliktu je chápán jako takový dopad na něj, v jehož důsledku jsou eliminovány hlavní strukturální prvky konfliktu. I přes „nekonstruktivnost“ eliminace existují situace, které vyžadují rychlé a rozhodné ovlivnění konfliktu (hrozba násilí, ztráty na životech, nedostatek času či materiálních možností).

Vyvíjející se v další konflikt se stane, když ve vztazích stran vznikne nový, významnější rozpor a změní se předmět konfliktu.

Kritéria konstruktivní řešení konfliktu je míra, do jaké je vyřešen rozpor, který je základem konfliktu, a vítězství správného protivníka v něm.

Je důležité, aby při řešení konfliktu bylo nalezeno řešení problému, který jej způsobil. Čím dokonaleji je rozpor vyřešen, tím větší jsou šance na normalizaci vztahů mezi účastníky, tím méně je pravděpodobné, že konflikt přeroste v novou konfrontaci.

Zvládání pedagogických konfliktů implikuje urovnání, řešení nebo dokonce zahájení nějakého konfliktu k dosažení cílů vzdělávacího procesu. Správně organizované řízení je zaměřeno na snížení destruktivních a posílení konstruktivních důsledků konfliktu.

Ve vzdělávacím procesu může učitel i student na sebe vzít břemeno řízení konfliktní interakce, založené na dvou základních principech pro konstruktivní završení pedagogického konfliktu:

1) vyloučit násilí jako možný způsob překonání konfliktu;

2) řešení konfliktů by mělo přispívat k osobnímu růstu každého z jeho účastníků.

Psychologický základ řešení konfliktů spočívá v tom, že řešení konfliktů by mělo přispívat k osobnímu růstu každého z jeho účastníků.

Mezi metody zvládání pedagogických konfliktů patří::

Metody situační analýzy (kartografie konfliktu, metoda kladení otázek expertovi, metoda kreativní vizualizace);

Metody predikce možných výsledků a výběr interakční strategie („brainstorming“, koláčový graf, NAOS);

Metody přesvědčování konfliktních lidí o společném cíli, vzájemný prospěch týmové práce;

Způsob rozdělení předmětu sporu, vyjasnění hranic pravomoci a odpovědnosti;

Metoda eliminace deficitu konfliktního objektu;

Metody organizace vyjednávacího procesu, mediace;

Způsoby sledování plnění dohody.


Konflikt je střet různých zájmů; přirozený proces, kterého bychom se neměli bát. Se správným postojem nás konflikty mohou naučit, jak optimálně interagovat se světem, lépe poznat sebe i lidi a odhalit rozmanitost úhlů pohledu. Řešení mezilidských konfliktů posouvá vztahy na kvalitnější úroveň, rozšiřuje možnosti skupiny jako celku a sjednocuje ji. Konfliktní situace je nahromaděním neshod, které obsahují významnou příčinu konfliktu.

Incident je soubor okolností, které slouží jako základ pro konflikt.

Konflikt je otevřená konfrontace jako důsledek vzájemně se vylučujících zájmů a pozic.

Řešení konfliktů je jeho poslední fází.

Způsoby řešení mezilidských konfliktů

Mezilidský konflikt je střet osobností s různými cíli, charaktery, názory atp.

Předpokladem pro vznik konfliktu je konfliktní situace. Objevuje se, když se zájmy stran neshodují, sledování protichůdných cílů, použití různých prostředků k jejich dosažení atd. Konfliktní situace je podmínkou konfliktu. Aby se situace změnila v konflikt, je potřeba postrčit.
Existuje několik příkladů řešení problémů. Pojďme si je vyjmenovat:
1. Stažení (nebo vyhnutí se konfliktu).

Touhou člověka není jen nedostat se do konfliktní situace, ale také odmítnutí diskutovat o vzniklém problému. Odejít = prostě odložit konflikt spíše než ho řešit. Odchod umožňuje oběma stranám analyzovat situaci a vyhnout se otevřené konfrontaci. Odcházení má negativní stránky: hromadí se vzájemná nespokojenost. Pozitivní stránky: konfliktní člověk vychladne. Každá strana se může konfliktu vyhnout. Příklad: manželka se dozví o nevěře svého manžela, ale mlčí. K úniku dochází, když chtějí zachovat vztah nebo když předmět konfliktu není významný a neovlivňuje přímé zájmy jedné nebo obou stran.


2. Uhlazování (obžalovaného) se projevuje systémem omluv, slibů, ospravedlňování.

Vyhlazování je ukázka podřízení, souhlasu s uplatněným nárokem. Ale „hladší“ se nepouští do podstaty problému, nesnaží se pochopit předmět konfliktu, protože nehodlá plnit své sliby, apeluje na potřebu solidarity („nezlobte se , máme se tak rádi,“ „všichni jsme jeden tým“), v důsledku toho může ve vztazích nastat mír a harmonie, ale jen na krátkou dobu.

Uhlazování vede ke snížení emočního stavu – hlavním cílem je předcházet konfliktům ==> zmírnit emoční napětí.

Uhlazování ale stále vede k vyostření vztahů, protože při uhlazování vzniká v partnerovi nedůvěra (jen slibuje, ale chová se jako dřív), navíc uhlazování zakonzervuje problém (výmluvy, omluvy nejenže problém neřeší, ale může vést k jeho exacerbaci).


3. Kompromis je dohoda, které je dosaženo vzájemnými ústupky. Pomáhá zmírnit problém. Každý dostane částečně to, co chtěl. Kompromis je otevřená diskuse názorů a postojů směřující k nalezení řešení, které je pro obě strany nejpřijatelnější a nejpohodlnější. Kompromis je jedním z nejúčinnějších způsobů řešení konfliktů. Výhodou kompromisu je

Při legalizaci nároků,

Při odstraňování rozporu, který vznikl (řešení problému),

V souladu s podmínkami dosažené dohody, protože byla přijata dobrovolně, za aktivní účasti obou stran.


4. Nátlak - používá iniciátor konfliktu, protože jde o potlačování jeho partnera, ignorování jeho názoru.

"Řekl jsem!" Použití moci, podřízení partnera své vůli. Tyto účinné metody řešení konfliktů jsou k dispozici iniciátorovi. Obžalovaný se cítí ponížený a stále zůstává touha po pomstě ==> napětí.

Nátlak je oprávněný:

Když je nedostatek času;

V nouzových situacích;

S podřízeností.

Příklad: rodiče – děti; autoritářský šéf - podřízený. Nátlak je nejnepříznivější způsob řešení konfliktu pro udržení přátelských vztahů.
5. Konfrontaci jako metodu používají obě strany: každá trvá na svém.

Nikdo se nechce poddat, nikdo se nechce ničeho vzdát ==> konflikt se dostává do slepé uličky ==> je potřeba 3. strana - mediátor, který se bude snažit usmířit. Konfrontace je oprávněná, když lidé neusilují o udržování vztahů a nemají o sebe zájem. A když je to zásadní otázka.


6. Spolupráce je východiskem z konfliktní situace, kdy každý vyhraje, každý dostane, co chce.

Toto je nejobtížnější, ale také nejoptimálnější způsob řešení konfliktu:

Diskuse o pozicích;

Výběr alternativ.

Existuje tedy mnoho způsobů řešení konfliktu, každý si vybere ten svůj v závislosti na situaci a osobních vlastnostech.

Základní metody řešení konfliktů

Hlavní věc, kterou je třeba si zapamatovat, je, že konflikt nelze odstranit, naučíme se jej zvládat!
Zachovejte klid ve všech situacích. Neříkej svému protivníkovi urážlivá slova. Když se situace vymkne kontrole, pamatujte, že „mlčet je zlato“.

Nesnažte se vyhrát spor. Pamatujte: konflikty se nevyhrávají, ale řeší se. Snažte se upřímně pochopit úhel pohledu toho druhého. Projevte mu respekt a hledejte kompromisní řešení. Ve sporu se rodí pravda, pokud se náhle ukáže, že se mýlíte, přiznejte to důstojně.

Pokud se nemůžete dohodnout, kontaktujte třetí stranu. Zvenčí jsou často vidět chyby nebo se pro outsidera objeví řešení problému na povrchu.
Vzpomeňte si na pár aforismů: „Musíte-li komunikovat s nesnesitelnými lidmi, buďte rádi, že takoví nejste!“, „Smiřte se s tím, čemu zatím nelze zabránit“, „Pamatujte, nikdo vám nic nedluží!“
Metody či taktiky řešení konfliktů jsou stejně rozmanité jako konfliktní situace samotné.
Všechny je však lze zredukovat na následující čtyři hlavní:

1) taktika odchodu nebo vyhýbání se konfliktu;

2) násilné potlačování nebo způsob násilí;

3) metoda jednostranných ústupků nebo úprav;

4) taktika kompromisu nebo spolupráce.
Je snadné vidět, že základem této klasifikace taktiky zvládání konfliktů je míra připravenosti stran vyjít si vstříc v polovině konfrontace, která vznikla.


Ve škole se setkáváme s celou řadou konfliktních situací, které lze v závislosti na účastnících rozdělit do následujících skupin:

1. Konflikty mezi učitelem a žákem.

2. Konflikty mezi učitelem a skupinou dětí (někdy i celou třídou).

3. Konflikty mezi učitelem a rodičem (rodiči).

4. Konflikty mezi dětmi.

5. Konflikty v pedagogickém sboru.

6. Žák má vnitrorodinné konflikty, jejichž důsledky se projevují v jeho školním životě.

Obsah všech těchto konfliktů může být navíc obchodní nebo osobní. V konfliktologii se pedagogické konflikty obvykle dělí na základě obsahu situace jejich vzniku na konflikty činnosti, konflikty chování a konflikty postojů.

V moderních školách jsou takové konflikty častější, protože k obvyklému poklesu vzdělávací motivace v dospívání se přidaly sociální důvody: pokles obecného zájmu o znalosti ve společnosti, která je zaujatá materiálními a pragmatickými problémy.

Konflikty chování vznikají v důsledku porušování pravidel chování žáků ve škole, ve třídě i mimo školu. Konflikty chování mohou vyrůstat z konfliktů činnosti a častěji se objevují u učitelů, kteří se s dětmi stýkají pouze ve výuce a ve vzdělávací činnosti. Méně časté jsou takové konflikty u těch učitelů, kteří mají s dětmi rozsáhlejší kontakty: učitelů základních škol a třídních učitelů.

Konflikty chování nebo jednání jsou založeny na zcela jiných motivech. Pozorováním samotného aktu se učitel ocitá ve velmi složité situaci, kdy musí odhalit skutečné motivy chování. Aby učitel v takových konfliktech nechyboval, musí nejen dobře rozumět osobnosti konkrétního žáka, ale znát i aktuální okolnosti jeho života a situační motivace, které sledovaný čin vyvolaly.

Konflikty v chování vyžadují od učitele zvláštní zdrženlivost, protože metody pedagogického ovlivňování by měly být voleny vždy po analýze celé situace jako celku s adekvátním posouzením motivace k chování.

Nemenší význam mezi příčinami školních konfliktů má povaha vztahu mezi učitelem a konkrétním žákem. Výzkumy specialistů ukázaly, že v moderní škole se skutečný typ vztahu mezi dětmi a učiteli omezuje především na didaktické pokyny, nevměšování se (neutralitu) či konfrontaci, se spoluprací či opatrovnictvím se setkáváme jen zřídka.

Vztah učitelů k dětem lze zkoumat na základě převládajícího emocionálního vyznění. N.A. Berezovin a Ya.L. Kolominsky rozlišují stabilní pozitivní vztahy s dětmi, pasivně-pozitivní, nestabilní, situačně negativní a stabilně negativní.

Neustále se rozvíjejí pozitivní vztahy s těmi dětmi, ke kterým učitel chová sympatie. V díle L.A.Grischenka zaznamenávám tři skupiny dětí, které jsou k nim častěji v situaci přátelského přístupu. Jsou to děti s vnější přitažlivostí. Vnější přitažlivost dává učitelům (jako všem lidem) představu o určitých pozitivních charakterových vlastnostech, pozitivních motivech chování a schopnostech, které nemusí existovat. Přisuzování pozitivního vnitřního obrazu krásné osobě je jednou z mylných představ dobře studovaných sociální psychologií.

Učitelé mají také rádi děti, které se vyznačují úhledným vzhledem, dobrým oblečením, dobrým vystupováním a jejichž sociální původ se shoduje se sociálním původem učitele.

Přejděme k úvahám o příčinách školních konfliktů. Při vší jejich rozmanitosti lze dospět k určitým představám o nejčastějších příčinách.

Podle odborníků jsou to:

Učitel má malou schopnost předvídat chování žáků ve třídě. Při plánování lekce totiž učitel, ani s nejbohatší intuicí, nemůže předvídat vznikající situace. Neočekávané akce mohou nejen narušit plán lekce, ale také obecně vést k narušení vzdělávacího procesu. To vytváří podráždění a touhu rychle vyřešit problém, aby se vrátil k zamýšlenému plánu. V tomto běhu věcí musí učitel objektivně reagovat rychle, protože nemá dostatek informací o důvodech toho, co se děje. To nemůže vést k chybám, volbě nevhodného chování a metod výuky, které jsou pro danou situaci nevhodné; Učitel nehodnotí zpravidla individuální čin dítěte, ale jeho osobnost. Takové osobní hodnocení také ovlivňuje sebevědomí dítěte a utváří postoj ostatních lidí (učitelů a vrstevníků);

Učitel se snaží udržet si své sociální postavení, řídí se svou představou o tom, co musí učitel dělat a co není přípustné nebo ponižující. Zachování jeho autority se někdy ukáže být pro učitele důležitější než důsledky konfliktu pro děti;

Hodnocení žáka často vychází ze subjektivního vnímání jeho jednání a nedostatečného pochopení jeho motivů, individuálních typologických charakteristik, poměrů a problémů v rodině;

Učitel těžko analyzuje situaci a spěchá s trestáním, protože věří, že přílišná přísnost neuškodí. Takové pedagogické postoje jsou samozřejmě charakteristické pro učitele, kteří dodržují autoritářský styl komunikace s dětmi; Určité konfliktní situace jsou generovány mírou neslučitelnosti různých osobních vlastností (charakteru, temperamentu) žáků a učitelů, mimořádné chování žáka může vyvolat i konfliktní postoj učitele. Určité osobnostní rysy učitele mohou být zdrojem řady konfliktů (například obecný konflikt v komunikaci s lidmi, nepřiměřené formy reakce v problémových situacích: podrážděnost, soutěživost, neschopnost hledat kompromis a spolupracovat atd.)

Nejčastěji se jedná o konflikty typu „učitel-student“, o něco méně často „učitel-třída.“ Hlavní počet konfliktů vznikl při práci s dospívajícími dětmi, a to jednak kvůli zvláštním věkovým konfliktům dospívajících dětí. Hlavními příčinami (motivy) konfliktů jsou konflikty ze dvou důvodů: nedostatek pedagogických zkušeností a nedostatky v metodické práci hlavního učitele.Rozbor konfliktů podle různých parametrů ukazuje, že nejvíce konfliktů souvisí s výchovnou činností a chováním. studentů.

Nejtypičtějšími konflikty jsou ty, které se týkají disciplinárních problémů se studenty s deviantním chováním. Obecně jsou popsané konflikty pro školy zcela typické, protože se zásadně neliší od těch, které jsou popsány v literatuře.

Pro zvládnutí jakékoli konfliktní situace, která ve školní praxi nastane, ji musí učitel především správně posoudit a analyzovat. Hlavním cílem takové analýzy je vytvořit dostatečnou informační základnu pro rozhodování a optimální výsledek konfliktu.

Dobře provedený psychologický rozbor pomůže učiteli najít nejen možnosti řešení, ale i možné způsoby, jak konfliktu předejít nebo jej vyřešit.
Pro analýzu konfliktů ve škole odborníci vyvinuli speciální schéma:
- popis situace, konfliktu, jednání (účastníci, místo výskytu, aktivity účastníků atd.);

Co situaci předcházelo;

jaké věkové a individuální charakteristiky účastníků se projevily v jejich chování, situaci a jednání;

Osobní postavení učitele v nastalé situaci (jeho postoj k žákovi), skutečné cíle učitele v interakci se žákem (co chce - zbavit se žáka, - pomoci mu, nebo je mu lhostejný student);

Co nového se učitel o žácích dozvěděl ze situace, jednání (kognitivní hodnota situace nebo konfliktu a jeho obsahu) konflikt činnosti, chování nebo vztahů);

Možnosti splácení, varování a řešení situace, úprava chování studenta;

Volba prostředků a technik pedagogického působení a identifikace konkrétních účastníků realizace cílů v současnosti i budoucnosti.

K určení podstaty konfliktu může pomoci implementace nějakého algoritmu chování zaměřeného na překonání konfliktu jako celku.


Zahrnuje několik fází.

V první fázi je problém identifikován, jsou objasněna specifika jeho vize stranami konfliktu a je určena oblast neshody. Ve druhé fázi jsou určeny důvody. Za třetí musíte začít hledat způsoby, jak to vyřešit. Na čtvrtém místě najděte optimální řešení pro všechny účastníky. Za páté to implementujte. Na šesté zhodnoťte a uvědomte si úspěchy či neúspěchy.

Po analýze a posouzení situace, rozehrání možností jejího řešení a nalezení optimálního výsledku je třeba konflikt vyřešit. Situace musí být vždy vyřešena, v žádném případě by neměla být „zahnána dovnitř“ nebo uhašena čistě příkazovými metodami a zdroj potenciálního konfliktu by měl doutnat do další příležitosti.

Podle A.B. Dobroviche vyžaduje zvládání konfliktů ze strany dospělého důvěru ve dvě věci:

Nejprve si učitel musí odpovědět na otázku, jak je schopen střízlivě analyzovat své vlastní konflikty, „povznést se nad sebe jako figurka v šachové hře.

Za druhé, musíte mít jistotu, že jste tím nejinteligentnějším a nejzkušenějším partnerem.

Při zvládání konfliktu, jehož je sám učitel účastníkem, může využít nejen námi popsaných pět stylů řešení konfliktních situací (soutěž, kooperace, kompromis, vyhýbání se a přizpůsobování), ale také se uchýlit ke třetí síle, mediátorovi. . Nejčastěji ve školách tuto roli zastávají administrativní pracovníci: ředitelé, ředitelé.

AB Dobrovich nabízí přímé metody hašení konfliktů zapojením třetí síly, arbitra (učitele nebo manažera).

1. Vedoucí hovoří se stranami jedna po druhé, naslouchá jejich názorům na podstatu a příčiny konfliktu, sbírá objektivní informace o konfliktu a jeho účastnících. Poté jsou pozvány obě strany, je jim umožněno promluvit a navrhnout řešení problému.

2. Učitel nebo vedoucí dovolí těm, kdo jsou v konfliktu, vyjádřit své stížnosti proti sobě ve skupině, na schůzce. Následné rozhodnutí je učiněno na základě kolektivní diskuse a je učiněno účastníkům jménem skupiny.

3. Pokud konflikt neustoupí ani po aplikaci výše uvedených metod, musí se vedoucí nebo učitel uchýlit k sankcím proti konfliktním lidem (nebo jednomu z nich): od kritických připomínek až po administrativní sankce (pokud konflikt poškozuje vzdělávací proces) .

4. Pokud to nepomůže, je nutné použít metodu separace konfliktních osob (v různých třídách, školách atd.)

Základní principy, které je užitečné pamatovat při zvládání konfliktů.

Existuje sedm takových zásad:

1. Princip „výstupu pocitů“. Je nutné dát žákovi příležitost vyjádřit své emoce;

2. Princip „emocionální kompenzace“. Podstatou tohoto principu je, že usnadňuje řešení jakéhokoli konfliktu porcí pozitivních emocí, pochval a komplimentů někomu, kdo je v zajetí negativních zkušeností;

4. Princip „odhalování agrese“. Když mají válčící strany možnost ventilovat svou agresi vůči sobě v situaci zjevné rivality (například při účasti v soutěži);

5. Princip „nuceného slyšení oponenta“. Princip se uplatňuje v situacích psychokorektivní práce s konfliktními lidmi (například školní psycholog), kdy jsou oponenti požádáni, aby reprodukovali vše, co bylo řečeno ostatním, a teprve poté přešli k vlastním myšlenkám. Konfliktní studenty je nutné přivyknout pravidlům konstruktivního sporu rozvíjením jejich schopnosti naslouchat oponentovi;

6. Princip „výměny pozic“. Při zvládání konfliktu je vždy užitečné zeptat se účastníků, co si druhá strana myslí, prožívá a proč takto jednají. „Pohled zvenčí“ usnadňuje situaci profesionální intervence v konfliktu. Pro účastníky takový úkol vede k lepšímu pochopení oponenta a uvolněnějšímu přístupu k problému;

7. Princip „rozšiřování duchovního obzoru“ těch, kdo se hádají. Učitel při analýze konfliktu věnuje pozornost životním hodnotám vyššího řádu a poukazuje na sobectví všech argumentů.
Metody předcházení a řešení konfliktů

Předcházet konfliktu je samozřejmě ze všech úhlů pohledu mnohem rozumnější a užitečnější než ukončit nebo vyřešit konflikt, který již probíhá. Významné úsilí společnosti a státu proto směřuje k předcházení konfliktům.

Základní formy řešení konfliktů

Kritériem pro konstruktivní řešení konfliktu je míra vyřešení rozporu, který je základem konfliktu, a vítězství správného protivníka. Je důležité, aby při řešení konfliktu bylo nalezeno řešení problému, který jej způsobil. Čím dokonaleji je rozpor vyřešen, tím větší jsou šance na normalizaci vztahů mezi účastníky, tím méně je pravděpodobné, že konflikt přeroste v novou konfrontaci. Vítězství pravé strany není podstatné. Potvrzení pravdy a vítězství spravedlnosti mají příznivý vliv na sociálně-psychologické klima organizace, efektivitu společných aktivit a slouží jako varování pro jednotlivce, kteří by se potenciálně mohli snažit dosáhnout právně nebo morálně pochybného cíle prostřednictvím konfliktu. . Je třeba mít na paměti, že špatná strana má také své vlastní zájmy. Pokud je zcela ignorujete a neusilujete o přeorientování motivace špatného soupeře, pak je to v budoucnu plné nových konfliktů.

Styl chování účastníků konkrétního konfliktu je dán tím, do jaké míry chce každá strana uspokojit své zájmy (jednající aktivně nebo pasivně) a zájmy druhé strany (jednající společně nebo samostatně).

Styly řešení konfliktů (pro účastníky konfliktu):

1. Soutěžní styl.

Při používání tohoto stylu musíte být proaktivní a jít vstříc řešení konfliktu po svém. Tento styl se doporučuje pouze v případech, kdy je řešení problému pro účastníka konfliktu velmi důležité, když je potřeba jednat rychle a rozhodně a uvědomit si touhu uspokojit především své zájmy.

2. Únikový styl.

Lze použít v případech, kdy daný problém není prioritou, kdy má druhá strana větší váhu nebo moc, kdy neexistuje úplná důvěra ve vlastní správnost nebo kompetence a také pokud existuje možnost, že se problém vyřeší sám. Účastník konfliktu, zaujatý pasivním postojem, zároveň neprojevuje žádnou touhu uspokojit své vlastní zájmy, jakož i zájmy druhé strany konfliktu. Problém je ignorován a odpovědnost za jeho vyřešení je přenesena na jinou osobu.

3. Styl svítidla.

Trochu jako u vyhýbavého stylu je rozdíl v tom, že účastníci jednají společně a jeden z nich projevuje ochotu k ústupkům a uspokojování zájmů druhého účastníka konfliktu. Dává vám možnost urovnat situaci a získat čas.

4. Kolaborativní styl.

Nejobtížnější, energeticky a časově náročný způsob řešení konfliktů. Při obraně svých zájmů se strany snaží uspokojit zájmy ostatních stran konfliktu, projevují pochopení vůči svému protivníkovi, vyjadřují svou připravenost naslouchat opačnému pohledu a společně vyvíjet alternativní řešení problému.

5. Kompromisní styl.

Každá strana dělá určité ústupky, omezuje se na částečné naplnění vlastních záměrů a rozvíjí řešení problému, které by nejlépe uspokojilo zájmy obou protichůdných stran.

Pro řešení konfliktů je důležitá schopnost rychle a přiměřeně reagovat na různé možnosti vývoje konfliktní situace, mít k dispozici různé přístupy a umět používat mimy, překračovat obvyklé vzorce myšlení, překračovat hranice obvyklých myšlenkových schémat. a zároveň lze konflikt využít jako zdroj životní zkušenosti, sebevzdělávání a sebeučení.

Instrukce

V nejobecnějším smyslu je kompromis způsob řešení konfliktní situace prostřednictvím poskytování vzájemných ústupků. V této strategii řešení konfliktů na rozdíl od jiných ani jedna strana nevyhrává, ale ani neprohrává. Abychom si udrželi vztahy s lidmi, často se právě tato forma opuštění konfliktu ukazuje jako nejúčinnější.

Když jsou pohledy stran zcela odlišné, ale vztah s nepřítelem v konfliktu je velmi významný, je kompromis tím nejlepším řešením. Kompromis jako způsob řešení konfliktní situace je také použitelný, pokud se motivy a cíle protivníků v zásadě shodují a nejsou ovlivněny určité životní principy a osobní hodnoty. Menší domácí a obchodní konflikty je tedy účelnější řešit pomocí vzájemných ústupků.

Obrovská výhoda kompromisu jako metody řešení konfliktu spočívá v tom, že strany dodržují dosaženou dohodu, protože k řešení přijdou dobrovolně. To znamená, že problém je skutečně vyřešen a obě strany zůstávají částečně spokojeny. Sice se někdy v žertu říká, že kompromis je situace, kdy je problém vyřešen a cíle dosaženo, ale všichni jsou nešťastní, protože požadavky žádné ze stran nejsou plně uspokojeny.

Abychom dospěli k optimálnímu řešení konfliktu, je důležitá participace a možnost z každé strany něco obětovat. Vyžadovat nějaké ústupky, aniž byste je sami nabídli, není kompromisem. Musíme najít řešení, které by bylo výhodné pro obě strany. Nejprve musíte posoudit, co můžete ze své strany obětovat, a pak zjistit, co byste chtěli od druhé strany konfliktu získat. Pro posouzení spravedlivosti takového rozhodnutí je vhodné vžít se do kůže opačné strany.

Při hledání kompromisu byste druhého účastníka konfliktu neměli vnímat jako protivníka nebo rivala. Ultimáta, nátlak, touha přijímat pouze osobní zisk povedou k rozpadu vztahů, i když jsou tyto vztahy pro protivníka důležitější než pro vás. Je třeba mít na paměti, že cílem této strategie je dosažení celkového prospěchu.

Například oblíbený spor mezi manželi o tom, jak strávit víkend (manžel chce jít s přáteli do sportbaru nebo na ryby, a žena chce jít do divadla nebo na romantickou večeři do restaurace), může být snadno vyřešen pomocí kompromisní strategie. Řekněme, že ve dnech důležitých zápasů nebo předem dohodnutých rybářských termínů manželka nebrání manželovi trávit víkendy s přáteli, ale dny divadelních premiér nebo určitých rodinných schůzek tráví manžel vedle své polovičky. Na druhou stranu se manžel také nebrání setkáním své ženy s přáteli, ale očekává, že po náročném dni se s ním setká u teplé večeře a podpoří ho v těžkých chvílích. Takové rozhodnutí lze učinit téměř v jakékoli otázce.

Stojí za zmínku, že kompromis není jen výměna nějakých ústupků. Není možné hodnotit ústupky ze strany stran konfliktu, protože důležitost zájmů a hodnot pro každého je subjektivní. Také nestojí za to obětovat své zájmy, abyste dospěli ke společnému rozhodnutí, aniž byste viděli podobný postoj z opačné strany. Obě strany musí mít zájem na kompromisu, jinak se smysl takového řešení konfliktu ztrácí.

Video k tématu

V psychologii je konflikt chápán jako situace, v jejímž kořenu leží rozpor. Názory, cíle, touhy a zájmy stran se mohou lišit. Existuje pět hlavních strategií řešení konfliktní situace.

Jakou cestu si každá strana zvolí k vyřešení rozporu, závisí na celé řadě faktorů. Patří mezi ně osobní charakteristiky, míra způsobené újmy, dostupnost zdrojů, stav, závažnost problému, posouzení důsledků.

Strategie soupeření

Strategie soupeření je vyjádřena snahou jedné strany konfliktu vnutit druhé pro ni výhodné řešení. K takové strategii je vhodné uchýlit se, pokud je toto rozhodnutí jednoznačně konstruktivní. Také v případě, že zamýšlená výhoda je spíše skupinová než individuální.

Rivalitu často využívají ti, pro které je konkrétní výsledek velmi důležitý. Takoví lidé pevně dodržují své zásady. Rivalita může být také použita v nepřítomnosti potřebného času k implementaci loajálnější strategie.

Kompromis a spolupráce

Nalezení kompromisu spočívá ve vzájemné touze vyřešit konflikt vzájemným ústupkem. Odpůrci se přitom částečně vzdávají některých svých požadavků a jsou připraveni odpustit a uznat nároky opačné strany. Kompromis bude účinně proveden, pokud každá strana přijme skutečnost, že oponent má stejná práva.

Spolupráce je jednou z nejlepších strategií řešení konfliktů. Strany přitom o situaci konstruktivně diskutují, přičemž se navzájem považují za spojence. Obě strany musí opustit předsudky a ignorovat vzájemné rozdíly ve společenském postavení.

Ubytování a vyhýbání se

Adaptační strategie je vynucené nebo dobrovolné odmítnutí boje. Ustupující strana může přiznat své chyby nebo lehkomyslnost problému. Může záviset na protistraně a potřebuje s ní mít dobrý vztah.

K ústupku se někdy uchyluje pod tlakem třetích stran. Existují také konfliktní situace, které způsobují značné škody oběma stranám. V tomto případě se může jedna ze stran vzdát, aby nepřišla o vše.

Strategie vyhýbání se vyjadřuje vyhýbání se řešení problému, kdy se jedna ze stran snaží dostat z konfliktní situace s minimálními ztrátami. Velmi často opouštějí konflikt po sérii neúspěchů v použití jiných strategií. Tím je zahájeno zánik konfliktu.

Někoho z protivníků může konflikt omrzet a ztratit chuť situaci řešit. Může mu na to dojít čas a snaží se získat čas vyhýbáním se. Někdy se vyhýbání používá, když je nutné pochopit vlastní strategii chování.

Prameny:

• Způsoby řešení konfliktu

Řešení konfliktů zahrnuje pochopení okolností, které vedou k akutním neshodám. Při řešení konfliktů dochází k nastolení rovnovážných vztahů, případně k dohodě v nějaké kontroverzní otázce.



Kritéria a typy řešení konfliktů

Výsledky konfliktů mohou být velmi různorodé. Na základě toho jsou identifikována různá kritéria pro řešení konfliktů. Nejčastěji jsou hlavními zastavením konfliktu a dosažením cíle jedním z účastníků nebo oběma stranami.

Americký specialista K. Mitchell rozšířil parametry, které slouží jako důkaz, že konflikt byl vyřešen a už se nebude opakovat. Mezi ně patří: zmizí problém, který je základem konfliktů; řešení konfliktu je akceptováno všemi stranami, jak na úrovni elit, tak na úrovni lidu; dohoda je soběstačná a nevyžaduje účast třetí strany; řešení konfliktu není kompromisem, tzn. neporušuje zájmy žádné ze stran; dohoda zakládá nový pozitivní vztah mezi stranami; účastníci dobrovolně přijímají dohody bez síly.

Z takto širokého výčtu řešení konfliktů se tedy na objektivním nebo subjektivním základě rozlišují úplná a dílčí řešení.

Fáze a technologie řešení konfliktů

Technologie řešení konfliktů jsou vícestupňovým procesem, který se skládá z několika fází. Patří sem: analytická fáze, hodnotící fáze, volba metody řešení konfliktu, sestavení akčního plánu a realizace tohoto plánu. Na základě výsledků realizace souboru opatření je posuzována jejich účinnost.

V praxi mohou protichůdné metody odstranit rozpory, které vznikly na základě síly, kompromisu, integrálního modelu nebo oddělení stran. Používané metody lze rozdělit na násilné (např. válka) a nenásilné (např. vyjednávání).

Mocenský model a mocenská dominance je model, který zahrnuje potlačování zájmů jedné ze stran. Je založen na principu „moc je vždy správná“. Lze použít různé metody - psychologické, fyzické ovlivnění. Prostředky silového modelu zahrnují ultimáta, hrozby, násilné akce atd. Dominance a vítězství v konfliktu lze dosáhnout prostřednictvím ekonomických zdrojů a administrativních pák. Tato metoda často zahrnuje přenesení odpovědnosti na slabší stranu, která nahradí příčinu konfliktu. Takový společenský konflikt přitom nebude možné definitivně vyřešit, pouze na chvíli uhasit. Jedinou možností, jak konflikt vyřešit silou, je jeho úplné odstranění na čas.

Silový model řešení veřejných konfliktů lze ospravedlnit pouze v případě, že konflikt vyvolal oponent, konflikt je podporován veřejným míněním, velkým počtem obětí, antagonismem zájmů apod. Jedná se o nejčastější způsob řešení veřejných konfliktů. v autoritářských společnostech.

Strategie oddělování stran konfliktu předpokládá, že je vyřešen izolací stran. Model je poměrně účinný, ale může zničit sociální systém a vést k jeho kolapsu.

Kompromisní model je způsob slaďování zájmů stran, který spočívá ve vzájemných ústupcích protichůdných stran. Tento model odvozuje a ustavuje proces komunikace mezi stranami. Samy přitom nejsou vyřešeny, ale pouze získávají institucionální rámec. To umožňuje vládnoucím elitám je ovládat a vyhnout se eskalaci.

Integrovaná strategie poskytuje možnost uspokojit zájmy stran za předpokladu, že přehodnotí své postoje. Tento model je schopen integrovat zájmy konfliktních stran a nezahrnuje obětování vlastních zájmů.

Video k tématu

Když dojde ke kontroverzní situaci, je velmi důležité projevit maximální trpělivost a sebeovládání. Nechte svého protivníka vypustit páru a vyjádřit všechny jeho stížnosti. Zároveň ho nepřerušujte a nekomentujte. Tím snížíte vnitřní napětí vaše i soupeře. Pak můžete přejít ke konstruktivnímu rozhovoru.
• Respekt. Při dokazování tvrzení dbejte na to, aby partner znovu nepřešel na emocionální tón. Snažte se vyhnout urážkám a hrubým frázím. Konflikt časem odezní, ale pachuť z nepromyšlených slov může vztah zničit. Během hádky zůstaňte ke svému oponentovi ohleduplní, i když se mýlí. Pokud připustíte, že jste vinni, omluvte se bez ohledu na věk, sociální postavení a pohlaví partnera.
• Udržovat si odstup. Psychologové a zkušení diskutéři již dlouho poznamenali, že čím blíže jsou si protivníci, tím vyšší je intenzita vášní mezi nimi. Pokud tedy předpokládáte hlasitou hádku, snažte se udržet si odstup. Odejděte nebo se vzdálte od osoby, se kterou mluvíte, a pokuste se povznést nad situaci tím, že budete ovládat své emoce.
• Ignorování. Stává se, že podněcovatel sporu záměrně vyvolá konflikt a vyprovokuje vás. To by nemělo být povoleno. Křik a obviňování věci nepomůže, může to jen zcela zničit vztah. Pokud se ocitnete v podobné situaci, jednoduše odejděte z konfliktu. Odchod lze vysvětlit neochotou pokračovat v rozhovoru v emocionálním tónu. Během takového time-outu se uklidněte, analyzujte situaci, volte správná slova.
• nedemonstruj svou vlastní nadřazenost,
• nezříkejte se odpovědnosti a neobviňujte ze všeho svého protivníka,
• nekritizujte svého partnera, vyhněte se verbálním útokům na „body bolesti“,
• Nepřehánějte svou pozitivní roli ve vztahu.

Ale nejúspěšnějším způsobem, jak konflikt vyřešit, je zastavit jej včas. Zde potřebujete intelektuální flexibilitu. Při prvních signálech blížící se bouře se můžete pokusit zahladit drsné hrany tím, že jako první zahájíte otevřený dialog bez emocí a stížností.

Jsou však situace, kdy je konflikt prostě nutný. Například k uklidnění depresivní situace (tak říkajíc „otevření abscesu“) nebo přerušení vztahu. Zde je velmi důležité ovládat své emoce a být maximálně racionální.

Způsoby řešení konfliktů

Téma konfliktů bylo vždy aktuální. Konflikt je konfrontace, střet dvou stran. Může se objevit jak mezi jednotlivci, tak mezi skupinami lidí.

Různé konflikty provázejí naši existenci na každém kroku. Ztrácejí čas a úsilí, plní lidi jedem negativních emocí a mají škodlivý vliv na zdraví. Každý člověk se ve svém životě opakovaně dostal do konfliktních situací.

Konflikty často vznikají kvůli složitosti charakteru některých lidí. Jsou tam obtížní lidé, tzn. taková komunikace je pro většinu lidí, kteří se s nimi setkávají, plná konfliktů. Tyto zahrnují:

1. Demonstrativní osobnosti- vyznačující se touhou být vždy v centru pozornosti, těšit se z úspěchu. I při absenci jakýchkoliv důvodů mohou jít do konfliktu, aby se alespoň takto zviditelnili.

2. Neovladatelní lidé– ti, kteří patří do této kategorie, se vyznačují impulzivitou, bezmyšlenkovitostí, nepředvídatelností chování a nedostatkem sebekontroly. Jejich chování je agresivní a vzdorovité.

3. Tvrdohlavý. Lidé patřící k tomuto typu se vyznačují vysokým sebevědomím, neochotou a neschopností brát ohled na názory druhých. Vždy si odpočinou, často vás ani nevidí a neslyší, co říkáte. Jsou to lidé, kterým „pokud jim fakta nevyhovují, tím hůř pro fakta“. Jejich chování je bezohledné.

4. "Ultra přesné"- jsou to svědomití pracovníci, zvláště skrupulí, přistupující ke každému, včetně sebe, z hlediska přemrštěných požadavků. Každý, kdo tyto požadavky nesplňuje (a to je většina), je vystaven tvrdé kritice. Vyznačují se zvýšenou citlivostí na hodnocení od ostatních.

Postupem času může v každém vztahu vzniknout podráždění.

Metody řešení konfliktů:

1. Násilí (potlačování)– touha dosáhnout uspokojení svých zájmů na úkor zájmů ostatních. V tomto případě prohrává nejen slabší strana, ale i vítězná, protože musíte vynaložit velké úsilí, abyste si udržel svou převahu.

2. Ukončení interakce přerušením vztahu- tj. odchod jedné ze stran nebo divergence obou.

3. Smíření– provádí se procesem vyjednávání. Toto je nejúčinnější forma řešení konfliktů. Tito. Konečné řešení konfliktu je dosaženo pouze vyjednáváním.

Existuje pět hlavních stylů vyjednávání:

1. Rivalita- tj. dosažení vítězství jakýmikoli prostředky, aniž by se starali o zájmy druhé strany. Rivalita se používá, když:

Výsledek je pro vás velmi důležitý;

Nepotřebujete dobrý vztah se svým protivníkem;

Rovnováha sil je na vaší straně.

2. Koncese- obětovat své zájmy ve prospěch zájmů druhého. Používá se, když:

Navázání dobrých vztahů s protivníkem je pro vás mnohem důležitější než obrana vlastní pozice;

Účastníky konfliktu jsou blízcí lidé;

Tím, že se trochu vzdáváte, ztrácíte málo;

Výsledek je mnohem důležitější pro někoho jiného než pro vás.

3. Kompromis- tedy vzájemný ústupek. Používá se, když:

Účastníci konfliktu mají stejnou autoritu a moc;

Je vyžadováno rychlé nebo dočasné řešení.

4. Únik (vyhýbání se)- nedostatek touhy dosáhnout vlastních cílů. Únik se používá, když:

Problém, který řešíte, pro vás není tak důležitý;

Cítíte, že se mýlíte a že ten druhý má pravdu;

Cítíte, že šance nejsou na vaší straně;

Musíme získat čas.

5. Spolupráce– vytvoření řešení, které plně uspokojí obě strany, stranami konfliktu. Používá se, když:

Řešení problému je velmi důležité pro obě strany;

Kodex chování v konfliktu:

1. Dejte soupeři šanci vypustit páru. V rozhovoru by se mělo pokračovat až po vychladnutí. Při jeho výbuchu byste se měli chovat klidně, sebevědomě, ale ne arogantně.

2. Požadujte, aby váš oponent klidně zdůvodnil svá tvrzení. Ale řekněte mu, že budete brát v úvahu pouze fakta a důkazy, ne jeho emoce.

3. Nevymlouvejte se, neobviňujte ostatní, neodkazujte se na okolnosti. Mluvte klidně, co možná nejklidněji, pevně a sebevědomě. Neměli byste dávat najevo strach a zmatek, protože to může zvýšit agresi zaměřenou na vás.

4. Zaměňte možnou agresi za neočekávané techniky:

Požádejte o radu;

Připomeňte si, co vás spojovalo v minulosti;

Zeptejte se nečekaně na úplně jinou, ale pro něj významnou záležitost.

5. Vyzvěte soupeře, aby vyjádřil své možnosti řešení problému.

6. Nebuďte osobní. Hodnotit pouze činy a činy člověka, nikoli jeho osobnost.

7. Pomocí otázek odrážejte význam jeho výroků. To eliminuje nedorozumění a demonstruje pozornost k osobě.

8. Pokud se konflikt změní ve skandál, pak buď první, kdo ztichne. Ticho vám umožní dostat se z hádky. V každém konfliktu jsou dvě strany, a pokud jedna zmizela, není se s kým hádat.

Na závěr bych rád dodal, že konflikt v životě člověka není patologie nebo anomálie, je to normální proces, který slouží k zachování celku. Proto je v každé konfliktní situaci nutné:

Ukažte partnerovi pozornost a laskavost;

Buďte zdrženliví, kontrolujte své pohyby, řeč, mimiku;

Nechte partnera, aby se úplně vyjádřil, pozorně mu naslouchejte (technika přímého opakování a zobecňování toho, co bylo slyšeno, má dobrý účinek - tím člověk pochopí, že byl slyšen);

Vyjádřete svému partnerovi ne hotová hodnocení, ale své pocity a stavy vyvolané jeho slovy.

Každý člověk má své zájmy, které má právo hájit, a nejlepším způsobem, jak své zájmy realizovat, je otevřené vyjednávání.