Konfliktista poistumisstrategia on vastustajan pääasiallinen käyttäytymislinja konfliktin ratkaisemisen aikana.

Päästrategioita on viisi(K. Thomas): kilpailu, kompromissi, yhteistyö, hoito, sopeutuminen.

Kilpailu tarkoittaa, että toiselle puolelle asetetaan itselleen hyödyllinen ratkaisu. Kilpaileminen on perusteltua seuraavissa tapauksissa: ehdotettu ratkaisu on selvästi rakentava; tuloksen hyöty koko ryhmälle tai organisaatiolle, ei yksittäiselle henkilölle tai mikroryhmälle; taistelun lopputuloksen merkitys niille, jotka kannattavat tätä strategiaa; ajan puute päästä sopimukseen vastustajan kanssa. Kilpailu on suositeltavaa äärimmäisissä ja perustavanlaatuisissa tilanteissa, ajanpuutteen ja vaarallisten seurausten suuren todennäköisyyden tapauksessa.

Vaarantaa koostuu vastustajien halusta lopettaa konflikti osittaisilla myönnytyksillä. Sille on ominaista luopuminen joistakin aiemmin esitetyistä vaatimuksista, halukkuus tunnustaa toisen osapuolen vaatimukset osittain oikeutetuiksi ja halukkuus antaa anteeksi. Kompromissi on tehokas seuraavissa tapauksissa: vastustaja ymmärtää, että hänellä ja vastustajalla on yhtäläiset mahdollisuudet; toisensa poissulkevien etujen läsnäolo; tyytyväisyys väliaikaiseen ratkaisuun; uhkaa menettää kaiken.

Majoitus tai toimilupa, pidetään pakotettuna tai vapaaehtoisena kieltäytymisenä taistella ja luopua asemistaan. Vastustaja pakotetaan hyväksymään tällainen strategia useista motiiveista: tietoisuus virheestään, tarve ylläpitää hyviä suhteita vastustajaan, vahva riippuvuus hänestä; ongelman kevytmielisyys. Lisäksi tällaisen konfliktin ulospääsyn aiheuttavat taistelun aikana aiheutuneet merkittävät vahingot, vielä vakavampien kielteisten seurausten uhka, mahdollisuuden puuttuminen erilaiseen tulokseen ja kolmannen osapuolen painostus.

Hoito Ongelman ratkaiseminen tai välttäminen on yritys päästä eroon konfliktista minimaalisilla tappioilla. Se eroaa vastaavasta käyttäytymisstrategiasta konfliktin aikana siinä, että vastustaja siirtyy siihen epäonnistuneiden yritysten toteuttaa etujaan aktiivisten strategioiden avulla. Itse asiassa emme puhu ratkaisusta, vaan konfliktin sammumisesta. Poiskävely voi olla täysin rakentava vastaus pitkäaikaiseen konfliktiin. Välttämistä käytetään energian ja ajan puutteessa poistamaan ristiriitoja, halu voittaa aikaa, vaikeuksia määrittää käyttäytymislinja ja haluttomuus ratkaista ongelma ollenkaan.

Yhteistyötä pidetään tehokkaimpana strategiana konfliktien käsittelyssä. Se edellyttää vastustajien halua keskustella ongelmasta rakentavasti ja katsoa toista puolta ei vihollisena, vaan liittolaisena ratkaisun etsimisessä. Se on tehokkain tilanteissa, joissa vastustajien välillä on vahva keskinäinen riippuvuus; molempien taipumus jättää huomioimatta voimaerot; päätöksen tärkeys molemmille osapuolille; osallistujien puolueettomuutta.

Konfliktista poistumisstrategian valinta riippuu useista tekijöistä. Ne osoittavat yleensä vastustajan henkilökohtaiset ominaisuudet, hänelle ja hänen omat vahingonsa, resurssien saatavuus, vastustajan asema, mahdolliset seuraukset, ratkaistavan ongelman vakavuus ja konfliktin kesto. .

Todennäköisintä on kompromissin käyttö, koska askeleet toisiaan kohti, ainakin jommankumman osapuolen omilla askelilla, mahdollistavat epäsymmetrisen (toinen puoli antaa enemmän, toinen vähemmän) tai symmetrisen (osapuolet tekevät suunnilleen yhtäläiset keskinäiset) myönnytyksiä) sopimus.

Esimiehen ja alaisen välisten konfliktien ratkaisemista koskeva tutkimus osoitti, että kolmasosa näistä konflikteista päättyy kompromissiin, kaksi kolmasosaa myönnytykseen (enimmäkseen alaiselta) ja vain 1-2 % konflikteista päättyy yhteistyöhön. Esimiehen ja alaisen välisissä konflikteissa pomo on 60 %:ssa tilanteista oikeassa esittäessään vaatimuksia alaiselle (työn laiminlyönnillä, tehtävien epärehellisyydellä, huolimattomuudella). Siksi useimmat johtajat käyttävät johdonmukaisesti kilpailustrategiaa konflikteissa saavuttaen halutun käyttäytymisen alaisiltaan.

Jo vuonna 1942 amerikkalainen sosiaalipsykologi M. Folet huomautti, että konfliktit on ratkaistava pikemminkin kuin tukahdutettava. Menetelmistä hän nosti esiin yhden osapuolen voiton, kompromissin ja yhdentymisen. Integraatio ymmärrettiin uudeksi ratkaisuksi, jossa molempien osapuolten ehdot täyttyvät, eikä kumpikaan kärsi vakavia tappioita. Myöhemmin tätä konfliktinratkaisumenetelmää kutsuttiin "yhteistyöksi".

Kompromissin perusta on lähentymisen tai neuvottelujen myöntämisen tekniikka. Kompromissilla on seuraavat haitat: osapuolten kantoja koskevat kiistat johtavat liiketoimien vähenemiseen; temppujen perusta luodaan; suhteiden mahdollinen heikkeneminen, koska voi olla uhkauksia, painostusta, yhteyksien katkeamista; jos osapuolia on useita, neuvottelut monimutkaistuvat jne.

Tästä huolimatta tosielämässä kompromissia sovelletaan usein. Tämän saavuttamiseksi voidaan suositella avointa keskustelutekniikkaa, joka koostuu seuraavista: konfliktin lopettamisen tarjoaminen; myönnä virheesi, jotka olet jo tehnyt konfliktissa, niitä on luultavasti olemassa ja niiden myöntäminen ei maksa sinulle juuri mitään; tehdä myönnytyksiä vastustajalle mahdollisuuksien mukaan siinä, mikä ei ole konfliktin pääasia. Missä tahansa konfliktissa voit löytää muutamia pieniä asioita, joissa ei ole vaikeaa antaa periksi. Voit myöntää vakavia, mutta ei perustavanlaatuisia asioita, ilmaista toiveita vastustajan välttämättömistä myönnytyksistä; ne liittyvät pääsääntöisesti konfliktin pääintresseihin; keskustele rauhallisesti, ilman negatiivisia tunteita, keskinäisistä myönnytyksistä ja tarvittaessa säädä niitä; jos onnistuimme pääsemään sopimukseen, kirjaa jotenkin, että konflikti on ratkaistu.

Yhteistyötyyli on suositeltavaa toteuttaa periaatteellisten neuvottelujen menetelmällä.

Ihmisten erottaminen ongelmasta: erottelu vastustaja-suhteen ja ongelman välillä; aseta itsesi vastustajasi asemaan äläkä siedä pelkosi; osoita halukkuuttasi käsitellä ongelmaa; olla kova ongelman suhteen ja pehmeä ihmisille.

Keskity etuihin, älä asemiin: Kysy "miksi?" ja miksi ei?"; tallentaa perusintressit; etsiä yhteisiä kiinnostuksen kohteita; selittää kiinnostuksen kohteidesi elinvoimaa ja tärkeyttä; Tunnista vastustajasi edut osaksi ongelmaa.

Tarjoa molempia osapuolia hyödyttäviä vaihtoehtoja: älä etsi yhtä ainoaa ratkaisua ongelmaan; erottaa vaihtoehtojen etsiminen niiden arvioinnista; laajentaa vaihtoehtojen valikoimaa ongelman ratkaisemiseksi; etsiä molemminpuolista hyötyä; ota selvää, mitä toinen osapuoli pitää parempana.

Käytä objektiivisia kriteerejä: Ole avoin toisen osapuolen argumenteille; älä anna periksi painostukselle, vaan vain periaatteille, käytä objektiivisia kriteerejä ongelman jokaiselle osalle; käytä useita kriteerejä; käyttää oikeudenmukaisia ​​kriteerejä.

Strategioiden yhdistelmä määrittää tavan ratkaista ristiriidat, mikä on konfliktin perusta.

Konfliktinratkaisumenetelmät

Tässä artikkelissa käsitellään erilaisia konfliktinratkaisumenetelmiä. Konflikti on tilanne, jossa osapuolten edut, tarpeet, tavoitteet tai arvot törmäävät. Konfliktit ovat luonnollinen osa mitä tahansa työprosessia. Organisaatiossa voi syntyä ristiriitoja työryhmän jäsenten välillä, esimiesten ja alaisten välillä, osastojen välillä, asiakkaiden ja yrityksen välillä jne. Onko konflikti pahasta? Ei välttämättä. Usein se tarjoaa mahdollisuuden parantaa tilannetta. Siksi on niin tärkeää tuntea ja soveltaa erilaisia ​​konfliktinratkaisumenetelmiä.

Konfliktinratkaisumenetelmät: pakottaminen tai tukahduttaminen

Toinen osapuolista pitää tiukasti kiinni omasta puolestaan ​​toisen osapuolen vastustuksesta huolimatta. Tämä menetelmä voi sisältää oman näkemyksen pakottamista tai tiukasti toisen ihmisen toimien vastustamista.

Milloin käyttää Pakko voi olla perusteltua:

Konfliktinratkaisumenetelmät:

Yhteistyö tai molempia osapuolia hyödyttävä ongelmanratkaisu

Yhteistyö on molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun yhteistä löytämistä tilanteeseen. Osapuolet keskustelevat avoimesti heitä huolestuttavista asioista ja mahdollisista ratkaisuista vallitsevaan tilanteeseen. Tällä lähestymistavalla konflikti nähdään mahdollisuutena löytää molempia osapuolia hyödyttävä ratkaisu.

Milloin on parempi käyttää tätä menetelmää:

Konfliktinratkaisumenetelmät: Kompromissi

Tämä menetelmä keskittyy rationaalisen ratkaisun löytämiseen ongelmaan osittain tyydyttää molempia konfliktin osapuolia.

Milloin on tarkoituksenmukaista käyttää Kompromissia konfliktinratkaisumenetelmänä:

Konfliktinratkaisumenetelmät: välttäminen/väittäminen

Tässä tapauksessa henkilö on passiivinen, ei puolusta näkemyksiään, menee sivuun, lykkää kiireellisistä asioista keskustelemista ja välttelee ongelman ratkaisemista.

Milloin tätä menetelmää kannattaa käyttää:

Konfliktinratkaisumenetelmät: Tasoittaa konflikteja

Ihminen yrittää rauhoittaa keskustelukumppaniaan, suostuu hänen vaatimuksiinsa omien etujensa kustannuksella, vaikka sydämessään hän voi olla raivoissaan tästä.

Esimerkkejä, joissa tasoitus voi olla tarkoituksenmukaista:

• Jos annat periksi usein, on olemassa riski, että muut ihmiset käyttävät sitä jatkuvasti hyväkseen. On tärkeää oppia erilaisia ​​konfliktinratkaisumenetelmiä, ei vain myönnytysten kautta.
• Tämä saattaa estää sinua pääsemästä molempia osapuolia hyödyttäviin ratkaisuihin ongelmissa tulevaisuudessa.
• Jotkut kannattajistasi eivät ehkä pidä noudattamisestasi.

Mitä konfliktinratkaisumenetelmiä käytät?

Konfliktinratkaisumenetelmät

Riidat ja konfliktit ovat osa sosiaalista elämää, ja niitä esiintyy myös liiketoiminnassa. Jos yrityksessä syntyy ristiriita, on ratkaisevan tärkeää ratkaista se oikein, muuten sillä on kielteisiä seurauksia tiimisuhteisiin ja työsuoritukseen. Tiimin suhteista vastaavan johtajan on valittava konfliktin ratkaisemiseen lähestymistapa, joka auttaisi paitsi ratkaisemaan ongelman myös hyötymään tilanteesta.

Usko konfliktien negatiiviseen luonteeseen on väärinkäsitys. Negatiivinen on käsityksemme ja reaktiomme tuloksena olevaan tilanteeseen. Konfliktia ei tarvitse käsitellä kilpailuna, niin konflikti voidaan ohjata suuntaan, jossa molemmat osapuolet pysyvät kuivina vedestä tullessaan. Konfliktit eivät tietenkään ole yksinkertainen ilmiö. Niiden tutkimiseksi, analysoimiseksi ja ratkaisemiseksi on olemassa koko konfliktologian tiede.

Konflikti ei aina ole positiivinen, mutta se sisältää aina tietoa erilaisista näkemyksistä ongelmasta ja siitä eteenpäin konfliktinratkaisumenetelmiä. Jokainen johtaja näkee ulospääsyn konfliktista omalla tavallaan ja hänellä on omat salaisuutensa, joita hän on testannut katkeralla tai onnistuneella kokemuksella.

Konfliktilla on useita rakentavia seurauksia.

1. Löytyy ratkaisu, joka on molempien osapuolten hyväksymä.

2. Osapuolet ovat valmiita jatkamaan yhteistyötä, eivät vastakkainasettelua tulevissa konfliktitilanteissa.

3. Päätöksenteon laatu paranee.

Konfliktin osallistujat saavat mahdollisuuden kehittää jopa vastakkaisia ​​ratkaisuja ongelmaan joukkueena. Tutkimusten mukaan johtajat käyttävät noin 25 % työajastaan ​​konfliktien ratkaisemiseen. Siksi onnistunut konfliktien ratkaisu ja hyvä johtaminen ovat tärkeitä tehtäviä nykyaikaisille johtajille.

Jos käännät tuhoisat konfliktit numeroiksi, ne ilmeisesti vahingoittavat liiketoimintaa. Keskimääräinen johtaja käyttää noin 25 % työajastaan ​​konfliktien ratkaisemiseen. Jos yritys työllistää 100 johtajaa, heidän palkkansa on noin 40 tuhatta puntaa vuodessa, silloin konfliktien osuus on miljoona puntaa.

Väärinymmärretyksi ja aliarvostetuksi kokevat työntekijät aiheuttavat stressaavaa tilannetta, motivaatiotason laskua, ryhmätyön heikkenemistä ja sen seurauksena henkilöstön vaihtuvuutta.

Kaikki nämä seuraukset on otettava huomioon paitsi inhimillisten arvojen, myös liiketoiminnan tehokkuuden näkökulmasta. Konfliktia ei pidä käsitellä välttämättömänä pahana, vaan eräänlaisena yleiskuluna, aivan kuten esimerkiksi puhelinyhteyden toimintahäiriö. Konfliktin syy voi olla jopa vakavia ristiriitoja, mutta mikä tahansa konflikti voidaan ratkaista sopeuttamalla sen aiheuttaneita ristiriitoja.

Shay McConnonilta on vinkkejä rakentavan keskustelun käymiseen. Ne tarjoavat mahdollisuuden paitsi ilmaista näkemyksiään, myös tukea avointa, rakentavaa vuoropuhelua, jonka tavoitteena on päästä yhteisymmärrykseen.

1. Älä puhu itse ongelmasta, vaan tarjoa ratkaisuja. Puhu siitä, kuinka haluaisit ihmisten toimivan nyt, sen sijaan, että muistaisit, mitä joku joskus sanoi.

2. Älä syytä henkilöä, älä tuomitse tai arvostele. Toimi lauseilla "sinun pitäisi olla", "saat minut ajattelemaan, että...", "ei koskaan...".

3. Puhu siitä, mitä havaitset, älä siitä, mitä ajattelet. Sen sijaan, että sanoisit: "Näen, ettet ole kiinnostunut..." käytä sanoja: "Kun puhun sinulle enkä näe silmiäsi, näen, ettet ole kiinnostunut."

4. Palaute henkilön käytöksestä, ei hänen persoonallisuudestaan. Sano, että ongelma on henkilön käyttäytyminen, ei henkilö itse. Vältä henkilökohtaisia ​​kommentteja. Älä kerro arvauksiasi muiden ihmisten ajatuksista. Älä tee olettamuksia.

5. Käytä keskustelussa pronominia "minä". Puhu oma puolesi totuudesta, älä se, minkä tiedät olevan totuus. Käytä lauseita: "Minusta vaikuttaa siltä, ​​että ongelma on...". Etkä tule syyttäjäksi.

6. Tee säännöllisin väliajoin yhteenveto kuulemistasi tiedoista: "Kuten minä sen ymmärrän, sinä ...", "Joten sanot, että ...".

Jos tiimissä ei ole sopimusta, on vihamielisyyttä ja riitoja, tämä ei vain vahingoita työtä, vaan myös häiritsee yrityksen työntekijöitä.

Paheksuminen ylennyksistä, riidat pienistä asioista, kauna alhaisista palkoista - jokaisessa toimistossa on monia syitä tyytymättömyyteen. Ihminen on luonteeltaan monimutkainen. Jokaisella on oma näkemyksensä, joka muodostuu kokemuksen ja ihmissuhteiden perusteella. Jokainen työntekijä tulee töihin erilaisilla tunteilla, mielipiteillä, näkökulmilla, toiveilla ja tarpeilla kuin muut työntekijät.

Jokainen konfliktin osapuoli tuntee olevansa väärinymmärretty ja loukkaantunut. Koulutetut ihmiset eivät yleensä tee asioita ilman syytä. Kiista alkaa halusta selittää tarkalleen syyt. Joten joudumme ansaan, jota voidaan kutsua "kyllä, mutta...". Jos haluat luoda maailmanlaajuisen konfliktin, aloita näillä sanoilla. Kun alat keksiä tekosyitä, ohjelmoit itsesi etukäteen häviämään ja näyttämään häviäjältä.

Esimerkki 1. Johtaja Dina puhuu pomonsa Alexin kanssa, hänen mielestään hänen esityksensä on yksityiskohtainen ja onnistunut. Alex pitää esitystä pitkänä ja liian yksityiskohtaisena. Dina aloittaa vastauksensa sanoilla "Kyllä, mutta...", ts. alkaa puolustella itseään: "Kyllä, mutta valtuuston on saatava täydelliset tiedot tehdäkseen päätöksen."

Esimerkki 2. Dmitry otti johtaja Peterin puoleen palkkojen korottamista. Dmitry työskentelee normaalia enemmän ja uskoo, että hänen omistautumisensa yritykselle on ilmeistä. Peter antaisi mielellään myönteisen vastauksen, mutta tällä hetkellä taloudellinen tilanne on epävakaa ja myynnin taso on laskenut. Ja hän vastasi Dmitrylle: "Kaikki on selvää, mutta nyt en voi luvata tätä." Tämä lause lisäsi osapuolten välistä väärinkäsitystä entisestään.

Analysoidaan näitä esimerkkejä. Dina alkoi perustella, miksi hän teki esityksen tällä tavalla eikä toisin. Hän saattaa vastata sanomalla, että Alexin esitykset ovat pinnallisia. Mutta tekosyyt tai hyökkäykset eivät edistä ymmärrystä ja yhteistyötä.

On paljon tehokkaampaa lähestyä tilannetta ymmärtämällä toinen puoli. Tämä vaatii jonkin verran päättäväisyyttä. Ja tämä ei tarkoita näkemyksesi hylkäämistä, sinun on vain selvitettävä, mitä vastustajasi haluaa, mikä on hänelle tärkeää tässä tilanteessa. Ajattelemalla toista henkilöä minimoit vastustuksen, koska he tuntevat, että kuuntelet hänen mielipidettään. Tämä luo perustan hyvien suhteiden rakentamiselle kiistanalaisten välille. Dinan täytyi tehdä Alexille selväksi, että hän kunnioittaa hänen näkemyksiään. Hän voisi kysyä Alexilta, kuinka tämä kokoaisi esityksen. Ja sitten tulisi hetki selittää hänen vaihtoehtonsa. Alex alkoi myös kuunnella Dinan näkemyksiä, ja rakentavan dialogin aikana konfliktiin löydettäisiin ratkaisu.

Ja Peterin piti tehdä selväksi, miksi Dmitry pyysi palkankorotusta. Ehkä ongelma ei ole ollenkaan taloudellinen puute, vaan huomion puute. Ehkä Dmitry uskoo, että organisaatio aliarvioi häntä. Saatuaan tietää Dmitryn näkökulmasta Peter olisi lähestynyt ongelmaa täysin eri tavalla ja minimoinut konfliktin.

Toinen sudenkuoppa on, että konflikti alkaa siitä, että toinen osapuoli ehdottaa ratkaisua. Usein meistä tuntuu, että vain me tiedämme tapahtumien kulun ja olemme innokkaita ilmaisemaan mielipiteemme.

Oman ratkaisumme tarjoaminen heijastaa vain käsitystämme maailmasta, joka eroaa muiden ihmisten käsityksestä.

On tehokkaampaa selvittää, miten toinen osapuoli näkee ratkaisun nykyiseen tilanteeseen. Tarpeista puhuminen ei ole itsekästä. Ja tarpeidesi tyydyttäminen muiden kautta on itsekästä. Jos haluat ratkaista ongelman nopeasti, kysy aina "Mitä?" Jos Dina olisi kutsunut Alexin ilmaisemaan päätöksensä, hän olisi houkutellut tämän vierelleen. Yhteistyöhengessä he ratkaisivat ongelman tuottavasti.

Oletetaan, että Peter ei voi heti nostaa Dmitryn palkkaa. Sitten hänen pitäisi kertoa hänelle, että häntä arvostetaan yrityksessä. Peter voisi kutsua Dmitryn pohtimaan tätä asiaa kuuden kuukauden kuluttua tai antaa hänelle vastuullisempia tehtäviä, jotta Dmitry ymmärtää olevansa arvostettu.

Työympäristön konfliktit näyttävät usein ratkaisemattomilta. Mutta käyttämällä mahdollisimman vähän tarvittavaa lauseiden sanamuotoa ja osapuolten halua ymmärtää toisiaan, ottaa huomioon toiveet, ne auttavat ratkaisemaan monimutkaisimmat konfliktit ja voittamaan laajat väärinkäsityskuilut. Tämän lähestymistavan etuna ei ole vain ajan säästäminen, vaan myös jatkuvan stressin välttäminen. Hyvät ihmissuhteet ja positiivinen ilmapiiri edistävät avointa yhteistyötä yrityksen tiimissä.

Käytännön tapoja ratkaista konflikteja

Konflikti on kahden tai useamman ihmisen välinen vastakkainasettelu. Käytännön konfliktinratkaisumenetelmien avulla voit löytää tien ulos nykyisestä tilanteesta. Aiemmissa artikkeleissa esitimme konfliktin tieteellisen määritelmän ja tarkastelimme myös tapoja, joilla johtaja voi ratkaista sen. Mutta useimmiten tapahtuu, että tarvitset apua konfliktin ratkaisemisessa, mutta sinulla ei ole ulkopuolista tukea. Tällaisia ​​konfliktitilanteita voi syntyä sekä töissä että kotona tai yksinkertaisesti kadulla vieraan kanssa. On huomattava, että useimmat ristiriidat jättävät epämiellyttävän vaikutelman ja voivat pilata mielialaasi koko päiväksi ja joskus voivat vaikuttaa suuresti elämääsi. Mutta mitä ihminen voi tehdä varmistaakseen, että konfliktitilanne ratkeaa hänelle suotuisalla tavalla? Juuri tähän kysymykseen yritämme vastata artikkelissa "Käytännön tapoja ratkaista konflikteja".

Ennen kuin alamme pohtia käytännön menetelmiä, on kuitenkin ymmärrettävä, miksi konflikti syntyy. Kaikissa konfliktitilanteissa on aina sen alullepanija - tämä on henkilö, joka osoittaa tyytymättömyyttä toista henkilöä tai ihmisryhmää kohtaan. Konfliktin alullepanija voi olla myös joukko ihmisiä, mutta sen kärjessä on aina tietty johtaja. Siten konflikti syntyy alullepanijan syystä ja ilmaistaan ​​tyytymättömyytenä ja vaatimuksina toista osapuolta vastaan. Siksi on muistettava, että aloitteentekijän kielteisen asenteen ja väitteiden takana on aina tälle henkilölle merkittäviä syitä, jotka kuormittavat, piinaavat ja aiheuttavat hänelle hankaluuksia.

Esimerkiksi töissä oleva johtaja pyytää alaisiaan suorittamaan tehtävän tietyssä ajassa, mutta jostain syystä he unohtavat sen ja jättävät esimiehen ohjeiden täyttämisen määräajan ohi. Tämän tilanteen seurauksena yhtiölle aiheutuu taloudellisia tappioita. Johtaja puolestaan ​​joutuu konfliktitilanteeseen alaistensa kanssa ja huomauttaa samalla heidän ammattitaitonsa puutteesta. Siten konfliktin syynä ei voi olla vain tekemättä jäänyt työ, jonka puuttumista esimies ei toisessa tilanteessa ehkä olisi huomannut, vaan aiheutuneet taloudelliset menetykset. Samanaikaisesti johtaja kiinnittää todennäköisesti keskustelussa alaistensa kanssa huomiota heidän riittämättömyyteensä asiantuntijoina sen sijaan, että paljastaisi tyytymättömyytensä todellisen syyn. Tämä pieni esimerkki osoittaa, että useimmilla konfliktitilanteilla on piileviä syitä niiden esiintymiseen. Siksi, kun he syyttävät sinua jostain tai yrittävät saada sinut konfliktiin, yritä selvittää konfliktin aloittajalta konfliktin todellinen syy. Näin voit valita oikean suunnan konfliktitilanteen ratkaisemiseksi.

Kaiken konfliktitilanteen säätelyssä tärkeintä on hallita osallistujien emotionaalista tilaa; mitä vähemmän negatiivisia tunteita ihmisten väliseen keskusteluun liittyy, sitä suurempi on mahdollisuus löytää yhteinen ulospääsy nykyisestä tilanteesta. Kun ihmiset puhuvat tunteesta, he eivät käytännössä kuule toisiaan, mikä vaikeuttaa jo ennestään vaikeaa tilannetta. Siksi useimmat konfliktitilanteen säätelymenetelmät rajoittuvat konfliktin alullepanijan tunnetilaan vaikuttamiseen.

Katsotaanpa siis käytännön tapoja ratkaista konflikti:

1. Jos konfliktin alullepanija on tyytymättömyyden ja sinua koskevien valitusten vuoksi vaihtanut korkeampaan sävyyn, niin tässä tilanteessa sinulle on tärkeintä säilyttää psyykkinen tasapaino ja olla antautumatta emotionaalisen tartunnan vaikutukselle. Voit tehdä tämän irrottamalla itsesi tilanteesta etkä ota loukkauksia ja väitteitä henkilökohtaisesti.

Yksi psykologisista tekniikoista on ns "Reppu". Se piilee siinä, että kuvittelet henkisesti taaksesi repun, johon laitat kaikki konfliktin alullepanijan loukkaukset ja pahat sanat, jotka on ilmaistu sinun suuntaan. Et anna niiden kulkea läpi, vaan yksinkertaisesti "heitä ne reppuusi". Kun vastustajasi on valmis, otat vain reppusi pois ja asetat sen sivuun.

Toinen menetelmä, josta opin vähän aikaa sitten, mutta joka on jo osoittanut arvonsa, on keskittyä tuloksiin. Ensinnäkin tunteemme ovat reaktio tämänhetkisiin tapahtumiin, mutta jos siirrät huomiosi nykyhetkestä tulevaisuuteen ja keskityt tulokseen, jonka haluat saavuttaa, tunteet eivät voi vallata sinua, ja ne muuttavat merkkiään. negatiivisesta positiiviseen. Sinun on kuitenkin ymmärrettävä selvästi, mitä haluat saavuttaa olemalla vuorovaikutuksessa tämän henkilön kanssa, ja tuloksen pitäisi tuottaa sinulle ilo.

Toinen tapa on tietoinen tunteiden vaihtaminen negatiivisista positiivisiin. Kun konfliktin alullepanija alkaa huutaa sinulle ja ilmaista loukkauksia sinua kohtaan, koet negatiivisen tunnetilan. Jos kuitenkin kuvittelet, että vastustajallasi on jonkinlainen outo ja hauska ulkonäkö, et voi enää ottaa hänen sanojaan vakavasti. Esimerkiksi joku röyhkeä ja nopeapuhuva nainen yrittää joutua konfliktitilanteeseen kanssasi bussissa, kuvittele olevansa vain haukkuva koira, jolla on hauska jousi päässä, joka hyppää ympärilläsi ja haluaa kiinnittää huomiosi. Vakuutan sinulle, että tällaisessa tilanteessa sinulla ei ole negatiivisia tunteita etkä joudu kosketuksiin hänen kanssaan.



2. Kun olet selvinnyt tunnetilastasi, sinun on otettava konfliktin alullepanijan tunnetila hallintaan, varsinkin jos hän on jo kuumentunut. Jos olet hallinnut itseäsi, keskustelukumppanisi varmasti tuntee sen, ja ilman sinulta negatiivista emotionaalista vahvistusta hänen tunnepotentiaalinsa alkaa laskea itsestään. Mutta ennen kuin henkilö siirtyy normaalitilaansa, hänen tunteidensa hallinta on välttämätöntä. Voit tehdä tämän noudattamalla muutamia yksinkertaisia ​​sääntöjä:

Yritä pitää etäisyyttä sinun ja vastustajasi välillä, mitä pienempi etäisyys, sitä voimakkaampi konflikti, mutta samaan aikaan sinun ei pitäisi paeta keskustelukumppanistasi tai etääntyä hänestä pitkiä matkoja - tällä ei ole positiivista vaikutus konfliktin ratkaisemiseen.

Älä keskeytä vastustajaasi ja anna hänen puhua.

Näitä sääntöjä noudattamalla voit ohjata ristiriitoja yhteistyöhön.

3. Kun tunteet ovat laantuneet, mieli tulee peliin. Ensinnäkin on tarpeen selvittää konfliktin todellinen syy. Jotta et kävelisi ympyröissä ja et juuttuisi väärinkäsitysten kuiluun, sinun tulee jäsentää keskustelu vastustajasi kanssa pätevästi. Useimmiten konfliktitilanteet syntyvät siitä, että ihmiset eivät ymmärrä toisiaan. Siksi, kun annat keskustelukumppanisi ilmaista valituksiasi, kysy vastustajaltasi ennen väittelysi aloittamista: "Ymmärsinkö sinut oikein, olet tyytymätön, että..." ja kerro uudelleen keskustelusi pääkohdat. Jos vastustajasi on kanssasi samaa mieltä, yritä ilmaista kantasi tähän asiaan. Jos konflikti ei löydä ratkaisua, sinun on kutsuttava keskustelukumppanisi ratkaisemaan yhdessä nykyinen tilanne ja huomioimalla, että olet kiinnostunut konfliktin ratkaisemisesta. Esimerkiksi "Ymmärrän sinua...", "Ymmärrän tunteitasi", "Meille on hyödyllistä ratkaista tämä ongelma yhdessä", "Yritetään ratkaista tämä ongelma yhdessä." Jos keskustelukumppani ei tapaa sinua puolivälissä, voit turvautua imarteluihin ja huomioimalla konfliktin alullepanijan positiiviset ominaisuudet, saavutat alitajuisesti hänen suosionsa. Käytännön tapoja ratkaista konflikteja voit saavuttaa myönteisiä tuloksia vuorovaikutuksessasi ihmisten kanssa.

4. Konfliktin päätyttyä sen osallistujille voi hyvinkin jäädä negatiivinen jälkimaku jopa suotuisissa olosuhteissa. Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää päästää irti ongelmasta ja siihen liittyvästä tunnetilasta. Voit tehdä tämän käyttämällä seuraavaa harjoitusta: kuvittele henkisesti sinua vastapäätä leijuva keltainen tulipallo, joka vetää esiin kaikki negatiiviset tunteet ja ajatukset tapahtuneesta konfliktista. Tunne, kuinka tuskalliset tuntemukset jättävät sinut ajatustesi mukana. Äskettäin tärkeä ongelma jättää sinut rauhaan. Kun tunnet negatiivisten tunteiden muuttuneen palloksi, heitä se jonnekin kauas universumin syvyyksiin. Tämä tilanne ei enää häiritse sinua ja pystyt reagoimaan riittävästi ajankohtaisiin tapahtumiin.

Toinen, yhtä tehokas tapa lievittää emotionaalista stressiä on kirjoittaa ajatuksesi ja tunteesi muistiin. Tätä varten ota paperiarkki ja kirjoita muistiin merkinnän tekemisen aika ja päivämäärä, vedä nyt viiva niiden alle arkin reunasta toiseen ja ala kirjoittaa kaikkea mitä mieleen tulee. Kun ajatuksesi loppuvat, vedä uusi viiva niiden alle, aseta aika ja päivämäärä. Paperiarkki voi repeytyä, rypistyä tai polttaa, mutta sitä ei pidä säilyttää tai lukea uudelleen. Kaikki siihen kirjoitettu on jo mennyttä!

Siksi olemme tutkineet tärkeimpiä käytännön tapoja ratkaista konflikteja. Niitä käyttämällä voit saavuttaa tavoitteesi sekä henkilökohtaisessa elämässäsi että työssäsi. Mutta älä missään tapauksessa unohda, että jokainen konfliktin osallistuja on ennen kaikkea henkilö, jolla on omat tunteensa ja tunteensa. Jos otat ne huomioon, sinun on ehkä helpompi löytää yhteinen kieli.

Konfliktit voivat suorittaa positiivisia ja negatiivisia toimintoja.

TO positiivisia toimintoja konflikteja ovat mm.

Tasaisten osapuolten välisten jännitteiden lievitys (konflikti auttaa luomaan parempaa keskinäistä ymmärrystä ihmisten välille, mutta tämä on mahdollista vain konfliktin kulun sosiaalisella ohjauksella);

Tiedot ja yhteystoiminnot (ihmiset voivat tarkistaa ja tutustua toisiinsa paremmin);

Organisaatioiden yhtenäisyys ja strukturoituminen (vastakohta ulkoisen vihollisen kanssa, yhteisten vaikeuksien voittaminen tukee ihmisten yhteisten toimien järjestämistä ryhmässä);

Muutoksen ja kehityksen stimulointi (konfliktit voivat pakottaa ihmiset etsimään uusia tapoja ja argumentteja puolustaa kantaansa ja saavuttaa parempia tuloksia vuorovaikutuksessa);

Resignaatio-oireyhtymän poistaminen (konfliktin kehittyessä ihmiset alkavat ilmaista ajatuksia, joita he aiemmin piilottivat, mikä antaa heille mahdollisuuden ymmärtää paremmin tilannetta ja selvittää vaihtoehtoja ongelmien ratkaisemiseksi);

Diagnostiikkatoiminto (kun toimia tehostetaan, kumpikin osapuoli kokoontuu yhteisten etujen ympärille, vastustajat tunnistetaan ja konflikti voidaan ratkaista nopeammin).

TO negatiivisia toimintoja konflikteja ovat mm.

Suuret emotionaaliset ja aineelliset kustannukset konfliktin ratkaisemisesta;

Erottaminen ryhmästä tai ryhmästä, työntekijöiden irtisanominen, tuottavuuden tai koulutuksen heikkeneminen, ryhmän tai ryhmän sosiopsykologisen ilmapiirin heikkeneminen;

Osapuolten välisen yhteistyön väheneminen tulevaisuudessa tai sen täydellinen lopettaminen;

Riittämätön (paisutettu) käsitys ryhmästään, kollektiivinen suhteessa muihin ryhmiin, ajatus muista ryhmistä vihollisina;

Vastakkainasettelun hengen luominen organisaatiossa, ryhmässä tai koko yhteiskunnassa, painottaen enemmän taistelua ja konfliktin voittamista kuin todellisten ongelmien ratkaisemista.

Konfliktit voidaan luokitella eri perustein.

I. Ratkaisumenetelmästä riippuen ristiriidat ovat:

A) antagonistinen(he ehdottavat tapoja niiden ratkaisemiseksi tuhoamalla kaikkien vastakkaisten osapuolten rakenteet yhtä lukuun ottamatta tai kieltämällä kaikki konfliktin osapuolet yhtä lukuun ottamatta kokonaan halusta saavuttaa tavoitteensa);

b) vaarantaa(salli useita ratkaisuvaihtoehtoja konfliktin osapuolten tavoitteiden keskinäisistä muutoksista, ratkaisumenetelmien valinnasta, määrättyjen tehtävien toteuttamisen ajoituksen muutoksista, vuorovaikutusolosuhteiden muutoksista jne.).

II. Riippuen niiden esiintymisen luonteesta, konfliktit jaetaan:

A) sosiaalinen(ihmisten, sosiaalisten ryhmien, sosiaalisten instituutioiden välisten suhteiden järjestelmän ristiriitojen korkein kehitysaste, jolle on ominaista sosiaalisten yhteisöjen ja yksilöiden vastakkaisten suuntausten ja etujen vahvistuminen), jotka on jaettu: valtioiden välisiin, kansallisiin, etnisiin, kansainvälisiin ;




b) organisatorinen(yrityksissä, organisaatioissa ja niiden yksiköissä tapahtuva ja yksittäisten toimintojen organisaatiosääntelyn seurauksena: toiminnallinen oikeuksien ja velvollisuuksien jakaminen työntekijöille, muodollisten johtamisrakenteiden käyttöönotto, jakelusuhteet organisaatioissa jne.);

V) emotionaalinen tai henkilökohtainen(nämä ristiriidat johtuvat kateuden, antipatian tunteesta ja ne johtuvat yksilön nopeasta reaktiosta etujensa loukkaamiseen).

III. Riippuen vaikutuksen suunnasta konfliktit jaetaan:

A) pystysuora(tarkoittaa vertikaalisen alaisuuden subjektien vuorovaikutusta: johtaja - alainen, yritys - korkeampi organisaatio);

b) vaakasuoraan(oletetaan hierarkkisesti yhtäläisten subjektien vuorovaikutus).

IV. Riippuen siitä, kuinka suuri osa seurauksista on osallistujille, konfliktit ovat:

A) rakentava(seurauksena niillä on pääosin positiivisia tehtäviä ryhmälle, yksilölle: joukkueen yhtenäisyys, uusien ratkaisujen kehittäminen monimutkaisiin ongelmiin jne.);

b) tuhoisa(johtavat pääasiassa niiden organisaatioiden tuhoutumiseen, joissa ne esiintyvät).

V. Vakavuuden asteesta riippuen ne jaetaan:

A) avata(jolle on ominaista avoin vastustajien yhteentörmäys);

b) piilotettu(tällaisissa konflikteissa vastakkaisten osapuolten välillä ei tapahdu aggressiivisia toimia, vaan käytetään välillisiä vaikuttamismenetelmiä);

V) potentiaalia(he olettavat konfliktitilanteen olemassaolon, mutta avointa yhteenottoa ei ole, on piilotettu vastustus).

VI. Riippuen osallistujien määrästä konflikteja syntyy:

A) intrapersonaalinen(törmäys saman vahvuisen henkilön sisällä, mutta vastakkaisiin motiiveihin, tarpeisiin, etuihin);

b) ihmissuhde-(ehdottaa yhteentörmäystä yksilöiden välillä);

V) yksilön ja ryhmän välillä(tapahtuu, kun yksilön käyttäytyminen ei vastaa ryhmän normeja, sen odotuksia);

G) ryhmien välinen(jossa vastakkaina olevat osapuolet ovat yhteiskuntaryhmiä, jotka ajavat yhteensopimattomia tavoitteita ja estävät aikomuksensa toteuttamisen).

Konfliktin rakenne ja sisältö.

Konfliktin rakenne voidaan ilmaista kaavalla: Konflikti = konfliktitilanne + tapaus.

Konfliktitilanne jolle on ominaista ristiriita osapuolten etujen ja tarpeiden välillä, ja sitä ei ehkä tunnisteta pitkään aikaan. Se heijastaa koko joukkoa syitä ja olosuhteita, jotka edeltävät ja aiheuttavat konfliktin.

Konfliktitilanteeseen vaikuttaa yleensä: konfliktin kohde, sen subjektit (osapuolet), osapuolten asemat (motivaatiot), kunkin osapuolen mielissä oleva kuva tilanteesta.

Esine konflikti on todellinen tai ihanteellinen esine, joka aiheuttaa konfliktin. Konfliktin kohde on hyvin vaikea, joskus mahdoton määrittää. Lisäksi on olemassa vaara, että kyksi konfliktiobjekti voi korvautua toisella, mikä usein tapahtuu tiedostamatta ja vaikeuttaa konfliktin ratkaisua. Tutkimuksemme kohdetta huomioiden on syytä korostaa: eri etnisten ryhmien edustajien osallistuminen konfliktiin johtaa usein siihen, että heidän käyttäytymistään ja tekojaan välittävät erot heidän näkemyksissään ja motivaatioissaan toimia ja toimia, erot suhteiden erityispiirteet ja jopa ihmisten kulttuuri kokonaisuudessaan.

Aiheet(osapuolet) konfliktiin- nämä ovat sen suoria osallistujia. Jotkut tutkijat ehdottavat konfliktin osapuolten ja osallistujien erottamista toisistaan ​​vedoten siihen, että kehityksen aikana saattaa esiintyä satunnaisia ​​ihmisiä (konfliktin osallistujia), joiden edut eivät ole yhtäpitäviä konfliktin osapuolten (kohteiden) etujen kanssa, mutta jotka ovat viimeksi mainitun toiminta-alueella.

Ristiriitaosapuolten tavoitteet, motiivit ja tavoitteet määräävät asemat aiheita - sisäisiä ja ulkoisia. Ensimmäiset ovat avoimesti asetettuja vaatimuksia vastustajalle. Jälkimmäiset sisältävät todelliset motiivit konfliktiin ryhtymiselle. Sisäinen asento ei välttämättä ole sama kuin ulkoinen. Lisäksi se voi olla tajuton kohteen itse. Konfliktin ratkaisemiseksi rakentavasti on välttämätöntä ymmärtää sisäinen asemasi oikein.

Konfliktitilanteeseen vaikuttavat suuresti kuva tilanteesta vastustaja, hänen näkemyksensä vallitsevista olosuhteista. Usein mielikuvat tilanteista molemmin puolin ovat suoraan vastakkaisia, ja konfliktin ratkaisemiseksi on tärkeää pystyä katsomaan ongelmaa vastustajan silmien kautta. Eri etnisten ryhmien edustajien osallistuessa tämä on lähes mahdotonta, varsinkin jos he eivät tunne toistensa kansallista psykologiaa.

Konfliktin rakenne sisältää myös riveissä vastustajia. Ensisijainen vastustaja on henkilö, joka toimii konfliktissa omasta puolestaan ​​ja puolustaa omia etujaan ja tavoitteitaan. Toisen luokan vastustaja on yksilö (tai ryhmä), joka puhuu ryhmän puolesta ja pyrkii sen tavoitteisiin. Kolmannen luokan vastustaja on yksilö (tai rakenne), joka puhuu vuorovaikutuksessa olevista yksinkertaisista ryhmistä koostuvan rakenteen puolesta. Sijoitukset voivat jatkaa edelleen. Myös nolla-arvoinen vastustaja tunnistetaan. Tämä on henkilö, joka on kiistassa itsensä kanssa ja vain kehittää asemaansa, päätöstään. Yksietnisessä ryhmässä, kuten tutkimus on osoittanut, ryhmän (kansalliset) arvot ovat aina etusijalla ja vaikuttavat merkittävästi konfliktin sisältöön ja kehitykseen.

Konfliktin dynamiikka.

Konfliktin alku on tapaus, nuo. oppositiopuolueiden toimista, joiden tarkoituksena on saavuttaa tavoitteensa. Tapahtumalle on ominaista tietoisuus konfliktitilanteesta ja siirtyminen suoraan toimintaan.

Tiettyjen mallien mukaan kehittyvällä konfliktilla on oma dynamiikkansa, jossa on neljä päävaihetta.

1. Objektiivisen konfliktitilanteen syntyminen. Tätä tilannetta - niin sanottua mahdollisen konfliktin vaihetta - ihmiset eivät heti ymmärrä riittävästi.

2. Tietoisuus objektiivisesta konfliktitilanteesta tai tietoisuus konfliktista (kaikki konfliktin osapuolet pitävät tilannetta ratkaisemattomana). Tällä hetkellä tietoisuus ristiriitaisuuksista tapahtuu. Lisäksi jälkimmäinen voi olla paitsi objektiivinen, todella olemassa oleva, myös subjektiivinen, ts. kuvitteellinen, ei todellisuudessa läsnä.

3. Konfliktitoiminta tai siirtyminen konfliktikäyttäytymiseen. Tässä vaiheessa konfliktikäyttäytymisen tarkoituksena on estää vastapuolen saavutukset, sen pyrkimykset, tavoitteet ja aikomukset. Samaan aikaan tuhoisalle konfliktille on ominaista osallistujien halu nöyryyttää toisiaan, kun taas rakentavalle konfliktille on ominaista konfliktitoimet, jotka eivät ylitä liikekontaktin rajoja, sekä mahdollisten ulosteiden etsiminen. konfliktista.

Tämä on akuutein, dynaamisin vaihe, joka on täysin täynnä konfliktisisältöä: konfliktia pahentaa tunnetausta, ts. tunteet, jotka puolestaan ​​pakottavat ihmiset ristiriitaisiin toimiin - päinvastainen vaikutus. Tämä saa aikaan ketjureaktion. Alkanut vastakkainasettelun molemminpuolinen ilmentymä muuttaa usein alusta asti syntyneen konfliktitilanteen. Se tuo uusia kannustimia myöhempiä toimia varten.

Emotionaalisten ja kognitiivisten tekijöiden vaikutuksesta tapahtuva ketjureaktio johtaa konfliktin eskaloitumiseen ja muuttaa sen pitkittyneeksi yhteentörmäykseksi. Tämä on ketjureaktion negatiivinen puoli; positiivista on, että tässä ketjureaktiossa ilmenee päinvastaisia ​​taipumuksia, ts. sen ratkaisu: konfliktitoimet selittävät täysin asioiden todellisen tilan, konfliktin osapuolten (vastustajien) väliset todelliset suhteet ja suorittavat siten kognitiivisen tehtävän.

Konfliktiin joutuessaan kummallakin osapuolella on hypoteesi vastustajan eduista ja syistä, miksi hän joutui konfliktiin. Sitten itse konfliktin aikana nämä edut ja syyt lopulta selkiytyvät, vihollisen joukot ja konfliktin mahdolliset seuraukset tulevat ilmeisiksi. Tässä vaiheessa kognitiivinen toiminta selventää vihollista ja kyseenalaistaa konfliktin legitiimiyden; ja sitten sen ratkaisemisen edellytykset näkyvät.

4. Konfliktinratkaisu. Se on mahdollista muuttamalla objektiivista konfliktitilannetta tai muuttamalla vastustajien mielikuvia tästä konfliktitilanteesta. Konfliktien ratkaiseminen voi olla osittaista (ristiriitaisten toimien eliminointi, mutta konfliktin kannustin säilyy) ja täydellinen (konflikti eliminoituu ulkoisen käyttäytymisen tasolla ja sisäisten motiivien tasolla).

Käyttäytyminen konfliktitilanteissa.

Mikä tahansa konflikti aiheuttaa ja liittyy siihen osallistujien tiettyyn käyttäytymiseen. Se edustaa ihmisen vuorovaikutusta ympäristön kanssa ulkoisen (motorisen, ilmeisen) ja sisäisen (henkisen) toiminnan muodossa.

K. Levin ehdotti aikoinaan yleistä käyttäytymiskaavaa: B = f(P,E), Missä SISÄÄN-käyttäytyminen, R - persoonallisuus, E - Keskiviikko. Yhtälön merkitys on melko yksinkertainen - käyttäytyminen on persoonallisuuden ominaisuuksien ja ympäristön vuorovaikutuksen funktio. Käsite "käyttäytyminen" korostaa samalla ihmisten vuorovaikutuksen sisäisiä suhteita sekä asenteita toisiaan ja yhteiskunnan eri ryhmiä kohtaan.

Käyttäytyminen sisältää: toiminnan kaikissa tyypeissään - kognition, kommunikoinnin ja kulutuksen (kuluttajakäyttäytyminen, vapaa-aika). Tärkeä käyttäytymisen piirre on sen havaittavuus, ts. ne toimintamuodot, jotka voidaan havaita ulkopuolelta tai tallentaa asianmukaisilla välineillä ja joilla on tiettyjä ulkoisia seurauksia.

Käyttäytymisen sosiopsykologinen sisältö on vuorovaikutuksessa olevien osapuolten toiminnan muutos (vahvistus tai lopettaminen). Mekanismeja, joilla jälkimmäisten keskinäinen käyttäytyminen toteutuu, ovat kumppanien toiminnan jäljittely ja kompensointi. Erityisesti käyttäytymisen spesifisyyteen vaikuttavat sellaisten psykologisten ilmiöiden ilmeneminen, kuten havainto, ajattelu, muisti, motivaatio, yleinen mielipide, ihmisten välinen kommunikaatio sekä erilaiset yksilö- ja ryhmäominaisuudet ihmisten vuorovaikutuksessa.

On olemassa monia käyttäytymistyypit jotka luokitellaan eri kriteerien mukaan.

Psykologisten mekanismien mukaan se jaetaan:

a) muodollinen - vastaa sääntöjä, määräyksiä ("oikea");

b) epämuodollinen, joka ei liity suoraan yhteistoiminnan tavoitteiden toteuttamiseen (esimerkiksi ihmisten väliset ystävälliset suhteet) ja joka voi olla sille sekä hyödyllistä että haitallista;

c) epämuodollinen, vastoin yhteiskunnan sääntöjä (esimerkiksi kurittomuus);

d) epävirallinen, toteuttava ryhmän tavoitteet, mutta ei sovi asetettuihin sääntöihin (luova).

Ihmisten käyttäytyminen konfliktiolosuhteissa ilmaistaan ​​pääasiassa korostetussa muodossa ja on seurausta ristiriitaisten ihmisten psyyken ilmenemisestä ja heidän toiminnastaan.

Konfliktikäyttäytymisen sisäinen sisältö on:

Tavoite, joka luo kuvan tuloksestaan ​​ja luo pohjan sen johtamiselle;

Sarja harkittuja ja oikein organisoituja henkisiä toimia, joiden tarkoituksena on aktivoida samankaltaisiin tilanteisiin liittyvien menneiden kokemusten muistia ja niiden arviointia;

Vakiosuunnitelman valitseminen tavoitteen saavuttamiseksi;

Tahdonhallinta, joka varmistaa käyttäytymisen alkamisen ja lopettamisen;

Suunnitelman toteutumisen ja asetetun tavoitteen saavuttamisen seurannassa toteutettu palaute.

Konfliktikäyttäytymisen ulkoinen ilmentymä on sen strategiat, koostuu tiettyjen ihmisten välisen vuorovaikutuksen taktiikkojen valinnasta ja toteuttamisesta.

Näitä ovat amerikkalaisen psykologin K. Thomasin mukaan:

Kilpailu (oppositio), ts. halu saavuttaa omien etujen tyydyttäminen muiden ihmisten kustannuksella;

Yhteistyö, kun konfliktin osapuolet löytävät vaihtoehdon, joka tyydyttää täysin molempien osapuolten edut;

Vältteleminen, jolle on ominaista sekä yhteistyöhalun puute että taipumusten puute saavuttaa omia tavoitteita;

Accommodation eli mukauttaminen, toisin kuin yhteistyö, omien etujen uhraaminen toisen vuoksi;

Kompromissi, joka toteutuu kumppanien tavoitteiden osittaisessa saavuttamisessa ehdollisen tasa-arvon vuoksi.

On mahdotonta sanoa yksiselitteisesti, mikä käyttäytymisstrategia on parempi. On tärkeää ottaa huomioon tilanteen erityispiirteet: mikä sopii yhteen tapaukseen, ei välttämättä sovi toisessa.

Lupaavimpana strategiana näyttää olevan yhteistyö, mutta se vaatii paljon aikaa konfliktin ratkaisemiseen, eikä sitä voida hyväksyä tiukasti rajoitetun ajan olosuhteissa. Yhteistyön edut ovat, että sen avulla voit ratkaista ongelman täydellisesti, ymmärtää kaikkien konfliktin osapuolten tarpeet ja valita parhaan ratkaisun, joka sopii kaikille osapuolille. Tämän menetelmän haittoja ovat suuret aikakustannukset ja mahdottomuus joissakin tapauksissa löytää kaikkia konfliktin osapuolia täysin tyydyttävää ratkaisua.

Kilpaileminen edellyttää omien etujen ja tarpeiden maksimaalista huomioon ottamista ja sitä käytetään, kun ongelma on ratkaistava nopeasti omaksi edukseen. Tämän strategian etuna on tunnistaa dynaamisin osallistuja. Esimerkkejä tällaisesta strategiasta ovat erilaiset kilpailut ja kilpailut. Kilpailun haittoja ovat yhden tai useamman ja joskus kaikkien konfliktin osapuolten menettäminen, korkea jännitys ja mahdollinen konfliktin osapuolten välisten suhteiden katkeaminen.

Välttäminen on hyödyllistä tapauksissa, joissa ei ole aikaa tai mahdollisuutta ratkaista konfliktia välittömästi. Tämän strategian negatiivinen puoli on, että konfliktia ei ratkaista tätä strategiaa käytettäessä.

Sopeutumisen hyveenä pidetään suhteen säilymistä vastustajaan. Haittoja ovat kieltäytyminen omien etujen ja tarpeiden tyydyttämisestä. Tätä strategiaa käytetään, kun yksilöllä on vähän voittomahdollisuuksia tai kun tilanne on yksilön kannalta merkityksetön ja suhteen säilyttäminen on tärkeää.

Kompromissi vaatii paljon vähemmän aikaa ja vaivaa sellaisen ongelman ratkaisemiseksi, joka yleensä sopii konfliktin osapuolille. Tämä on kompromissin etu. Sen haittoja ovat etujensa uhraaneiden osapuolten jäljelle jäävä tyytymättömyys.

Käyttäytymisominaisuuksien oikeaa tulkintaa voidaan täydentää käyttämällä amerikkalaisen psykologin T. Learyn käsitteen pääsäännöksiä ihmisten välisten suhteiden tyyleistä ja niiden korrelaatiosta heidän konfliktikäyttäytymisensä erityispiirteisiin (taulukko 4).

Konfliktivuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa henkilö toteuttaa itsensä tietyllä ihmissuhteiden tyylillä ja täyttää käyttäytymisensä tietyillä ominaisuuksilla.

Konfliktin lopettaminen- tämä on konfliktin loppu, riippumatta syistä, joiden vuoksi se syntyi.

Konfliktin päättyminen voi tapahtua useilla tavoilla, joista yleensä erotetaan seuraavat:

1) konfliktin täydellinen lopettaminen osapuolten keskinäisen sovinnon kautta millä tahansa perusteella;

2) konfliktin päättyminen jommankumman osapuolen voiton vuoksi;

3) konfliktin heikkeneminen lähes täydelliseen sovintoon jommankumman osapuolen keskinäisten myönnytysten tai myönnytysten perusteella;

4) konfliktin muuttaminen eskaloitumalla uudeksi konfliktiksi, joka varjostaa ensimmäisen, tai eskaloitumalla pysyväksi konfliktitilanteeksi;

5) konfliktin asteittainen vaimentaminen spontaanin virtauksen perusteella;

6) konfliktin mekaaninen tuhoaminen;

7) konfliktin päättamisen päämuodot ovat: ratkaiseminen, sovittelu, vaimentaminen, poistaminen, eskaloituminen toiseksi konfliktiksi.

1. Konfliktinratkaisu.

2. Konfliktinratkaisu.

3. Pedagogisten konfliktien hallinta.

Konfliktien ratkaiseminen on sen osallistujien yhteinen toiminta, jonka tarkoituksena on lopettaa vastustus ja ratkaista yhteenottoon johtanut ongelma. Konfliktinratkaisuun kuuluu molempien osapuolten toiminta muuttaakseen vuorovaikutusolosuhteita, poistaakseen konfliktin syyt.

Konfliktin ratkaisemiseksi on tarpeen muuttaa osapuolia itseään (tai ainakin yhtä heistä), heidän kannat, joita he puolustivat konfliktissa. Usein konfliktin ratkaisu perustuu vastustajien asenteen muuttamiseen sen kohdetta tai toisiaan kohtaan.

Konfliktin ratkaisu ei välttämättä seuraa tapahtumaa. Ristiriita voidaan ratkaista missä vaiheessa tahansa, eikä se välttämättä johdu ristiriitaisiin toimiin. Tämä johtuu siitä, että konfliktin minkä tahansa vaiheen kesto on epävarma ja jotkut vaiheet voidaan jättää pois. Konflikti voi jäädä ratkaisematta tai jäädä konfliktitilanteen asteelle, ts. konfliktia ei synny, voit poistua konfliktista heti sen ymmärtämisen jälkeen jättäen sen ratkaisematta.

Konfliktinratkaisussa on useita vaiheita:

1) konfliktitilanteen todellisten osallistujien tunnistaminen;

2) konfliktin osallistujien motiivien, tavoitteiden, kykyjen, luonteenpiirteiden ja ammatillisen pätevyyden tunnistaminen;

3) selvitys konfliktin osallistujien ihmissuhteista, jotka olivat olemassa ennen konfliktitilannetta;

4) konfliktin todellisen syyn selvittäminen;

5) selvitetään konfliktin osapuolten aikomuksia ja ideoita konfliktin ratkaisemiseksi;

6) sellaisten henkilöiden asenteiden tunnistaminen konfliktia kohtaan, jotka eivät ole mukana konfliktitilanteessa, mutta ovat kiinnostuneita sen myönteisestä ratkaisemisesta;

7) sellaisten konfliktitilanteen ratkaisumenetelmien tunnistaminen ja soveltaminen, jotka sopivat sen syiden luonteeseen, ottaisivat huomioon konfliktiin osallistuvien henkilöiden ominaispiirteet, olisivat luonteeltaan rakentavia, vastaisivat parantamistavoitteita ihmissuhteita ja edistäisi joukkueen kehittymistä.

Konfliktien ratkaiseminen eroaa ratkaisustaan ​​siinä, että kolmas osapuoli osallistuu osapuolten välisen ristiriidan poistamiseen. Sen osallistuminen on mahdollista sekä sotivien osapuolten suostumuksella että ilman sitä.

Konfliktin ratkaisemiseksi on ensinnäkin analysoitava konfliktitilanne ja ryhdyttävä sitten tarvittaviin toimiin:

a) selvittää konfliktin syyt, ei syitä;

b) tunnistaa konfliktialueet, ts. tiettyjen voimien osallistuminen (on tarpeen tehdä ero konfliktin liike-elämän ja ihmisten välisten puolten välillä);

c) selvittää konfliktiin joutuvien ihmisten motiivit (motivaatiot ja syiden selitykset eivät välttämättä ole yhtäpitäviä asioiden todellisen tilan kanssa, ja kyvyttömyys selvittää motiiveja johtaa konfliktin ratkaisemisen mahdottomuuteen);

d) puolueettomuutta vaaditaan analysoitaessa konfliktitilanteita.

Konfliktinratkaisuun sisältyy:

Vastakkaisten osapuolten avoimuuden ja keskinäisen luottamuksen lisääminen;

Suorien yhteyksien luominen toisiinsa;

Järjestetään avoin, puolueeton keskustelu ja yhteinen analyysi nykytilanteesta tai (viimeisenä keinona) kaikkien vastustajien välisten kontaktien lopettaminen;

Ristiriitaosapuoliin vaikuttaminen konfliktin ratkaisemiseksi.

Konfliktin hajoaminen — Tämä on vastustuksen väliaikainen lopettaminen, samalla kun säilytetään konfliktin tärkeimmät merkit ja kireät suhteet sen osallistujien välillä. Konflikti siirtyy "avoimuudesta" piiloon.

Konfliktit häviävät yleensä seuraavista syistä:

Taistelua varten tarvittavien resurssien ehtyminen molemmilta puolilta;

Taistelumotiivin menetys, konfliktin kohteen merkityksen väheneminen;

Osapuolten motivaation suuntaaminen uudelleen (uusien ongelmien ilmaantuminen, jotka ovat merkittävämpiä kuin taistelu konfliktissa).

Alla konfliktin poistaminen ymmärretään sellaiseksi vaikutukseksi siihen, jonka seurauksena konfliktin tärkeimmät rakenteelliset elementit eliminoituvat. Eliminoinnin "epärakentavuudesta" huolimatta on tilanteita, jotka vaativat nopeaa ja päättäväistä vaikuttamista konfliktiin (väkivallan uhka, ihmishenkien menetys, ajan tai aineellisten valmiuksien puute).

Kehittymässä uudeksi konfliktiksi tapahtuu, kun osapuolten suhteisiin syntyy uusi, merkittävämpi ristiriita ja konfliktin kohde vaihtuu.

Kriteeri Konfliktin rakentava ratkaisu on se, missä määrin konfliktin taustalla oleva ristiriita on ratkaistu ja oikean vastustajan voitto siinä.

On tärkeää, että konfliktia ratkaistaessa löydetään ratkaisu sen aiheuttaneeseen ongelmaan. Mitä täydellisemmin ristiriita on ratkaistu, sitä suuremmat mahdollisuudet osallistujien välisten suhteiden normalisoitumiseen ovat, sitä epätodennäköisempää on, että konflikti kärjistyy uudeksi yhteenotoksi.

Pedagogisten konfliktien hallinta tarkoittaa jonkin konfliktin ratkaisemista, ratkaisemista tai jopa aloittamista koulutusprosessin tavoitteiden saavuttamiseksi. Oikein organisoidulla johtamisella pyritään vähentämään konfliktin tuhoisia ja lisäämään rakentavia seurauksia.

Opetusprosessissa sekä opettaja että opiskelija voivat ottaa vastuulleen konfliktivuorovaikutuksen hallinnan taakan, joka perustuu kahteen pedagogisen konfliktin rakentavan loppuunsaattamisen perusperiaatteeseen:

1) sulje pois väkivallan mahdollisena tapana voittaa konflikti;

2) konfliktinratkaisun tulisi edistää jokaisen osallistujan henkilökohtaista kasvua.

Konfliktinratkaisun psykologinen perusta on siinä, että konfliktinratkaisun tulisi edistää jokaisen osallistujan henkilökohtaista kasvua.

Pedagogisten konfliktien hallintamenetelmien joukossa on::

Tilanneanalyysin menetelmät (konfliktin kartoitus, tapa kysyä kysymyksiä asiantuntijalle, menetelmä luovaan visualisointiin);

Menetelmät mahdollisten tulosten ennustamiseen ja vuorovaikutusstrategian valitsemiseen ("aivoriihi", ympyräkaavio, NAOS);

Menetelmät ristiriitaisten ihmisten vakuuttamiseksi yhteisestä tavoitteesta, ryhmätyön molemminpuolisesta hyödystä;

Tapa jakaa riidan kohde, selkeyttää vallan ja vastuun rajoja;

Menetelmä konfliktiobjektin puutteen poistamiseksi;

Neuvotteluprosessin organisointimenetelmät, sovittelu;

Sopimuksen täytäntöönpanon seurantamenetelmät.


Konflikti on erilaisten etujen yhteentörmäys; luonnollinen prosessi, jota ei pidä pelätä. Oikealla asenteella konfliktit voivat opettaa meitä olemaan optimaalisessa vuorovaikutuksessa maailman kanssa, oppimaan tuntemaan itsemme ja ihmiset paremmin sekä paljastamaan erilaisia ​​näkökulmia. Ihmisten välisten konfliktien ratkaiseminen nostaa ihmissuhteet korkeammalle tasolle, laajentaa koko ryhmän kykyjä ja yhdistää sitä. Konfliktitilanne on erimielisyyksien kasautuminen, joka sisältää merkittävän konfliktin syyn.

Tapahtuma on joukko olosuhteita, jotka toimivat konfliktin perustana.

Konflikti on avoin vastakkainasettelu, joka johtuu toisensa poissulkevista intresseistä ja kannoista.

Konfliktin ratkaiseminen on sen viimeinen vaihe.

Tapoja ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi

Ihmisten välinen konflikti on persoonallisuuksien yhteentörmäys, jolla on erilaisia ​​tavoitteita, hahmoja, näkemyksiä jne.

Konfliktin syntymisen edellytys on konfliktitilanne. Se ilmenee, kun osapuolten edut eivät kohtaa, vastakkaisten tavoitteiden saavuttaminen, erilaisten keinojen käyttö niiden saavuttamiseksi jne. Konfliktitilanne on konfliktin ehto. Jotta tilanne muuttuisi konfliktiksi, tarvitaan työntöä.
On olemassa useita esimerkkejä ongelmanratkaisusta. Listataan ne:
1. Peruuttaminen (tai konfliktin välttäminen).

Ihmisen halu ei ole vain olla joutumatta konfliktitilanteeseen, vaan myös kieltäytyminen keskustelemasta esiin tulleesta ongelmasta. Käveleminen pois = yksinkertaisesti konfliktin lykkääminen sen ratkaisemisen sijaan. Käveleminen pois antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden analysoida tilannetta ja välttää avointa vastakkainasettelua. Poistumisella on kielteisiä puolia: tyytymättömyys toisiinsa kertyy. Positiiviset puolet: ristiriitainen henkilö jäähtyy. Kumpikin osapuoli voi välttää konfliktin. Esimerkki: vaimo saa tietää miehensä uskottomuudesta, mutta pysyy hiljaa. Välttelyä tapahtuu, kun he haluavat säilyttää suhteen tai kun konfliktin aihe ei ole merkittävä eikä vaikuta toisen tai kummankaan osapuolen suoriin etuihin.


2. Tasoitus (vastaaja) ilmenee anteeksipyyntöjen, lupausten, perustelujen järjestelmänä.

Tasoitus on osoitus alistumisesta, hyväksymisestä esitetyn vaatimuksen kanssa. Mutta "pehmeämpi" ei syvenny ongelman olemukseen, ei yritä ymmärtää konfliktin aihetta, koska hän ei aio täyttää lupauksiaan, hän vetoaa solidaarisuuden tarpeeseen ("älä ole vihainen , rakastamme toisiamme niin paljon", "olemme kaikki yhtä tiimiä"), seurauksena voi olla rauhaa ja harmoniaa suhteissa, mutta vain lyhyen aikaa.

Tasoitus johtaa emotionaalisen tilan laskuun - päätavoitteena on konfliktien ehkäisy ==> lievittää tunnejännitettä.

Mutta tasoitus johtaa silti suhteiden pahenemiseen, koska tasoittamisen yhteydessä syntyy epäluottamusta kumppaniin (hän ​​vain lupaa, mutta käyttäytyy kuten ennen), lisäksi tasoitus säilyttää ongelman (syyt, anteeksipyynnöt eivät vain ratkaise ongelmaa, vaan voi johtaa sen pahenemiseen).


3. Kompromissi on sopimus, joka saavutetaan molemminpuolisilla myönnytyksillä. Auttaa helpottamaan ongelmaa. Jokainen saa osittain mitä halusi. Kompromissi on avointa keskustelua mielipiteistä ja kannoista, jonka tavoitteena on löytää molemmille osapuolille hyväksyttävin ja sopivin ratkaisu. Kompromissi on yksi tehokkaimmista tavoista ratkaista konflikti. Kompromissin etu on

Vaatimusten laillistamisessa

Syntyneen ristiriidan poistamisessa (ongelmanratkaisu),

Saavutetun sopimuksen ehtojen mukaisesti, koska se hyväksyttiin vapaaehtoisesti, molempien osapuolten aktiivisella osallistumisella.


4. Pakko - konfliktin alullepanija käyttää sitä, koska se on hänen kumppaninsa tukahduttamista, hänen mielipiteensä huomiotta jättämistä.

"Sanoin!" Vallan käyttäminen, kumppanin alistaminen tahtollesi. Nämä tehokkaat konfliktinratkaisumenetelmät ovat aloitteentekijän käytettävissä. Vastaaja tuntee itsensä nöyryytetyksi ja halu kostaa ==> jännitys säilyy.

Pakottaminen on perusteltua:

Kun ajasta on pulaa;

Hätätilanteissa;

Alisteisena.

Esimerkki: vanhemmat - lapset; autoritaarinen pomo - alainen. Pakko on epäedullisin tapa ratkaista konflikteja ystävällisten suhteiden ylläpitämiseksi.
5. Vastakkainasettelua menetelmänä käyttävät molemmat osapuolet: kumpikin vaatii omaa toimintaansa.

Kukaan ei halua antaa periksi, kukaan ei halua luopua mistään ==> konflikti umpikujaan ==> tarvitaan kolmas osapuoli - sovittelija, joka yrittää sovittaa. Vastakkainasettelu on perusteltua, kun ihmiset eivät pyri ylläpitämään suhteita eivätkä ole kiinnostuneita toisistaan. Ja kun tämä on perustavanlaatuinen kysymys.


6. Yhteistyö on ulospääsy konfliktitilanteesta, kun kaikki voittavat, jokainen saa mitä haluaa.

Tämä on vaikein, mutta myös optimaalinen tapa ratkaista konflikti:

Keskustelu kannoista;

Vaihtoehtojen valinta.

Siten konfliktien ratkaisemiseen on monia tapoja, jokainen valitsee oman tilanteensa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa mukaan.

Perusmenetelmät konfliktien ratkaisemiseen

Tärkeintä on muistaa, että konfliktia ei voida poistaa, vaan opimme hallitsemaan sitä!
Pysy rauhallisena kaikissa tilanteissa. Älä sano loukkaavia sanoja vastustajallesi. Kun tilanne riistäytyy hallinnasta, muista "hiljaisuus on kultaa".

Älä yritä voittaa riitaa. Muista: konflikteja ei voiteta, ne ratkaistaan. Yritä rehellisesti ymmärtää toisen näkökulma. Osoita hänelle kunnioitusta ja etsi kompromissiratkaisu. Kiistassa totuus syntyy; jos yhtäkkiä käy ilmi, että olet väärässä, myönnä se arvokkaasti.

Jos et pääse sopimukseen, ota yhteyttä kolmanteen osapuoleen. Ulkopuolelta virheet näkyvät usein tai ratkaisu ongelmaan näkyy ulkopuoliselle pinnalta.
Muista muutama aforismi: "Jos joudut kommunikoimaan sietämättömien ihmisten kanssa, ole iloinen, että et ole sellainen!", "Sopivat se, mitä ei voi vielä estää", "Muista, kukaan ei ole sinulle velkaa!"
Konfliktinratkaisumenetelmät tai -taktiikat ovat yhtä erilaisia ​​kuin itse konfliktitilanteet.
Ne kaikki voidaan kuitenkin lyhentää seuraaviin neljään pääasiaan:

1) lähtötaktiikka tai konfliktin välttäminen;

2) väkivaltainen tukahduttaminen tai väkivallan menetelmä;

3) yksipuolisten myönnytysten tai mukautusten menetelmä;

4) kompromissi- tai yhteistyötaktiikka.
On helppo nähdä, että tämän konfliktinhallintataktiikkojen luokittelun perustana on osapuolten valmius kohdata toisensa puolivälissä syntyneessä vastakkainasettelussa.


Koulussa kohtaamme monenlaisia ​​konfliktitilanteita, jotka voidaan jakaa osallistujista riippuen seuraaviin ryhmiin:

1. Opettajan ja opiskelijan väliset konfliktit.

2. Ristiriidat opettajan ja lapsiryhmän (joskus koko luokan) välillä.

3. Opettajan ja vanhempien väliset ristiriidat.

4. Lasten väliset konfliktit.

5. Opetushenkilökunnan ristiriidat.

6. Oppilaalla on perheen sisäisiä konflikteja, joiden seuraukset näkyvät hänen kouluelämässään.

Lisäksi kaikkien näiden konfliktien sisältö voi olla liike- tai henkilökohtaista. Konfliktologiassa pedagogiset konfliktit jaetaan yleensä esiintymistilanteen sisällön perusteella toiminta-, käyttäytymis- ja asennekonfliktiksi.

Nykyaikaisissa kouluissa tällaiset ristiriidat ovat yleistyneet, koska nuoruusiässä tavanomaiseen koulutusmotivaation heikkenemiseen on lisätty sosiaaliset syyt: yleinen kiinnostus tietoa kohtaan yhteiskunnassa, joka on huolissaan aineellisista ja pragmaattisista ongelmista.

Käyttäytymisristiriitoja syntyy oppilaiden käyttäytymissääntöjen rikkomisesta koulussa, luokassa ja koulun ulkopuolella. Käyttäytymisristiriidat voivat kasvaa toimintakonfliktista ja esiintyä useammin opettajien keskuudessa, jotka ovat tekemisissä lasten kanssa vain tunneilla ja opetustoiminnassa. Sellaiset ristiriidat ovat harvinaisempia niillä opettajilla, joilla on laajempia kontakteja lasten kanssa: peruskoulun opettajilla ja luokanopettajilla.

Käyttäytymis- tai toimintaristiriidat perustuvat täysin erilaisiin motiiveihin. Itse tekoa tarkkaillen opettaja joutuu erittäin vaikeaan tilanteeseen, jossa hänen on löydettävä todelliset käyttäytymisen motiivit. Jotta tällaisissa ristiriidoissa ei tehdä virheitä, opettajan tulee paitsi ymmärtää hyvin tietyn opiskelijan persoonallisuutta, myös tietää hänen elämänsä nykyiset olosuhteet ja havaitun teon aiheuttaneet tilannemotivaatiot.

Käyttäytymisristiriidat vaativat opettajalta erityistä pidättyväisyyttä, koska pedagogiset vaikuttamismenetelmät tulee aina valita koko tilanteen kokonaisuuden analysoinnin jälkeen ja käyttäytymisen motivaatiota on arvioitu riittävästi.

Koulukonfliktin syiden joukossa ei pieni merkitys on opettajan ja tietyn oppilaan välisen suhteen luonne. Asiantuntijoiden tutkimukset ovat osoittaneet, että nykyaikaisessa koulussa lasten ja opettajien välinen suhde rajoittuu pääasiassa didaktisiin ohjeisiin, puuttumattomuuteen (neutraalius) tai vastakkainasetuksiin, yhteistyötä tai huoltajuutta kohdataan harvoin.

Opettajien suhdetta lapsiin voidaan tarkastella vallitsevan tunnesävyn perusteella. N.A. Berezovin ja Ya.L. Kolominsky erottavat vakaat positiiviset suhteet lasten kanssa, passiivi-positiiviset, epävakaat, tilannekohtaisesti negatiiviset ja vakaat negatiiviset.

Jatkuvasti positiiviset suhteet kehittyvät niiden lasten kanssa, joita kohtaan opettaja kehittää myötätuntoa. L.A. Grishchenkon työssä huomaan kolme lapsiryhmää, jotka ovat useammin ystävällisessä asenteessa heitä kohtaan. Nämä ovat lapsia, joilla on ulkoinen vetovoima. Ulkoinen houkuttelevuus antaa opettajille (kuten kaikille ihmisille) käsityksen tietyistä positiivisista luonteenpiirteistä, positiivisista motiiveista käyttäytymiseen ja kyvyistä, joita ei ehkä ole olemassa. Positiivisen sisäisen kuvan antaminen kauniille ihmiselle on yksi sosiaalipsykologian hyvin tutkimista väärinkäsityksistä.

Opettajat pitävät myös lapsista, jotka erottuvat siististä ulkonäöstään, hyvistä vaatteistaan, hyvistä tavoistaan ​​ja joiden sosiaalinen alkuperä on sama kuin opettajan sosiaalinen alkuperä.

Siirrytään pohtimaan koulujen konfliktien syitä. Kaikesta moninaisuudestaan ​​huolimatta yleisimmistä syistä voidaan saada tiettyjä ajatuksia.

Asiantuntijoiden mukaan ne ovat:

Opettajalla on vähän kykyä ennustaa oppilaiden käyttäytymistä luokkahuoneessa. Todellakin, oppituntia suunnitellessaan opettaja ei pysty ennustamaan esiin tulevia tilanteita edes rikkaimmalla intuitiolla. Odottamattomat toimet eivät voi vain keskeyttää tuntisuunnitelmaa, vaan myös yleensä johtaa koulutusprosessin häiriintymiseen. Tämä aiheuttaa ärsytystä ja halua ratkaista ongelma nopeasti, jotta voidaan palata suunniteltuun suunnitelmaan. Tässä tapahtumien kulussa, objektiivisesti katsoen, opettajan on reagoitava nopeasti, koska hänellä ei ole tietoa tapahtumien syistä. Tämä ei voi muuta kuin johtaa virheisiin, sopimattoman käyttäytymisen ja tilanteeseen sopimattomien opetusmenetelmien valintaan; Opettaja ei yleensä arvioi lapsen yksittäistä tekoa, vaan hänen persoonallisuuttaan. Tällaiset henkilökohtaiset arvioinnit vaikuttavat myös lapsen itsetuntoon ja muokkaavat muiden ihmisten (opettajien ja ikätovereiden) asennetta;

Opettaja pyrkii säilyttämään sosiaalisen asemansa ohjaten ajatuksensa siitä, mitä opettajan tulee tehdä ja mikä ei ole sallittua tai nöyryyttävää. Hänen auktoriteettinsa säilyttäminen osoittautuu joskus opettajalle tärkeämmäksi kuin konfliktin seuraukset lapsille;

Opiskelijan arviointi perustuu usein subjektiiviseen käsitykseen hänen toimistaan ​​ja riittämättömästä ymmärryksestä hänen motiiveistaan, yksilöllisistä typologisista piirteistä, olosuhteista ja perheen ongelmista;

Opettajan on vaikea analysoida tilannetta, ja hänellä on kiire rankaisemalla uskoen, että liiallinen ankaruus ei vahingoita. Tietenkin tällaiset pedagogiset asenteet ovat ominaisia ​​opettajille, jotka noudattavat autoritaarista kommunikointityyliä lasten kanssa; Tietyt ristiriitatilanteet syntyvät oppilaiden ja opettajien erilaisten henkilökohtaisten ominaisuuksien (luonne, temperamentti) välisestä yhteensopimattomuudesta, oppilaan poikkeuksellinen käytös voi aiheuttaa myös opettajan ristiriitaisen asenteen. Tietyt opettajan persoonallisuuden piirteet voivat aiheuttaa monia konflikteja (esimerkiksi yleinen ristiriita ihmisten kanssa kommunikoinnissa, riittämättömät reagointimuodot ongelmatilanteissa: ärtyneisyys, kilpailu, kyvyttömyys etsiä kompromissia ja tehdä yhteistyötä jne.)

Useimmiten esiintyy "Opettaja-opiskelija"-tyyppisiä konflikteja, hieman harvemmin "Opettaja-luokka". Suurin osa konflikteista syntyi teini-ikäisten lasten kanssa työskennellessä. Tämä johtuu sekä teini-ikäisten lasten erityisistä ikään liittyvistä konflikteista. Konfliktien pääasialliset syyt (motiivit) ovat konfliktit kahdesta syystä: opetuskokemuksen puute ja puutteet pääopettajan metodologisessa työssä.Konfliktien analyysi eri parametrien mukaan osoittaa, että useimmat konfliktit liittyvät kasvatustoimintaan ja -käyttäytymiseen opiskelijoista.

Tyypillisimpiä konflikteja ovat kurinpitoongelmista poikkeavien oppilaiden kanssa. Yleisesti ottaen kuvatut konfliktit ovat varsin tyypillisiä kouluille, koska ne eivät pohjimmiltaan poikkea kirjallisuudessa kuvatuista.

Koulukäytännössä syntyvien konfliktitilanteiden hallitsemiseksi opettajan on ensin arvioitava ja analysoitava se oikein. Sellaisen analyysin päätavoitteena on luoda riittävä tietopohja päätöksentekoon ja konfliktin optimaaliseen lopputulokseen.

Hyvin tehty psykologinen analyysi auttaa opettajaa löytämään ratkaisuvaihtoehtojen lisäksi myös mahdollisia tapoja estää tai ratkaista konflikti.
Koulussa olevien konfliktien analysoimiseksi asiantuntijat ovat kehittäneet erityisen järjestelmän:
- kuvaus tilanteesta, konfliktista, toiminnasta (osallistujat, tapahtumapaikka, osallistujien toiminta jne.);

Mikä edelsi tilannetta;

mikä osallistujien ikä ja yksilölliset ominaisuudet ilmenivät heidän käytöksessään, tilanteessaan ja toiminnassaan;

Opettajan henkilökohtainen asema syntyneessä tilanteessa (hänen asenne opiskelijaan), opettajan todelliset tavoitteet vuorovaikutuksessa opiskelijan kanssa (mitä hän haluaa - päästä eroon opiskelijasta, - auttaa häntä vai onko hän välinpitämätön opiskelija);

Mitä uutta opettaja oppi opiskelijoista tilanteesta, toiminnasta (tilanteen tai konfliktin kognitiivinen arvo ja sen sisältö) toiminnan, käyttäytymisen tai suhteiden konflikti);

Takaisinmaksuvaihtoehdot, varoitus ja tilanteen ratkaiseminen, opiskelijan käyttäytymisen säätäminen;

Pedagogisen vaikuttamisen keinojen ja tekniikoiden valinta ja tiettyjen osallistujien tunnistaminen tavoitteiden toteuttamisessa tällä hetkellä ja tulevaisuudessa.

Konfliktin olemuksen määrittämistä voi auttaa toteuttamalla jokin käyttäytymisalgoritmi, jonka tarkoituksena on voittaa konflikti kokonaisuutena.


Se sisältää useita vaiheita.

Ensimmäisessä vaiheessa ongelma tunnistetaan, konfliktin osapuolten näkemyksen yksityiskohdat selvitetään ja erimielisyysalue määritetään. Toisessa vaiheessa syyt selvitetään. Kolmanneksi sinun on alettava etsiä tapoja ratkaista se. Neljännellä etsi optimaalinen ratkaisu kaikille osallistujille. Toteuta se viidenneksi. Kuudentena arvioi ja toteuta onnistumisia tai epäonnistumisia.

Kun tilanne on analysoitu ja arvioitu, sen ratkaisuvaihtoehtoja pelattu ja optimaalinen lopputulos löydetty, konflikti on ratkaistava. Tilanne on aina ratkaistava, sitä ei missään tapauksessa saa "ajoa sisään" tai sammuttaa puhtaasti komentomenetelmin, jolloin mahdollisen konfliktin lähde jää kytemään seuraavaan tilaisuuteen.

A.B. Dobrovichin mukaan aikuisen konfliktinhallinta edellyttää luottamusta kahteen asiaan:

Ensin opettajan on vastattava kysymykseen, kuinka kykenevä hän raittiisti analysoimaan omia konfliktejaan, "nousen itsensä yläpuolelle palana shakkipelissä.

Toiseksi on oltava luottamus siihen, että olet älykkäin ja kokein keskustelukumppani.

Käsitellessään konfliktia, jossa opettaja itse on osallisena, hän voi käyttää viittä kuvaamamme konfliktitilanteiden ratkaisutyyliä (kilpailu, yhteistyö, kompromissi, välttäminen ja sopeutuminen), vaan myös turvautua kolmanteen voimaan, välittäjään. . Useimmiten kouluissa tätä roolia hoitavat hallintotyöntekijät: johtajat, rehtorit.

A.B. Dobrovich tarjoaa suoria menetelmiä konfliktien sammuttamiseen ottamalla mukaan kolmas voima, välimies (opettaja tai johtaja).

1. Johtaja keskustelee osapuolten kanssa yksitellen, kuuntelee heidän mielipiteitään konfliktin olemuksesta ja syistä, kerää objektiivista tietoa konfliktista ja sen osallistujista. Sitten molemmat osapuolet kutsutaan, heidän annetaan puhua ja ehdotetaan ratkaisua ongelmaan.

2. Opettaja tai johtaja sallii ristiriidassa olevien ilmaista valituksensa toisiaan vastaan ​​ryhmässä, kokouksessa. Myöhempi päätös tehdään kollektiivisen keskustelun perusteella ja se tehdään osallistujille ryhmän puolesta.

3. Jos konflikti ei laantu yllä olevien menetelmien soveltamisen jälkeen, johtajan tai opettajan on turvauduttava sanktioihin konfliktihenkilöitä (tai jompaakumpaa heistä) vastaan: kriittisistä kommenteista hallinnollisiin seuraamuksiin (jos konflikti on haitallista koulutusprosessille) .

4. Jos tämä ei auta, on käytettävä menetelmää ristiriitaisten ihmisten erottamiseksi (eri luokissa, kouluissa jne.)

Perusperiaatteet, jotka kannattaa muistaa konfliktien hallinnassa.

Näitä periaatteita on seitsemän:

1. "Tunteiden tuottamisen" periaate. On tarpeen antaa opiskelijalle mahdollisuus ilmaista tunteitaan;

2. "Emotionaalisen korvauksen" periaate. Tämän periaatteen ydin on, että se helpottaa minkä tahansa ristiriidan ratkaisemista positiivisten tunteiden, kehujen ja kohteliaisuuksien avulla jollekin, joka on negatiivisten kokemusten vallassa;

4. "Aggression paljastamisen" periaate. Kun taistelevilla osapuolilla on mahdollisuus purkaa aggressiotaan toisiaan kohtaan ilmeisen kilpailutilanteessa (esimerkiksi osallistuessaan kilpailuun);

5. Periaate "vastustajan pakotettu kuuleminen". Periaatetta sovelletaan psykokorjaustyön tilanteissa ristiriitaisten ihmisten (esimerkiksi koulupsykologin) kanssa, kun vastustajia pyydetään toistamaan kaikki muille sanottu ja vasta sitten siirtymään omiin ajatuksiinsa. Ristiriitaiset opiskelijat on totutettava rakentavan riidan sääntöihin kehittämällä heidän kykyään kuunnella vastustajaansa;

6. "kantojen vaihdon" periaate. Konfliktin hallinnassa on aina hyödyllistä kysyä osallistujilta, mitä toinen osapuoli ajattelee, kokee ja miksi hän toimii näin. "Ulkopuolinen näkemys" helpottaa ammattimaista puuttumista konfliktiin. Osallistujille tällainen tehtävä johtaa parempaan vastustajan ymmärrykseen ja rennompaan lähestymistapaan ongelmaan;

7. Väittävien "hengellisen horisontin laajentamisen" periaate. Opettaja kiinnittää konfliktia analysoidessaan huomiota korkeamman tason elämänarvoihin ja korostaa jokaisen väittelyn itsekkyyttä.
Menetelmät konfliktien ehkäisyyn ja ratkaisemiseen

Konfliktin ehkäiseminen on tietysti paljon järkevämpää ja hyödyllisempää kaikista näkökulmista kuin jo käynnissä olevan konfliktin lopettaminen tai ratkaiseminen. Siksi yhteiskunnan ja valtion merkittävillä ponnisteluilla pyritään estämään konflikteja.

Konfliktinratkaisun perusmuodot

Rakentavan konfliktinratkaisun kriteeri on se, missä määrin konfliktin taustalla oleva ristiriita on ratkaistu ja oikean vastustajan voitto. On tärkeää, että konfliktia ratkaistaessa löydetään ratkaisu sen aiheuttaneeseen ongelmaan. Mitä täydellisemmin ristiriita on ratkaistu, sitä suuremmat mahdollisuudet osallistujien välisten suhteiden normalisoitumiseen ovat, sitä epätodennäköisempää on, että konflikti kärjistyy uudeksi yhteenotoksi. Oikean puolen voitto ei ole välttämätöntä. Totuuden vahvistaminen ja oikeuden voitto vaikuttavat suotuisasti organisaation sosiopsykologiseen ilmapiiriin, yhteisen toiminnan tehokkuuteen ja toimivat varoituksena henkilöille, jotka mahdollisesti pyrkivät saavuttamaan oikeudellisesti tai moraalisesti kyseenalaisen tavoitteen konfliktin kautta. . On muistettava, että myös väärällä puolella on omat etunsa. Jos ohitat ne kokonaan etkä yritä suunnata uudelleen väärän vastustajan motivaatiota, tämä on täynnä uusia konflikteja tulevaisuudessa.

Tietyn konfliktin osallistujien käyttäytymistyyli määräytyy sen mukaan, missä määrin kumpikin osapuoli haluaa tyydyttää omia etujaan (toimia aktiivisesti tai passiivisesti) ja toisen osapuolen etuja (toimien yhdessä tai erikseen).

Konfliktinratkaisutyylit (konfliktin osallistujille):

1. Kilpaileva tyyli.

Kun käytät tätä tyyliä, sinun on oltava ennakoiva ja pyrittävä ratkaisemaan konflikti omalla tavallasi. Tätä tyyliä suositellaan vain tapauksissa, joissa ongelman ratkaisulla on suuri merkitys konfliktin osallistujalle, kun on tarpeen toimia nopeasti ja päättäväisesti ymmärtäen halun tyydyttää ennen kaikkea heidän etunsa.

2. Evasion tyyli.

Voidaan käyttää tapauksissa, joissa käsillä oleva asia ei ole ensisijainen, kun toisella osapuolella on enemmän painoarvoa tai valtaa, kun ei ole täydellistä luottamusta omaan oikeuteen tai pätevyyteen ja myös silloin, kun on mahdollista, että ongelma ratkeaa itse. Samaan aikaan, ottamalla passiivisen kannan, konfliktin osallistuja ei osoita halua tyydyttää omia etujaan eikä konfliktin toisen osapuolen etuja. Ongelma jätetään huomiotta ja vastuu sen ratkaisemisesta asetetaan toiselle henkilölle.

3. Kiinnitystyyli.

Vähän kuin välttelytyyli, ero on siinä, että osallistujat toimivat yhdessä, ja toinen heistä osoittaa halukkuutta tehdä myönnytyksiä ja tyydyttää toisen konfliktin osallistujan etuja. Antaa sinulle mahdollisuuden tasoittaa tilannetta ja saada aikaa.

4. Yhteistyötyyli.

Vaikein, energiaa ja aikaa vievin tapa ratkaista konflikteja. Puolustaessaan etujaan osapuolet pyrkivät tyydyttämään muiden konfliktin osapuolten edut osoittaen ymmärrystä vastustajaansa kohtaan, ilmaisemalla valmiutensa kuunnella vastakkaista näkemystä ja kehittää yhdessä vaihtoehtoisia ratkaisuja ongelmaan.

5. Tee kompromissi tyylistä.

Kumpikin osapuoli tekee tiettyjä myönnytyksiä rajoittuen omien aikomustensa osittaiseen toteuttamiseen ja kehittämällä ongelmaan ratkaisun, joka parhaiten tyydyttäisi molempien vastakkaisten osapuolten edut.

Konfliktin ratkaisemiseksi on tärkeää kyky reagoida nopeasti ja riittävästi erilaisiin konfliktitilanteen kehittymisvaihtoehtoihin, käytettävissä on erilaisia ​​lähestymistapoja ja kyky käyttää miimejä, mennä tavanomaisten ajattelumallien ulkopuolelle, ja samalla konfliktia voidaan käyttää elämänkokemuksen, itsekoulutuksen ja itseoppimisen lähteenä.

Ohjeet

Yleisimmässä mielessä kompromissi on tapa ratkaista konfliktitilanne tekemällä molemminpuolisia myönnytyksiä. Tässä konfliktinratkaisustrategiassa, toisin kuin muut, kumpikaan osapuoli ei voita, mutta kumpikaan osapuoli ei häviä. Usein ihmissuhteiden ylläpitämiseksi juuri tämä konfliktista poistumisen muoto osoittautuu tehokkaimmaksi.

Kun osapuolten näkemykset ovat täysin erilaiset, mutta suhde viholliseen konfliktissa on erittäin merkittävä, kompromissi on paras ratkaisu. Myös kompromissi keinona ratkaista konfliktitilanne on sovellettavissa, jos vastustajien motiivit ja tavoitteet pohjimmiltaan kohtaavat, eivätkä tietyt elämänperiaatteet ja henkilökohtaiset arvot vaikuta. Pienet kotimaiset ja liike-elämän kiistat on siten tarkoituksenmukaisempaa ratkaista yhteisten myönnytysten avulla.

Kompromissin valtava etu konfliktinratkaisumenetelmänä on se, että osapuolet noudattavat saavutettua sopimusta, koska he pääsevät ratkaisuun vapaaehtoisesti. Eli ongelma on todella ratkaistu ja molemmat osapuolet ovat osittain tyytyväisiä. Vaikka vitsinä joskus sanotaan, että kompromissi on tilanne, jossa ongelma on ratkaistu ja tavoite saavutettu, mutta kaikki ovat tyytymättömiä, koska yhdenkään osapuolen vaatimukset eivät ole täysin tyytyväisiä.

Jotta konfliktiin päästään optimaaliseen ratkaisuun, osallistuminen ja mahdollisuus uhrata jotain molemmilta puolilta ovat tärkeitä. Joidenkin myönnytysten vaatiminen tarjoamatta niitä itse ei ole kompromissi. Meidän on löydettävä ratkaisu, joka hyödyttää molempia osapuolia. Ensin sinun on arvioitava, mitä voit uhrata omalta osaltasi, ja sitten selvitettävä, mitä haluaisit saada konfliktin toiselta osapuolelta. On suositeltavaa asettua vastapuolen asemaan arvioidaksesi tällaisen päätöksen oikeudenmukaisuutta.

Kun etsit kompromissia, sinun ei pitäisi nähdä konfliktin toista osallistujaa vihollisena tai kilpailijana. Ultimaatit, painostus, halu saada vain henkilökohtaista hyötyä johtavat suhteiden hajoamiseen, vaikka nämä suhteet ovatkin tärkeämpiä vastustajalle kuin sinulle. On muistettava, että tämän strategian tavoitteena on saavuttaa kokonaishyöty.

Esimerkiksi puolisoiden suosittu kiista viikonlopun viettämisestä (aviomies haluaa mennä ystävien kanssa urheilubaariin tai kalastamaan ja vaimo teatteriin tai ravintolaan romanttiselle illalliselle) voi helposti olla ratkaistaan ​​käyttämällä kompromissistrategiaa. Oletetaan, että tärkeiden otteluiden tai ennalta sovittujen kalastuspäivien päivinä vaimo ei estä miestään viettämästä viikonloppuja ystävien kanssa, vaan mies viettää teatteriensi- tai tiettyjä perhetreffejä toisen puoliskon vieressä. Toisaalta aviomies ei myöskään vastusta vaimonsa tapaamisia ystäviensä kanssa, vaan odottaa, että raskaan päivän jälkeen hän tapaa hänet lämpimällä illallisella ja tukee häntä vaikeina aikoina. Tällainen päätös voidaan tehdä melkein mistä tahansa asiasta.

On syytä huomata, että kompromissi ei ole vain joidenkin myönnytysten vaihtoa. On mahdotonta arvioida konfliktin osapuolten myönnytyksiä, koska etujen ja arvojen merkitys kaikille on subjektiivista. Ei myöskään kannata uhrata etujaan yhteisen päätöksen tekemiseksi näkemättä samanlaista asennetta vastakkaiselta puolelta. Molempien osapuolten on oltava kiinnostuneita kompromissista, muuten tällaisen konfliktin ratkaisun merkitys menetetään.

Video aiheesta

Psykologiassa konflikti ymmärretään tilanteena, jonka juurella on ristiriita. Osapuolten näkemykset, tavoitteet, toiveet ja intressit voivat poiketa toisistaan. Konfliktitilanteen ratkaisemiseksi on viisi päästrategiaa.

Se, minkä polun kumpikin osapuoli valitsee ratkaistakseen ristiriidan, riippuu useista tekijöistä. Näitä ovat henkilökohtaiset ominaisuudet, aiheutetun haitan aste, resurssien saatavuus, tila, ongelman vakavuus, seurausten arviointi.

Kilpailustrategia

Kilpailustrategia ilmaistaan ​​konfliktin toisen osapuolen yrityksenä pakottaa toiselle itselleen hyödyllinen ratkaisu. On asianmukaista turvautua tällaiseen strategiaan, jos tämä päätös on selvästi rakentava. Myös jos tavoiteltu hyöty on ryhmäetu yksilöllisen edun sijaan.

Kilpailua käyttävät usein ne, joille tietty tulos on erittäin tärkeä. Tällaiset ihmiset noudattavat tiukasti periaatteitaan. Kilpailua voidaan käyttää myös silloin, kun ei ole riittävästi aikaa uskollisemman strategian toteuttamiseen.

Kompromissi ja yhteistyö

Kompromissin löytäminen koostuu molemminpuolisesta halusta ratkaista konflikti toisilleen antautumalla. Samalla vastustajat luopuvat osittain joistakin vaatimuksistaan ​​ja ovat valmiita antamaan anteeksi ja tunnustamaan vastakkaisen puolen väitteet. Kompromissi toteutuu tehokkaasti, jos kumpikin osapuoli hyväksyy sen tosiasian, että vastustajalla on yhtäläiset oikeudet.

Yhteistyö on yksi parhaista konfliktinratkaisustrategioista. Samalla osapuolet keskustelevat tilanteesta rakentavasti ja pitävät toisiaan liittolaisina. Molempien osapuolten on hylättävä ennakkoluulot ja jätettävä huomiotta erot toistensa sosiaalisessa asemassa.

Majoitus ja välttäminen

Sopeutumisstrategia on pakotettu tai vapaaehtoinen kieltäytyminen taistelemasta. Luopuva osapuoli voi myöntää virheensä tai ongelman kevytmielisyyden. Hän saattaa olla riippuvainen vastustajasta, ja hänellä on oltava hyvät suhteet hänen kanssaan.

Toimilupaan turvaudutaan joskus kolmansien osapuolten painostuksesta. On myös konfliktitilanteita, jotka aiheuttavat merkittäviä vahinkoja molemmille osapuolille. Tässä tapauksessa toinen osapuoli voi antautua, jotta se ei menetä kaikkea.

Välttelystrategia ilmaistaan ​​ongelman ratkaisemisen välttämisessä, kun toinen osapuolista yrittää selviytyä konfliktitilanteesta minimaalisilla tappioilla. Hyvin usein he jättävät konfliktin useiden epäonnistumisten jälkeen muiden strategioiden käytössä. Siten konfliktin sammuminen alkaa.

Yksi vastustajista voi kyllästyä konfliktiin ja menettää halunsa ratkaista tilanne. Häneltä saattaa loppua aika tähän, ja hän yrittää voittaa aikaa välttämällä. Joskus välttelyä käytetään, kun on tarpeen ymmärtää omaa käyttäytymisstrategiaa.

Lähteet:

• Tapoja ratkaista konflikteja

Konfliktin ratkaisemiseen kuuluu niiden olosuhteiden ymmärtäminen, jotka synnyttävät akuutteja erimielisyyksiä. Konflikteja ratkaistaessa luodaan tasapainosuhteita tai päästään sopimukseen kiistanalaisesta asiasta.



Konfliktinratkaisun kriteerit ja tyypit

Konfliktin seuraukset voivat olla hyvin erilaisia. Tämän perusteella tunnistetaan erilaisia ​​konfliktinratkaisukriteerejä. Useimmiten tärkeimmät ovat konfliktin lopettaminen ja yhden osallistujan tai molempien osapuolten tavoitteen saavuttaminen.

Amerikkalainen asiantuntija K. Mitchell laajensi parametreja, jotka toimivat todisteena siitä, että konflikti on ratkaistu, eikä se toistu. Näitä ovat: konfliktien taustalla oleva ongelma katoaa; kaikki osapuolet hyväksyvät konfliktin ratkaisun sekä eliitin että kansan tasolla; sopimus on omavarainen eikä edellytä kolmannen osapuolen osallistumista; konfliktin ratkaisu ei ole kompromissi, ts. ei loukkaa minkään osapuolen etuja; sopimuksella luodaan uusi myönteinen suhde osapuolten välille; osallistujat hyväksyvät sopimukset vapaaehtoisesti ilman pakkoa.

Näin laajasta konfliktien ratkaisujen luettelosta erotetaan täydelliset ja osittaiset ratkaisut objektiivisesti tai subjektiiviselta pohjalta.

Konfliktinratkaisun vaiheet ja tekniikat

Konfliktinratkaisuteknologiat ovat monivaiheinen prosessi, joka koostuu useista vaiheista. Näitä ovat: analyyttinen vaihe, arviointivaihe, menetelmän valinta konfliktin ratkaisemiseksi, toimintasuunnitelman laatiminen ja tämän suunnitelman toteuttaminen. Toimenpiteiden toteuttamisen tulosten perusteella arvioidaan niiden tehokkuutta.

Käytännössä ristiriitaisilla menetelmillä voidaan poistaa ristiriidat, jotka ovat syntyneet voiman, kompromissin, yhtenäisen mallin tai osapuolten erottamisen perusteella. Käytetyt menetelmät voidaan jakaa väkivaltaisiin (esim. sota) ja väkivallattomiin (esim. neuvotteluihin).

Valtamalli ja valta-dominanssi on malli, jossa yhden osapuolen edut tukahdutetaan. Se perustuu periaatteeseen "voi olla aina oikein". Voidaan käyttää erilaisia ​​menetelmiä - psykologista, fyysistä vaikuttamista. Voimamallin välineitä ovat uhkavaatimukset, uhkaukset, väkivaltaiset toimet jne. Dominanssi ja voitto konfliktissa voidaan saavuttaa taloudellisilla resursseilla ja hallinnollisilla keinoilla. Usein tämä menetelmä sisältää vastuun siirtämisen heikommalle osapuolelle, mikä korvaa konfliktin syyn. Samaan aikaan tällaista sosiaalista konfliktia ei voida lopullisesti ratkaista, vain sammuttaa se hetkeksi. Ainoa vaihtoehto konfliktin ratkaisemiseksi väkisin on sen täydellinen poistaminen joksikin aikaa.

Voimakas malli julkisten konfliktien ratkaisemiseksi voi olla oikeutettu vain, jos konfliktin provosoi vastustaja, konfliktia tukee yleinen mielipide, suuri määrä uhreja, etujen vastakkainasettelu jne. Tämä on yleisin tapa ratkaista julkiset konfliktit. autoritaarisissa yhteiskunnissa.

Konfliktin osapuolten erottamisen strategia olettaa, että se ratkaistaan ​​eristämällä osapuolet. Malli on varsin tehokas, mutta voi tuhota yhteiskuntajärjestelmän ja johtaa sen romahtamiseen.

Kompromissimalli on tapa sovittaa osapuolten intressit yhteen, joka koostuu vastakkaisten osapuolten keskinäisistä myönnytyksistä. Tämä malli johtaa ja perustaa osapuolten välisen viestintäprosessin. Samaan aikaan niitä ei itse ratkaista, vaan ne saavat vain institutionaalisen kehyksen. Näin hallitsevat eliitit voivat hallita heitä ja välttää eskaloitumista.

Integroitu strategia tarjoaa mahdollisuuden tyydyttää osapuolten edut edellyttäen, että ne tarkistavat kantojaan. Tämä malli pystyy integroimaan ristiriitaisten osapuolten edut, eikä siihen liity omien etujen uhraamista.

Video aiheesta

Kun kiistanalainen tilanne syntyy, on erittäin tärkeää osoittaa maksimaalista kärsivällisyyttä ja itsehillintää. Anna vastustajasi päästää höyryä ja ilmaista kaikki valituksensa. Älä kuitenkaan keskeytä tai kommentoi häntä. Tämä vähentää sinun ja vastustajasi sisäistä jännitystä. Sitten voit siirtyä rakentavaan keskusteluun.
• Kunnioittaminen. Kun perustelet väitteitä, varmista, että keskustelukumppani ei enää vaihda tunnesävyyn. Yritä välttää loukkauksia ja raakoja lauseita. Konflikti laantuu ajan myötä, mutta ajattelemattomien sanojen jälkimaku voi tuhota suhteen. Pysy kunnioittavana vastustajaasi kohtaan riidan aikana, vaikka hän olisi väärässä. Jos tunnustat olevasi syyllinen, pyydä anteeksi keskustelukumppanin iästä, sosiaalisesta asemasta ja sukupuolesta riippumatta.
• Pidä etäisyyttä. Psykologit ja kokeneet väittelijät ovat pitkään huomanneet, että mitä läheisempiä vastustajat ovat toisilleen, sitä voimakkaampi on intohimo heidän välillään. Siksi, jos odotat kovaa riitaa, yritä pitää etäisyyttä. Siirry pois tai siirry pois henkilöstä, jonka kanssa puhut, ja yritä nousta tilanteen yläpuolelle hallitsemalla tunteitasi.
• Ohittaminen. Tapahtuu, että riidan alullepanija provosoi tarkoituksella konfliktin ja provosoi sinut. Tätä ei pitäisi sallia. Huutaminen ja syyttely ei auta asioita, se voi vain pilata suhteen täysin. Jos löydät itsesi samanlaisesta tilanteesta, kävele vain pois konfliktista. Poistuminen voidaan selittää haluttomuudella jatkaa keskustelua tunnesävyllä. Tällaisen aikakatkaisun aikana rauhoitu, analysoi tilanne, valitse oikeat sanat.
• älä osoita omaa ylivoimaasi,
• älä luovu vastuusta äläkä syytä vastustajaasi kaikesta,
• älä arvostele keskustelukumppaniasi, vältä sanallisia hyökkäyksiä "kipukohtiin",
• Älä liioittele positiivista rooliasi suhteessa.

Mutta menestynein tapa ratkaista konflikti on lopettaa se ajoissa. Tässä tarvitaan älyllistä joustavuutta. Tulevan myrskyn ensimmäisillä signaaleilla voit yrittää tasoittaa karkeita reunoja aloittamalla ensimmäisenä avoimen dialogin ilman tunteita tai valituksia.

On kuitenkin tilanteita, joissa konflikti on yksinkertaisesti välttämätöntä. Esimerkiksi purkaaksesi masentavaa tilannetta (niin sanotusti "avaa paise") tai katkaistakseen suhteen. Täällä on erittäin tärkeää hallita tunteitasi ja olla mahdollisimman järkevä.

Tapoja ratkaista konflikteja

Konfliktien aihe on aina ollut ajankohtainen. Konflikti on vastakkainasettelu, kahden osapuolen välinen yhteenotto. Se voi tapahtua sekä yksilöiden että ihmisryhmien välillä.

Erilaisia ​​konflikteja seuraa olemassaoloamme joka vaiheessa. Ne tuhlaa aikaa ja vaivaa, täyttävät ihmiset negatiivisten tunteiden myrkkyllä ​​ja vaikuttavat haitallisesti terveyteen. Jokainen ihminen on toistuvasti joutunut elämässään konfliktitilanteisiin.

Usein konflikteja syntyy joidenkin ihmisten luonteen monimutkaisuuden vuoksi. On vaikeita ihmisiä, ts. sellaiset, joiden kanssa kommunikointi on täynnä konflikteja suurimmalle osalle niitä kohtaavista ihmisistä. Nämä sisältävät:

1. Demonstratiiviset persoonallisuudet- ominaista halu olla aina huomion keskipisteessä, nauttia menestyksestä. Jopa perusteiden puuttuessa he voivat mennä konfliktiin ollakseen ainakin tällä tavalla näkyvissä.

2. Hallitsemattomat ihmiset– tähän kategoriaan kuuluville on ominaista impulsiivisuus, ajattelemattomuus, käyttäytymisen arvaamattomuus ja itsehillinnän puute. Heidän käytöksensä on aggressiivista ja uhmaavaa.

3. Itsepäinen. Tähän tyyppiin kuuluville ihmisille on ominaista korkea itsetunto, haluttomuus ja kyvyttömyys ottaa huomioon muiden mielipiteitä. He pitävät aina tauon, eivät usein edes näe sinua tai kuule mitä sanot. Nämä ovat ihmisiä, joille "jos tosiasiat eivät sovi heille, sitä pahempaa on tosiasiat". Heidän käytöksensä on järjetöntä.

4. "Erittäin tarkka"- Nämä ovat tunnollisia, erityisen tunnollisia työntekijöitä, jotka lähestyvät kaikkia, myös itseään, liioiteltujen vaatimusten näkökulmasta. Jokainen, joka ei täytä näitä vaatimuksia (ja tämä on enemmistö), joutuu ankaran kritiikin kohteeksi. Heille on ominaista lisääntynyt herkkyys muiden arvioita kohtaan.

Ajan myötä ärsytystä voi syntyä missä tahansa suhteessa.

Ristiriitojen ratkaisumenetelmät:

1. Väkivalta (tukautus)– halu saavuttaa omien etujen tyydyttäminen muiden etujen kustannuksella. Tässä tapauksessa ei vain heikompi puoli häviä, vaan myös voittaja, koska sinun on käytettävä paljon vaivaa säilyttääksesi ylivoimasi.

2. Vuorovaikutuksen lopettaminen katkaisemalla suhteen- eli toisen osapuolen eroaminen tai molempien ero.

3. Sovittelu– toteutetaan neuvotteluprosessin kautta. Tämä on tehokkain tapa ratkaista konflikteja. Nuo. Konfliktin lopullinen ratkaisu saadaan aikaan vain neuvotteluilla.

On olemassa viisi pääasiallista neuvottelutyyliä:

1. Kilpailu– eli saavuttaa voitto millä tahansa keinolla välittämättä toisen osapuolen eduista. Kilpailua käytetään, kun:

Tulos on sinulle erittäin tärkeä;

Et tarvitse hyvää suhdetta vastustajasi kanssa;

Voimien tasapaino on sinun puolellasi.

2. Toimilupa– oman etunsa uhraaminen toisen etujen vuoksi. Sitä käytetään, kun:

Hyvien suhteiden luominen vastustajaan on sinulle paljon tärkeämpää kuin oman asemasi puolustaminen;

Konfliktin osallistujat ovat läheisiä ihmisiä;

Antamalla vähän periksi menetät vähän;

Lopputulos on paljon tärkeämpi jollekin toiselle kuin sinulle.

3. Kompromissi- eli keskinäinen myönnytys. Käytetään kun:

Konfliktin osallistujilla on sama auktoriteetti ja valta;

Tarvitaan nopea tai väliaikainen ratkaisu.

4. Kierto (välttäminen)– halun puute saavuttaa omia tavoitteita. Evasiota käytetään, kun:

Käsiteltävä asia ei ole sinulle niin tärkeä;

Tunnet olevasi väärässä ja että toinen on oikeassa;

Sinusta tuntuu, että kertoimet eivät ole sinun puolellasi;

Meidän on ostettava aikaa.

5. Yhteistyö– konfliktin osapuolten on luotava molempia osapuolia täysin tyydyttävä ratkaisu. Käytetään kun:

Ongelman ratkaiseminen on erittäin tärkeää molemmille osapuolille;

Käytännesäännöt ristiriidassa:

1. Anna vastustajallesi mahdollisuus päästää höyryä. Keskustelua tulisi jatkaa vasta sen jäähtymisen jälkeen. Sen räjähdyksen aikana sinun tulee käyttäytyä rauhallisesti, itsevarmasti, mutta ei ylimielisesti.

2. Vaadi vastustajasi perustelemaan väitteensä rauhallisesti. Mutta kerro hänelle, että otat huomioon vain tosiasiat ja todisteet, et hänen tunteitaan.

3. Älä tee tekosyitä, älä syytä muita, älä viittaa olosuhteisiin. Puhu rauhallisesti, mahdollisimman rauhallisesti, lujasti ja itsevarmasti. Sinun ei pitäisi näyttää pelkoa ja hämmennystä, koska se voi lisätä sinuun kohdistuvaa aggressiota.

4. Sekoita mahdollinen aggressio odottamattomiin tekniikoihin:

Kysyä neuvoa;

Muistuta itseäsi siitä, mikä yhdisti sinua menneisyydessä;

Esitä odottamaton kysymys täysin erilaisesta, mutta hänelle tärkeästä asiasta.

5. Pyydä vastustajaasi ilmaisemaan vaihtoehtonsa ongelman ratkaisemiseksi.

6. Älä ole henkilökohtainen. Arvioi vain ihmisen tekoja, älä hänen persoonallisuuttaan.

7. Käytä kysymyksiä kuvaamaan hänen lausuntojensa merkitystä. Tämä poistaa väärinkäsitykset ja osoittaa huomiota henkilöön.

8. Jos konflikti muuttuu skandaaliksi, ole ensimmäinen, joka on hiljaa. Hiljaisuus antaa sinun päästä eroon riidasta. Jokaisessa konfliktissa on kaksi osapuolta, ja jos toinen on kadonnut, ei ole ketään, jonka kanssa riidellä.

Lopuksi haluan lisätä, että konflikti ihmisen elämässä ei ole patologia tai poikkeama, se on normaali prosessi, joka palvelee kokonaisuuden säilyttämistä. Siksi kaikissa konfliktitilanteissa on välttämätöntä:

Osoita huomiota ja ystävällisyyttä keskustelukumppanille;

Ole hillitty, hallitse liikkeitäsi, puhettasi, ilmettäsi;

Anna keskustelukumppanin puhua täysin, kuuntele häntä huolellisesti (kuullun suoran toiston ja yleistämisen tekniikka antaa hyvän vaikutuksen - saa siten henkilön ymmärtämään, että häntä kuultiin);

Ilmaise keskustelukumppanillesi valmiita arvioita, vaan hänen sanojensa herättämiä tunteita ja tiloja.

Jokaisella ihmisellä on omat intressinsä, joita hänellä on oikeus puolustaa, ja paras tapa toteuttaa etunsa on avoin neuvotteluprosessi.