Dizajn

Oficiálne vyučovanie - žiadosť o pracovnú zmluvu: Je možné? Dôležitým osobným dokumentom: Popis práce.

Zamestnanosť zamestnanca v akejkoľvek organizácii je sprevádzaná viacerými povinnými postupmi, ktoré zamestnávateľ predpisuje pracovnoprávny predpis Ruská federácia: Uverejnenie objednávky a uzavretie pracovnej zmluvy, oboznámenie zamestnanca na maľovanie s pravidlami vnútornej regulácie práce, iných miestnych regulačných aktov priamo súvisiacich s zamestnaním zamestnanca, kolektívnej zmluvy (článok 68 z Zákonník práce Ruskej federácie).

Zákonník práce v tom istom čase neurobí odkazy na pokyn práce, avšak dôležitosť tohto dokumentu je podčiarknutý v liste Rostrud od 10/31/2007 č. 4412-6, ktorý označuje, že je uvedené popis práce je dôležitým dokumentom, podľa ktorého obsah nie je len pracovnou funkciou zamestnanca, kruhu oficiálnych povinností, limitov zodpovednosti, ale aj kvalifikačné požiadavkyprezentované na pošte.

Vzhľadom k tomu, postup vypracovania pokynov s regulačnými právnymi aktmi nie je vyriešený, zamestnávateľ nezávisle rozhoduje, ako sa to mení a vykoná ich zmeny.

Popis práce možno príloha k pracovnej zmluvea tiež schválené ako nezávislý dokument.

Zmeny a doplnenia opisu práce môžu byť spojené so zmenou povinných podmienok pracovnej zmluvy. V tomto prípade by sa mali dodržiavať požiadavky na pokročilé písomné oznámenie zamestnanca. A až po tom, čo zamestnanca súhlasil s pokračovaním pracovných vzťahov, sa vykonajú zmeny v popise práce.

pero.

V prípade, že pokyn je žiadosťou o pracovnú zmluvu, odporúča sa zároveň uzavrieť zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy a popisu práce prípravou dodatočnej dohody.

Ak bol pokyn práce schválený ako samostatný dokument a zavedenie zmien v nej nezahŕňa potrebu zmeniť povinné podmienky pracovnej zmluvy, čo je najvhodnejšie na schválenie popisu práce v novom vydaní, písanie zamestnanca s ním v písanie. Návod na prácu sa zvyčajne vypracuje v dvoch kópiách, z ktorých jeden ho na žiadosť zamestnanca môže podať.

Pri príprave návodu na pracovné miesto a zavedenie zmien na to by sa mali zohľadniť požiadavky Štátnej normy GOST R 6.30-2003 "Unified Dokumentačné systémy. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie ", prijaté uznesením štátnej úrovne Ruska od 03.03.2003 č. 65-Art.

Keďže naši čitatelia portálu dostávajú rôzne otázky týkajúce sa pracovné vzťahyV kruhu oficiálnych povinností sa pokúsime odpovedať na najviac "ostré" otázky.

1. Možno leží zamestnávateľ jednostranne zmena Úradné povinnosti pracovníci A vykonajte zmeny v popise úlohy?

Pracovná legislatíva nevytvorila postup zavádzania, rozvoja, úpravy a schvaľovania opisov pracovných miest. V tomto prípade môže byť pracovný pokyn obidva pripojenie k pracovnej zmluve a schválené nezávislým dokumentom. Pracovná legislatíva stanovuje, že každá zmena podmienok pracovnej zmluvy by sa mala vykonať na základe dohody strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto, ak je pokyn práce žiadosťou o zmluvu, to znamená, že je neoddeliteľnou súčasťou, potom jej zmena by mala byť dohodnutá s zamestnancom v každom prípade. Ak je inštrukcia pracovných miest nezávislým aktom, zavedenie zmien na to možno vykonať bez súhlasu zamestnanca. Spravidla je pracovný pokyn vo vzdelávacích organizáciách samostatným dokumentom. V pracovných zmluvách so zamestnancami sa o tomto dokumente neuvádza.

Zároveň nie je potrebné zmiasť koncepciu "funkcie práce" a "pracovných povinností". Na základe časti 2 umenia. 57 TK RF Pracovná funkcia je práca ako pozícia v súlade s personálom, profesiou, špeciálnou indikujúcou kvalifikáciou. Pracovné povinnosti sú určené konkrétnym typom práce. V kontexte pravidelných zmien v súčasnej legislatíve (vrátane v oblasti vzdelávania, napríklad prechod na GEF druhej generácie, zavedenie elektronických foriem účtovníctva pre súčasný výkon študentov atď.), Má zamestnávateľ Potreba zahrnúť nové povinnosti, ktoré neboli predtým zohľadnené v úradných pokynoch, ktoré nemenia pozíciu, povolanie, kvalifikácia, špecializácia zamestnanca, tj pracovná funkcia zamestnanca sa nezmení a pridávanie a zmena úradníka Povinnosti v rámci špeciality a kvalifikácií nie je považovaná za zmenu práce práce.

Zamestnávateľ je teda oprávnený vykonať zmeny v popise pracovných miest zamestnanca, ak je to potrebné, zmeniť pracovné podmienky (nové vzdelávacie technológieNormy, Nástroje na učenie atď.). Bojcotovanie týchto zmien a vyjadriť svoj osobný nesúhlas - dobrovoľné podnikanie, ale môžete byť priťahovaní k disciplinárnej zodpovednosti za neplnenie pracovných povinností.

Možnosť zamestnávateľa vykonať zmeny zodpovednosti zamestnanosti zamestnanca jednostranne odráža v uznesení Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie 26. augusta 2010 č. 761N "o schválení jednotnej kvalifikačnej referenčnej knihy Manažéri, špecialisti a zamestnanci, sekcia "kvalifikačné charakteristiky pracovných miest pedagógov". V oddiele I " Všeobecné ustanovenia"Odseky 5, 6 a 7 Uveďte: \\ t

- Pri vývoji opisov pracovných miest je povolené objasniť zoznam diel, ktoré sú charakteristické pre príslušnú pozíciu v špecifických organizačných a pedagogických podmienkach (napríklad lehota na dovolenku, ktorá nezodpovedá sviatkom pracovníkov, zrušenie pre študentov, \\ t žiaci vzdelávacie aktivityZmena režimu vzdelávací proces o sanitárnych a epidemiologických, klimatických a iných dôvodoch atď.), ako aj stanovenie požiadaviek na potrebnú osobitnú odbornú prípravu zamestnancov;

- S cieľom zlepšiť organizáciu a zvýšenie efektívnosti práce zamestnancov inštitúcie je možné rozšíriť celý rad ich zodpovednosti v porovnaní so zavedenými kvalifikáciami kvalifikačnej charakteristiky. V týchto prípadoch, bez zmeny oficiálneho mena, zamestnanec môže byť poverený plnením povinností stanovených kvalifikačnými charakteristikami iných pozícií v blízkosti obsahu práce, ktorá sa rovná zložitosti, ktorej implementácia nevyžaduje inú špecializáciu a kvalifikácie;

- pri rozvoji opisov pracovných miest pre zamestnanecké príspevky týkajúce sa verejne sektorových pozícií zamestnancov, ako aj pre pozície zamestnancov, ktorí sú obsiahnuté v iných typoch hospodárskych činností ( zdravotnícki pracovníci, Kultúrní pracovníci: umelecká lídri, dirigent, riaditelia, balersters, súčiastky, knižničným pracovníkom atď.) kvalifikačné charakteristikyUvedené v príslušných pracovných miestach zamestnancov s objasnením zoznamu práce, ktoré sú osobitné pre príslušnú pozíciu v špecifických organizačných a pedagogických podmienkach.

2. Výučba práce bola vypracovaná bez zohľadnenia požiadaviek štátnej štandardnej GOST Ročník 6.30-2003 "Jednotné dokumentácie systémy. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie. " Je možné rozpoznať takýto dokument neplatný?

Odpoveď na túto otázku, zvážiť príklad zo súdnej praxe. Príklad. Rozhodnutie Leninského okresného súdu ULYANOVsku z 11/22/2010 v prípade č. 2-6226 / 10.

Žalobca prišiel na súd s nárokom na LLC "XXX". Jeho požiadavky motivované skutočnosťou, že funguje v LLC "XXX" ako popredným právnym poradcom. V roku 2010 vznikol spor o zamestnanosť medzi ňou a odporcom o uplatňovaní disciplinárneho oživenia. Rozhodnutím Leninského okresného súdu ULYANOVSK, bol uznaný ako nezákonný a podlieha zrušeniu, aby sa uplatňoval na daňové oživenie žalobcu vo forme pripomienok. Počas prípravy prípadu na súdne konanie mu žalovaná poskytla dokumentmi, medzi ktorými bol "popis úlohy popredného poradcu" z ... predtým sa nevydalo inštrukcie práce. Tento dokument má zjavné známky falšovania. Návod na prácu je formálnym dokumentom, musí spĺňať požiadavky GOST R 6.30-2003 " Štátna norma Ruská federácia. Systémy jednotnej dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie. " Napadnuté pracovné pokyny nemožno uznať nasledujúcimi dôvodmi: nemá zaistenia za pečať zamestnávateľa, pokyn nie je očíslovaný, nie je položený, neexistuje tlače personálneho oddelenia a podpis zodpovednej osoby, početnej a Chýba mu chýba registračné číslo potrebné na účtovníctvo, neexistuje žiadne schválenie s vedúcim personálnej služby, druhá kópia oficiálneho vyučovania nebola udelená zamestnancovi pod maľbou, neexistuje žiadny vlastný podpis žalobcu Oboznámenie sa so zadanou inštrukciou. V mene žalobcu, podpis v známosti nie je podaný žalobcom. Žalovaná použila falšovaný dokument pri posudzovaní sporu o zamestnanosti na súde a inšpekcii štátnej práce, ktorá je zločinom. So svojimi činnosťami, že jej žalovaná spôsobuje morálnu ujmu. Požiadal som Súdny dvor, aby uznal popis úlohy popredného právneho poradcu. Na súdnom konaní trval na súdnom žalobcovi. Zástupca žalovaných tvrdení nepoznal nárok. Vysvetlil, že napadnutý pracovný pokyn je jednotná forma, podľa svojho obsahu, opakuje ustanovenia úradného výučby právneho poradcu, ktorý je k dispozícii v kvalifikačnom adresári z príspevkov. Okrem toho, oficiálne vyučovanie popredného právneho poradcu z ... v plnej miere opakuje obsah oficiálneho vyučovania popredného právneho poradcu od roku 2007, s ktorým bol žalobca oboznámený s maľbou. Pri posudzovaní sporu o zamestnanosti na súde, žalobcovi a na žiadosť bol predložený najnovší popis operačného pracovného miesta popredného právneho poradcu. Bolo podpísané pokyn, nie je možné stanoviť možné, pretože právne oddelenie zamestnáva 3 popredných právnych poradcov, pokyn bol prevedený na oddelenie pre oboznámenie a podpisovanie, po ktorom boli zamestnanci predložení personálnemu oddeleniu. Spýtal som sa odmietnuť.

Súdny dvor prichádza k ďalšiemu. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlá, ktoré poskytujú povinnosť zamestnávateľa kompilovať a udržiavať opisy pracovných miest. Zákonodarca nevytvoril zákazy na vytvorenie dodatočných dokumentov o personálnych záznamoch s výhradou súladu ustanovení ustanovení súčasných právnych predpisov práce obsiahnutých v nich. Zamestnávateľ môže preto vyvinúť a uplatňovať akýkoľvek miestny akt v oblasti práce. Zjednotený formulár, v súlade s ktorým je vypracovaný popis úlohy, nie je regulovaný zákonodarcom.

Výučba práce vo forme samostatného dokumentu je miestny regulačný akt a nie je dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Tento dokument schvaľuje zamestnávateľ, t.j. hlava uvádza svoj podpis do stĺpca "I ARGUME", dátum schválenia. Dokument je pridelený pečaťi podniku, hoci to nie je povinná požiadavka.

Nasledovne z listu Federálna služba Podľa práce a zamestnanosti 10/31/2007 č. 4412-6 "o postupe na vykonávanie zmien pracovných popisov zamestnancov", ktorá je neoddeliteľnou povahou, postup vypracovania pokynov s regulačnými právnymi aktmi nie je vyriešený, \\ t Zamestnávateľ nezávisle rozhoduje, ako sa to zmení a vykonať zmeny. Ak bol pokyn práce schválený ako samostatný dokument a zavedenie zmien v nej nezahŕňa potrebu zmeniť povinné podmienky pracovnej zmluvy, čo je najvhodnejšie na schválenie popisu práce v novom vydaní, písanie zamestnanca s ním v písanie. Návod na prácu sa zvyčajne vypracuje v dvoch kópiách, z ktorých jeden ho na žiadosť zamestnanca môže podať.

Rozdiel medzi spornými pokynmi práce GOST R 6.30-2003 "Štátna norma Ruskej federácie. Systémy jednotnej dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na vydávanie dokumentov "nadobudli účinnosť uznesením štátnej normy Ruska od 03.03.2003 č. 65-st, len pre formálne dôvody (nedostatok tlače zamestnávateľa, nedostatok číslovania a šnurovania, nedostatok tlač Zo zamestnancov a podpisov zodpovednej osoby, registračné číslo, koordinácia s hlavou Personálna služba, jeho vlastný podpis žalobcu na oboznámenie sa so špecifikovanými pokynmi) nemôže znamenať uznanie jeho neplatného a podľa Súdneho dvora neporušujú referenčné práva žalobcu. Žiadne prekážky v odkazoch žalobcu s pokynmi a jeho podpisom nie sú k dispozícii. Pripravený na podpisovanie inštrukcií existujúci formulár Navrhovateľ poukázal na počas súdneho procesu. Počas súdneho procesu teda Súdny dvor neuviedol okolnosti, ktoré sú základom na splnenie nárokov na uznanie úradných pokynov neplatnými. Nárok je odmietnutý.

Na záver sme si všimli, že pre zamestnávateľa, najmä vo vzdelávacej organizácii, kde nie je individuálna personálna služba (ako je vybraté), je dôležité si uvedomiť:

1. Popis práce pre pracovníkov je stále lepšie mať na sklade a zabezpečiť samostatný dokument zo zmluvy o zamestnanosti (trvalé zmeny pracovnej zmluvy je oveľa zložitejšie ako v popise práce a aby sa podrobne previezli všetky typy vykonaných prác V pracovnej sile je mimoriadne ťažké).

2. Oboznámiť s jeho obsahom podľa osobného podpisu zamestnanca.

3. Včasným spôsobom, všetky zmeny týkajúce sa pracovných povinností.

Pri príprave publikácie materiály systému "konzultantplus".

Úradné povinnosti

(funkcia práce) v pracovnej zmluve

Úradné povinnosti sú kombináciou činností zamestnancov zameraných na dosiahnutie cieľov systému riadenia a povinného. Sú zriadené opismi pracovných miest, rezerv alebo charty organizácií, interných pracovných predpisov. Podmienky obsahujúce názov funkcie zamestnanosti sú povinné pre zaradenie do pracovnej zmluvy. To povie náš článok.

Pracovné povinnosti pracovníkov je opatrením potrebného správania, ktoré vyžaduje zamestnávateľ od zamestnanca. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy zamestnanec predpokladá povinnosť plniť dva druhy zodpovednosti, toto je:

1. Spoločná pracovná zodpovednosť súvisiaca so všetkými zamestnancami, ktorí sú definované v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len "Zákonník práce Ruskej federácie). Všimnite si, že podľa tohto článku musí zamestnanec: \\ t

- v dobrej viere splniť svoje pracovné povinnosti pridelené svojej pracovnej zmluve;

- v súlade s pravidlami vnútornej práce práce;

- dodržiavať pracovnú disciplínu;

- vykonávať zavedené pracovné normy;

- dodržiavať požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce;

- starostlivo odkazovať na majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a iných zamestnancov;

- Ani okamžite informujte zamestnávateľa priamy nadriadený Vznik situácie, ktorá predstavuje hrozbu života a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán, ktorá má zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku).

Po dohode zmluvných strán pracovnej zmluvy, práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, zriadený pracovným právom a inými regulačnými právnymi aktmi, obsahujúcimi pravidlá pracovného práva, miestne regulačné akty, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúci z podmienok kolektívnej zmluvy, dohôd. Zahrnuté v pracovnej zmluve o niektorom z týchto práv a (alebo) zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa nemožno považovať za odmietnutie vykonávať tieto práva alebo vykonať tieto povinnosti (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovné práva a povinnosti zamestnanca, zriadené súčasnými právnymi predpismi práce a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, miestne regulačné akty, ako aj vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, dohody sú povinné pre vykonanie Zamestnanec bez ohľadu na to, či sú zahrnuté do textu pracovnej zmluvy alebo nie.

2. Osobitné pracovné povinnosti zamestnanca za prácu v určitej pozícii, špecializácii, profesii od tohto zamestnávateľa.

Podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný zaradenie do pracovnej zmluvy, okrem iného, \u200b\u200bnázov práce práce (práca ako pozícia v súlade s plánom, profesia, špecialita, indikuje kvalifikácie; špecifický typ napadnutého zamestnanca práce).

Ak v súlade so zákonom práce Ruskej federácie, ostatné federálne zákony s výkonom práce na určitých pozíciách, povolaniach, špeciality súvisia s poskytovaním kompenzácie a prínosov alebo dostupnosti obmedzení, názov týchto pracovných miest, profesie alebo špeciality a požiadavky na kvalifikáciu musia byť v súlade s menami a požiadavkami uvedenými v kvalifikačných adresároch schválených spôsobom ustanoveným vyhláškou vlády Ruskej federácie 31. októbra 2002 č. 787 "o postupe schvaľovania jednotnej sadzby - Kvalifikačná referenčná kniha prác a profesií pracovníkov, jediná kvalifikačná referenčná kniha manažérov, špecialistov a zamestnancov "alebo príslušné ustanovenia profesijných noriem.

Postup pri uplatňovaní jednotnej kvalifikovanej referenčnej knihy manažérov, špecialistov a zamestnancov schválených uznesením ministerstva práce Ruska z 9. februára 2004 č. 9 "o schválení postupu na uplatňovanie jednotnej kvalifikovanej referenčnej knihy manažérov, \\ t špecialistov a zamestnancov.

Treba poznamenať, že hlavný právny akt, ktorý určuje osobitné zodpovednosti zamestnanosti zamestnanca, je popis úlohy.

Oficiálne pokyny môžu byť vyvinuté v štádiu projektovania organizácie, podnikania av už fungujúcom podniku s existujúcimi pracovnými vzťahmi. V každom prípade postup pre rozvoj opisov pracovných miest zahŕňa všeobecne prijatý algoritmus činností.

Proces vývoja popisov pracovných miest môže byť reprezentovaný ako postupne nahradenie navzájom etapy:

1. prípravná fáza;

2. Vývoj návrhu popisu práce;

3. koordinácia návrhu opisu práce;

4. Schválenie inštrukcií práce.

Rozvoj pracovných popisov predchádza štúdiu všetkých regulačných a právnych nástrojov, ktorými sa riadi postup činnosti úradníkov a pravidlá pre rozvoj a skladovanie týchto organizačných a právnych dokumentov.

Základom pre rozvoj obsahu popisov pracovných miest je:

1. Kvalifikačný adresár pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, schválených uznesením Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č. 37 "o schválení oprávnenej referenčnej knihy manažérov, špecialistov a iných zamestnancov." Tento adresár obsahuje dve časti. Prvá časť poskytuje kvalifikačné charakteristiky všeobecných priemyselných pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov (technickí interpretáci), rozšírené v podnikoch, inštitúciách a organizáciách, najmä priemyselných odvetviach hospodárstva, vrátane tých o rozpočtových finančných prostriedkoch. Druhá časť obsahuje kvalifikačné charakteristiky pracovníkov pracovníkov zamestnaných v oblasti výskumných inštitúcií, dizajnov, technologických, dizajných a prieskumných organizácií, ako aj redakčné vydavateľské jednotky.

2. Vydania jednotnej tarif-kvalifikovanej referenčnej knihy diel a profesií pracovníkov (ETK) v rôznych sektoroch hospodárstva, schváleného Ministerstvom práce Ruska (napríklad uznesenie Ministerstva práce Ruska z marca 5, 2004 č. 32 "o schválení jednotnej tarify-kvalifikačnej referenčnej knihy prác a profesií pracovníkov, vydania 48, časť" Všeobecné profesie výroby výroby potravín "; Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie 3. júla , 2002 č. 47 "o schválení jednotnej tarif-kvalifikačnej referenčnej knihy prác a profesií pracovníkov, vydanie 46, sekcia" Šijacia výroba "). Obsahujú colné kvalifikačné charakteristiky, ktoré by sa mali uplatňovať, ak sa tarifná práca a pridelenie. kvalifikačné vypúšťanie Pracovníci v organizáciách, bez ohľadu na formu ich majetku a organizačných a právnych foriem. Colné charakteristiky colného kvalifikácie každej profesie má dve časti:

- Sekcia "Pracovná funkcia" obsahuje opis práce, ktorú by mal pracovník schopný vykonávať.

- časť "Musí vedieť" obsahuje základné požiadavky pre pracovníkov Špeciálne vedomosti, ako aj znalosti o ustanoveniach, pokynoch a iných usmerneniach, metódach a tým, že by mal pracovník použiť.

3. All-ruský klasifikátor tried (OK 010-93), schválený uznesením Štátnej normy Ruskej federácie 30. decembra 1993 č. 298. Tento dokument je systematickým zoznamom pracovných činností. Prijala tieto zväčšené skupiny: \\ t

- Lídri (zástupcovia) orgánov a riadenia všetkých úrovní vrátane manažérov inštitúcií, organizácií a podnikov.

- špecialisti vyšší level Kvalifikácie.

- priemerných kvalifikačných špecialistov.

- Zamestnanci zaoberajúci sa príprava informácií, dokumentácie, účtovníctva a údržby.

- pracovníci sektora služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu a súvisiacich činností.

- kvalifikovaní pracovníci vidieka, lesov, poľovníctva, rybolovu rýb a rybného hospodárstva.

- kvalifikovaní pracovníci veľkých a malých priemyselné podniky, umelecké remeslá, výstavba, doprava, komunikácia, geológia a prieskum podložia.

- Prevádzkovatelia, prístavov, machinteréry zariadení a strojov a mechanikov.

- nekvalifikovaní pracovníci.

Ako znamenia na určenie zhody (podobnosti) pracovných a skupinových tried, triedy charakteristiky sú položené: obsah funkcií (vykonaná práca), objekty a nástroje práce, rozsah a zložitosť riadenia, konečné výsledky pracovných činností atď. , Definovanie kvalifikácií a špecializácie zamestnancov.

Upozorňujeme, že od 1. júla 2015, tento dokument stráca svoju silu v súvislosti s publikáciou Rosstandard Poradie 12. decembra 2014 č. 2020, ktorý schválil nový all-ruský klasifikátor tried OK 010-2014 (MSCZ-08 ).

4. Profesionálne štandardy (napríklad poradie ministerstva práce Ruska z 22. októbra 2013 č. 571N "o schválení odbornej normy" Sociálne špecialistu ", objednávka ministerstva práce Ruska dňa 19. mája 2014 Č. 315n "o schválení profesionálneho štandardu" rádioelektrický inžinier "). Obsahujú: opis pracovných funkcií zahrnutých v profesionálnej norme (funkčná mapa formy profesionálnej činnosti); Charakteristika generalizovaných pracovných funkcií.

Na základe praxe organizácií môžu vypracovať projekty pracovných popisov týchto osôb: \\ t

Špecialista na personálne riadenie služby alebo personálne oddelenie;

vedúci príslušnej štrukturálnej jednotky;

zamestnanec spolu s priamym nadriadeným.

Zamestnávateľ rozhoduje nezávisle na tom, kto uloží zodpovednosť za rozvoj opisov pracovných miest - pre skupinu zamestnancov alebo na niekoho konkrétneho zamestnanca.

Štruktúra a obsah úradných pokynov v súčasnosti nie sú podrobne regulované regulačnými aktmi, čo mu umožňuje vytvoriť, s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce v konkrétnom zamestnávateľovi.

Povinnosti zamestnanca na ich postavenie, špecialita, profesie môžu byť zakotvené aj v iných dokumentoch, napríklad v pracovnej zmluve. To znamená, že niektorý z dokumentov (pracovná zmluva, opis práce) môže identifikovať (objasniť) osobitné povinnosti vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca z konkrétneho zamestnávateľa.

Aby bolo možné úradné povinnosti povinné pre vykonanie, musia sa dodržiavať tieto podmienky: \\ t

1) Musí sa zdokumentovať pracovné povinnosti zamestnanca;

2) Zamestnanec by mal vedieť o jeho pracovných funkciách, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený s nimi pod maľbou. Zároveň podľa článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľom, ktorý je povinný oboznámiť zamestnancov na maľovanie s miestnymi regulačnými aktmi prijatými priamo súvisiacimi s ich zamestnaním.

Treba poznamenať, že pracovné povinnosti sú určené nielen objemom a limitom praktickej implementácie prideleného zamestnancovi, podľa ich pozície, funkcií a úloh stanovených, ale aj obmedzenia zodpovednosti zamestnávateľa.

Zvážte hlavné druhy zodpovednosti, ktoré sú ustanovené zákonom o neplnenie alebo nesprávny výkon zamestnanec ich úradných povinností (funkcie práce).

Zodpovednosť za non-výkon

Úradné povinnosti

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie Bolo zistené, že pre Komisiu disciplinárneho trestného činu, to znamená, že nesplnenie alebo nesprávne vykonanie zamestnanca o jeho zavinenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, zamestnávateľ má právo uplatniť disciplinárne zotavenie. Tento článok stanovuje nasledujúce opatrenia Disciplinárne zotavenie:

- poznámka;

- pokarhanie;

- prepustenie na príslušných dôvodoch.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) pre jednotlivé kategórie pracovníkov môžu tiež ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie. Napríklad federálnym zákonom 17. januára 1992 č. 2202-1 "na prokuratúre Ruskej federácie", a to článok 41.7 Okrem všeobecných zotaví sa uplatňovaných na zamestnancov, okrem iného, \u200b\u200bako je A Upozornenie na neúplné dodržiavanie služieb, zníženie chladného hodnosti.

Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie na disciplinárne zotavuje, najmä zamietnutie zamestnanca podľa dôvodov ustanovených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81 ods. 1 článku \\ t 336 alebo článok 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj bod 7, 7.1 alebo 8 Časť 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď vinné opatrenia, ktoré dávajú dôvody straty dôvery, alebo \\ t Preto, nemorálny pochybenie uskutočnilo zamestnanec v práci av súvislosti s vykonávaním pracovných povinností.

Odsek 35 rezolúcie Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie 17. marca 2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie" (ďalej len ".

Tieto porušenia, najmä patria:

a) absencia zamestnanca bez platných dôvodov v práci alebo na pracovisku.

Treba mať na pamäti, že ak sa v pracovnej zmluve uzavreli so zamestnancom alebo miestnym regulačným aktom zamestnávateľa (objednávka, grafika a podobne), žiadny betón pracovisko V prípade sporu o tomto zamestnancovi v prípade sporu o otázke, kde je zamestnanec povinný byť vo výkone svojich pracovných povinností, by sa mal postupovať zo skutočnosti, že z dôvodu časti 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovisko miestom, kde musí byť zamestnanec alebo kdekoľvek potrebuje v súvislosti s jeho prácou a ktorá je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

b) odmietnutie pracovníka bez dobrých dôvodov na vykonávanie pracovných povinností z dôvodu zmeny inštalovaný Pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný splniť funkciu práce vymedzenú touto zmluvou, aby dodržiavala pravidlá vnútorných pracovných predpisov (článok 56) Zákonníka práce Ruskej federácie).

Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou pracovnej zmluvy vymedzenej stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, a slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 TK RF.

c) odmietnutie alebo únik bez dobrých dôvodov od lekárskeho preskúmania zamestnancov niektorých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca od prechádzajúceho pracovného času špeciálneho vzdelávania a prechádzajúcich skúšok na ochranu pracovných síl, bezpečnosti a pravidiel, ak je to povinná podmienka Prijatie do práce.

Podľa doložky 36 uznesenia o plenujte ozbrojených síl Ruskej federácie č 2, porušenie pracovnej disciplíny by sa malo považovať aj za odmietnutie zamestnanca bez platných dôvodov na uzavretie úplnej dohody zodpovednosť Na uchovávanie hodnoty materiáluAk splnenie povinností na udržanie materiálnych hodnôt je pre zamestnanca základnej práce. Takéto odmietnutie je uznané ako nesplnenie pracovných povinností, ak zamestnávateľ informoval zamestnávateľ o hlavnej pracovnej funkcii na udržanie hodnôt materiálu av súlade so súčasnou právnymi predpismi, zmluva o úplnej hmotnej zodpovednosti možno uzavrieť.

Zamestnanec môže byť priťahovaný k disciplinárnej zodpovednosti za neplnenie alebo nesprávny výkon niektorého z pracovných povinností - zriadený pracovným právom a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva a pracovných zmlúv, miestne regulačné akty.

Okrem toho, ak nesplnenie alebo nesprávne vykonávanie úradných povinností viedol k priamej platnej škode zamestnávateľa a príčinným vzťahom medzi činnosťou zamestnanca je zriadený pri vykonávaní úradných povinností a poškodených, zamestnanec môže byť priťahovaný k významnej zodpovednosti. Pripomeňme, že pod priamym platným poškodením znamená skutočný pokles hotovostnej zásoby zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu stanoveného majetku (vrátane majetku tretích strán zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) , ako aj potreba zamestnávateľa na výrobu nákladov alebo zbytočných platieb za nadobúdanie, obnovovanie majetku alebo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím stranám. To naznačuje článok 238 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zároveň môže zamestnávateľ prilákať zamestnanca na disciplinárnu a významnú zodpovednosť.

Malo by sa povedať, že na základe povahy neplnenia úradných povinností a dôsledkov, na ktoré viedol, zamestnanec môže byť priťahovaný k administratívnej a trestnej zodpovednosti. Zároveň zamestnávateľ môže iniciovať príťažlivosť zamestnanca spravodlivosti prostredníctvom príslušných orgánov činných v trestnom konaní.

Okrem toho sa finančné sankcie môžu vzťahovať aj na zamestnanca, ale len v prípade neuspokojivých výsledkov svojej práce, ktoré sú stanovené v článku 155 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že keď normy práce zlyhá , zlyhanie pracovných (oficiálnych) zodpovednosti za zavinenie zamestnanca. Platba normálnej časti miezd Základy sú vyrobené podľa výšky vykonanej práce.

Treba poznamenať, že zamestnanec oficiálnych povinností zahŕňa najmä porušenie požiadaviek právnych predpisov, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, pravidlá vnútorných pracovných predpisov, opisov pracovných miest, predpisov, príkazov Leader.

Je v popise práce, že je možné podrobne zabezpečiť nielen úradné povinnosti zamestnanca, ale aj konkrétne písať koncepciu non-plnenia úradných povinností.

Upozorňujeme, že zoznam zodpovedností predpísaných v oficiálnom pokyni by mal obsahovať iba tie, ktoré majú priamo z nich, ktoré priamo súvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi, preto nemožno považovať za neplnenie úradných povinností, napríklad odmietnutie zamestnanca na splnenie verejného poriadku alebo porušenie verejný poriadok V práci.

V zmluve o pracovnej zmluve nie je odkaz na popis úlohy, existuje len všeobecné koncepty Zodpovednosti zamestnanca. Popis práce je navrhnutý zamestnávateľom nie pre konkrétneho zamestnanca, ale podľa pozície, že tento pracovník trvá. Čo je to pokyn práce v tomto prípade (samostatný regulačný akt alebo neoddeliteľná súčasť pracovnej zmluvy)? Rovnako ako v takýchto prípadoch môže zamestnávateľ zmeniť, doplniť popis práce a mal by o tom varovať zamestnanca?

Takáto inštrukcia je miestny regulačný akt. Právo na prijatie miestnych aktov patrí zamestnávateľovi (časť prvého čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch ustanovených v Zákonník práce Ruská federácia, ostatné federálne zákony a iné regulačné právne akty, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko reprezentatívneho orgánu pracovníkov (v prítomnosti takéhoto reprezentatívneho orgánu).

V súčasnosti regulačné akty, ktoré by zaväzovali zamestnávateľa pri schvaľovaní opisov pracovných miest zohľadňovaním stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov, č. Povinnosť zohľadniť alebo harmonizovať stanovisko orgánu pri výrobe opisov pracovných miest, môže byť zabezpečené prostredníctvom kolektívnej zmluvy, dohôd (časť druhej a tretiny čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na uzatvorenie pracovnej zmluvy zmluvy, zmluvné strany spĺňajú pracovnú funkciu zamestnanca, podľa ktorej sa práca chápe ako pozícia v súlade s plánom, profesii, špecialita, ktorý označuje kvalifikáciu alebo konkrétny typ účtovanej práce ( Čl. 15, časť prvého čl. 56, časť dva st. 57 TK RF). Ak podrobne popíšete pracovnú funkciu v každej zmluve je nepohodlná, potom môže odkazovať na inštrukciu úloh. Potom sa inštrukcia stane súčasťou pracovnej zmluvy. Pri zmene pokynov, zamestnávateľ je povinný uzavrieť písomnú dohodu so zamestnancom (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, pozri tiež list Rurals od 31. októbra 2007.

№ 4412-6). V opačnom prípade sa na zamestnancovi neuplatňuje nové vydanie oficiálneho vyučovania (pozri súdnu prax v občianskoprávnych prípadoch Najvyššieho súdu Karejskej republiky za prvý polrok 2007 - Sekcia "Dozorná prax", s. 3).

Popis práce, do ktorého neexistuje žiadny odkaz na pracovnej zmluve konkrétneho zamestnanca, nemôže určiť zamestnávanie tohto zamestnanca a uplatňovať pri riešení iných otázok, ktoré na základe druhej časti umenia. 57 TK RF sa musí vyrovnať priamo v pracovnej zmluve.

Od práv a povinností ustanovených v pracovnej zmluve, pracovné predpisy nie sú ovplyvnené, zamestnávateľ má právo vykonať zmeny v pokyne bez súhlasu zamestnanca. Po oboznámení zamestnanca nové pokyny Uplatňuje sa, ak nie je v rozpore s normami pracovnej legislatívy a iných regulačných právnych aktov, kolektívnu zmluvu, dohody. V tomto poradí sa môže napríklad nové vydanie pokynu stanoviť zodpovednosť zamestnanca profesionálne vzdelávanie a rekvalifikácia v záujme zamestnávateľa, certifikáciu, kvalifikačné požiadavky pre novo prijatých zamestnancov atď.

Napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na popis úlohy, je to dôležitý dokument, ktorý obsahuje nielen pracovnú funkciu zamestnanca, kruhu pracovných povinností, limitov zodpovednosti, ale aj kvalifikačných požiadaviek pre ich pozíciu. Ako je uvedené v Listovom liste 10/31/2007 N 4412-6, môže byť vyvinutá práca vyvinutá vo forme miestneho regulačného aktu, a môže pôsobiť ako príloha k pracovnej zmluve uzavretej so špecifickým zamestnancom. V druhom prípade sa takýto opis úlohy vzťahuje len na osobitný zamestnanec, s ktorým sa takáto zmluva o zamestnaní uzatvára (pozri tiež list Rostrud z novembra 2009 č. 3520-6-1).

Popis práce ako miestne regulačný akt

Právo na prijatie miestnych aktov patrí zamestnávateľovi (časť prvého čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Usporiadanie, lehoty na rozvoj a schvaľovanie takéhoto dokumentu, ako aj postup na vykonávanie zmien miestneho regulačného zákona o pracovných zákonoch nie sú vyriešené.

Pokyn práce ako miestne regulačný akt sa vzťahuje na všetkých zamestnancov prijatých pre príslušnú pozíciu. Podľa časti tretieho umenia. 68 TK Ruskej federácie s miestnymi regulačnými aktmi priamo súvisiacimi s zamestnaním zamestnanca, zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca v rámci zapojenia pred podpisom pracovnej zmluvy.

Podmienky oboznámenia už pracujúcich zamestnancov s miestnymi regulačnými aktmi TC RF nezakladá miestne regulačné akty. V čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie Hovorí sa, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť pracovníkov pod maľbou s prijatými miestnymi regulačnými aktmi priamo súvisiacimi s ich zamestnaním. V dôsledku toho sa môže zoznámenie novo uznávaného zamestnanca s oficiálnym výučbou schváleným zamestnávateľom už po jej prijatí, môže byť vyrobený a po 2-3 dňoch od dátumu uzavretia pracovnej zmluvy.

Ak je inštrukcia práce už platná v čase prijímania do práce, oboznámenie sa s tým by sa mala vykonať pred podpísaním pracovnej zmluvy. Nedodržanie tejto požiadavky bude porušením pracovnej legislatívy.

Postup pre oboznámenie zamestnancov s miestnymi regulačnými aktmi zamestnávateľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je stanovená. Vo vyššie uvedených pravidlách sa uvádza len táto zoznámenie sa vykonáva pod maľbou. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ môže zvoliť akýkoľvek spôsob, akým zostáva papierovým médiom (prípadne, vrátane časopisu) s podpisom zamestnanca, čo naznačuje, že miestny regulačný akt podpísaný s textom. Treba mať na pamäti, že ak podpis nie je umiestnený na samotné pokyny, ale v príslušných časopisoch, listy oboznámenia atď. Mali by plne uviesť podrobnosti tohto úradného pokynu.

Popis práce ako žiadosť o pracovnú zmluvu

Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza návrh aplikácií na pracovnú zmluvu a neupravuje stav týchto dokumentov. Sme presvedčení, že pokyn práce, ak ide o aplikáciu na pracovnú zmluvu, je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, preto sa pravidlá o konaní o závere a zmeny pracovnej zmluvy plne uplatňujú na jej žiadosti. Podľa čl. 67 TK RF sa uzatvára pracovná zmluva písanieTvorí dve kópie, z ktorých každý je podpísaný účastníkmi. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa prenesie na zamestnanca, druhý sa skladuje so zamestnávateľom. Akvizícia zamestnanca pracovnej zmluvy musí potvrdiť podpis zamestnanca v prípade pracovnej zmluvy uloženej na zamestnávateľovi.

V prípade, že zmluvné strany v pracovnej zmluve ukazujú, že register pracovných miest je žiadosťou o pracovnú zmluvu, nemalo by to byť známe o oboznámení zamestnanca s oficiálnym výučbou, ale na podpise zamestnanca a Zamestnávateľ dvoch kópií úradných pokynov, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy, a prevod jedného z nich do rúk zamestnanca spolu s inštanciou pracovnej zmluvy.

Keďže pracovná legislatíva neuvádza žiadosti o pracovnú zmluvu, regulačné odôvodnenie potreby podpísať oficiálne vyučovanie vo forme žiadosti o pracovnú zmluvu v deň pracovnej zmluvy nenájde. Sme presvedčení, že ak sa text zmluvy o pracovnej zmluve poukazuje na to, že pokyn práce je žiadosť o pracovnú zmluvu, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou, takýto pracovný pokyn musí byť podpísaný oboma stranami súčasne s pracovnou zmluvou.

Avšak, s cieľom urobiť popis práce súčasťou pracovnej zmluvy, po jej uzavretí musia strany podpísať primeranú dodatočnú dohodu o pracovnej zmluve spôsobom predpísaným umením. 72 TK RF. Minimálne a maximálne termíny na uzavretie takejto dodatočnej dohody nie sú stanovené zákonom.

Pripravená odpoveď:

Expert Právne poradenstvo Záruka

Incin Denis.

Kontrola kvality:

Recenzent právneho poradenstva GARANT

Komarov Victoria.

Oficiálne vyučovanie - žiadosť o pracovnú zmluvu: Je možné?

Od: 06/16/2011

Magazín: Všetko pre personál

Téma: Personálne dokumenty

Regulačné dokumenty Zákonník práce Ruskej federácie (extrakcia) List Rostrud z novembra 2009 č. 3520-6-1 (Extrakcia) List Rostrud z 10/31/2007 č. 4412-6 "o postupe vykonania zmien Popisy pracovných miest zamestnancov "(extrakcia)

Ak dôkladne preskúmate ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, je možné ho prekvapiť, že nie je jediná zmienka o takomto dobre známej dokumenty ako popis úlohy. A napriek tomu sme na to zvyknutí: zamestnanec musí mať popis práce. Je v skutočnosti alebo nie - iná otázka, ale mala by byť!

To je presne to, čo tento dokument je vo vzťahu k pracovnej zmluve, a či to môže byť žiadosť mu, ako sa ukázalo, kontroverzné.

Personally argumentujú expert

Ak chcete vyriešiť spor našich užívateľov fóra, po prvé, musíte nájsť odpoveď na otázku, a čo takéto dokumenty ako pracovné zmluvy a opisy pracovných miest?

Nad odpoveď sa obrátime na zákon. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len "TC RF) je pracovná zmluva dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v súlade, s ktorými zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi pracovať na podmienenej funkcii práce , zabezpečiť pracovné podmienky stanovené v pracovnoprávnych právnych predpisoch a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich práva na pracovné práva, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne regulačné akty a táto dohoda včas av plnej miere zaplatiť mzdy zamestnancov a zamestnanec sa zaväzuje Osobne splniť pracovnú funkciu definovanú touto dohodou, v súlade s pravidlami vnútorných právnych predpisov v platnosti tohto zamestnávateľa (článok 56 TC RF).

Pre nás, z tejto definície kľúčom je slovo "dohoda", t.j. dokument, ktorý stanovuje súhlas oboch strán zmluvy, je zamestnanec a zamestnávateľ. Podmienky, na ktoré sa strany dohodli a ktoré sa odrážali v tomto dokumente, sa vzťahujú len na zmluvné strany, to znamená špecifický zamestnanec a konkrétny zamestnávateľ.

Ukazuje sa, že pracovná zmluva a pokyny práce sa týkajú rôznych typov dokumentov. Teraz je čas, ktorý je čas vrátiť sa k našej otázke: môže byť popis práce, t.j. môže byť miestny regulačný akt žiadosť o zmluvu? Zákon nám nedáva odpoveď na túto otázku. Hoci nie je zistená žiadna nepriamo takáto odpoveď v normách TC RF. Kódex napríklad stanovuje, že pravidlá vnútornej regulácie práce (miestne regulačný akt) sú zvyčajne prílohou kolektívnej zmluvy (dohoda) (časť 2 článku 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Opäť opakujeme: pracovná zmluva je výsledkom vzájomnej dohody strán. Zmena podmienok definovaných týmito stranami je povolená len ich vzájomnou dohodou (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Oficiálne pokyny - miestny regulačný akt - schválený zamestnávateľom jednostranne. Zavedenie zmien na to je preto možné zamestnávateľom aj jednostranne.

Príčina 2. Oficiálne pokyny - Nie je to osobný dokument

Za všeobecné pravidlo Návod na práce nie je márne, nazýva sa "oficiálny" - sa vyvíja na konkrétnu pozíciu, a nie pre konkrétneho zamestnanca. Napríklad oficiálne vyučovanie advokáta, oficiálne vyučovanie tajomníka, účtovníka popisu práce atď. A ak existuje niekoľko tajomníkov, ktorí vykonávajú rovnaké pracovné povinnosti, každý bude mať jeden popis práce.

Predpokladám, že vaša otázka: A ak sú povinnosti odlišné? Áno, toto je možné. V tomto prípade by sa dostupné rozdiely mali odrážať ako v názve pošty a obsahu zodpovednosti zamestnanca (a podľa toho v popise práce) a na základe práce. A potom budete mať popis práce tajomníka generálny riaditeľ, Pracovné pokyny Treotárstvo, Úrad práce kancelárie kancelárie. Všetci títo zamestnanci, ktorí majú v názve post "tajomníka", rôznych pracovných povinností, ktoré musia byť stanovené v pokynoch na týchto príspevkoch.

Mali by ste to vedieť

oficiálne pokyny v žiadosti o pracovnú zmluvu

14.03.2013 7:53:56

Yulia Gor napísal:

Kolegovia, vypočuli názor, že opis práce by sa mal vykonať ako žiadosť o pracovnú zmluvu. A ako krásna a kde v zmluve sa zaregistrujeme, že existuje aplikácia vo forme oficiálneho vyučovania?

Pravdepodobne správne - ako prídavok k TD (ako aj miestnym aktom, s ktorým musíte oboznámiť zamestnanca na maľovanie), samostatný dokument, ktorý je podpísaný zamestnancom pred podpisom TD.

A v TD (na konci) píšeme. S popisom práce (Dr. L.A.) Zoznámte sa pred podpisom TD Podpis zamestnanca, celé meno, číslo.

A vo veľmi td sa musíte zaregistrovať funkčné zodpovednosti - ako povinný bod.

Oficiálne vyučovanie geodezistu

Oficiálne vyučovanie geodezistu _________________________________________ (Názov rozdelenia zamestnávateľa)

Dohodnuté: _________________

______________________________

Preambula

Tento popis práce bol vyvinutý a schválený v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a iných regulačných aktov upravujúcich pracovné vzťahy v Ruskej federácii.

1. Všeobecné ustanovenia

1.2. Tento popis práce definuje funkčné zodpovednosti, práva, zodpovednosti, zodpovednosť, pracovné podmienky, vzťah (komunikácia podľa pozície) zamestnanca, kritériá na hodnotenie svojich obchodných vlastností a pracovných výsledkov pri vykonávaní práce v špecializácii a priamo na pracovisku v "______________" (ďalej len "zamestnávateľ").

1.3. Zamestnanec je vymenovaný a zamietnutý príkazom zamestnávateľa v konaní zriadenom súčasnom pracovnom práve.

1.4. Zamestnanec OBEYS priamo _________________________.

1.5. Zamestnanec by mal vedieť:

zákony a iné regulačné právne akty v oblasti geologického štúdia, používania a ochrany podložia a okolitý

organizačné a administratívne dokumenty a metodické materiályo výrobe topografických a geodetických prác

vyhliadky na rozvoj a zvláštnosti geodetickej práce v geologickej organizácii

metódy, pravidlá, pokyny, pokyny a podmienky výroby geodetických prác

objednávka a technológia na výrobu geodetických prác

názory, technické údaje, Zásady práce a pravidlá prevádzky geodetických zariadení, zariadení a nástrojov

pravidlá overovania, úprav a skladovanie geodetických zariadení, spotrebičov a nástrojov

postup pri zachovaní, pravidlách a požiadavkách na konštrukciu terénnych materiálov, geodetickej dokumentácie a podávania správ

metódy vykonávania technických výpočtov a kameninárne spracovanie poľných materiálov

pravidlá a požiadavky na prípravu geodetických máp, plánov, schém, profilov a iných grafických materiálov

hlavné typy a pravidlá pre používanie nástroja na ťahanie

postup navrhovania a plánovania Topografické geodetické práce

rozšírené domáce a zahraničné skúsenosti v oblasti geodetickej práce

základy hospodárstva geologického prieskumu a banskej práce

základy pracovnej legislatívy

predpisy ochrana pred ohňom

pravidlá ochrany práce.

1.6. Požiadavky na kvalifikácie.

Geodesist: Vyšší odborný (geodetický) Vzdelávanie bez požiadaviek na pracovné skúsenosti alebo sekundárneho profesionálneho (geodetického) vzdelávania a pracovných skúseností v pozícii technika-geodesist I - najmenej 3 roky.

1.7. Zamestnanec má všetky práva zriadené pre mladých profesionálov, ako aj všetky práva a dávky definované právnymi predpismi pre zamestnancov tejto špeciality.

2. Funkčné povinnosti

Vykonáva prácu na koncentrácii plánovanej siete rôznymi geodetickými metódami (triangulácia, polygonometria atď.), Ako aj nadmorská základňa vyrovnávacích metód.

Vykonáva celý rad geodetických prác pri riešení rôznych inžinierskych a technických úloh, vrátane záväznej existujúcej a prevodu na charakter dizajnérskych zariadení (štruktúry) počas výstavby a inštalácie, geologického prieskumu a iných prác.

Vykonáva potrebné geodetické merania a dokumentáciu vedie.

Zúčastňuje sa vypracovať príslušné časti projektov na geologické prieskumy a iné práce.

Cvičenie geodetickej kontroly nad konštrukčnými a montážnymi prácami.

Poskytuje súlad so zavedenými normami a pravidlami, ako aj účtovníctvo a bezpečnosť geodetických značiek pri vykonávaní topografických geodetických diel.

Zúčastňuje sa na koordinácii a pripravuje geodetické materiály na registráciu pozemných kohútikov na výstavbu objektov.

Pripravuje počiatočné geodetické údaje a vykonáva jametárne spracovanie poľných materiálov.

Vyrába topografické geodetické karty, plány, schémy, profily a iné grafické materiály.

Vykonáva overenie a zarovnanie geodetických zariadení a nástrojov, zaisťuje ich správnu prevádzku a skladovanie.

Zúčastňuje sa na plánovaní, organizácii a eliminácii geodetických diel.

Registrácia výrobnej dokumentácie a podávania správ.

Poskytuje a monitoruje dodržiavanie pravidiel účtovníctva a skladovania topografických geodetických prác, právnych predpisov v oblasti geologického štúdia podložia, podložia, bezpečnosť podložia a životného prostredia, pravidiel ochrany práce, požiarnej ochrany počas vykonávania topografických geodetických prác.

Spravuje geodesists a pracovníkov pri vykonávaní geodetickej práce.

3. Práva zamestnancov

Pracovník má právo na:

poskytovanie práce v dôsledku pracovnej zmluvy

riadenie podriadených

pracovisko v súlade so štátom regulačné požiadavky Ochrana pracovných síl a podmienok ustanovených kolektívnou zmluvou

včas a úplný plat platobného platu v súlade so svojou kvalifikáciou, pracovným komplexom, počet a kvalita vykonávanej práce

zvyšok, ktorý poskytol vytvorenie normálneho pracovného času, skráteného pracovného času pre jednotlivé povolania a kategórie pracovníkov, poskytovanie týždenných dní voľna, neohrané dovolenky platené ročné sviatky

Úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce

odborná príprava, rekvalifikácia a zlepšenie ich kvalifikácie spôsobom, ktorý stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov

združenie, vrátane práva na vytvorenie odborov a vstupu do nich na ochranu svojich pracovných práv, slobôd a legitímnych záujmov.

Účasť na riadení organizácie v Ruskej federácii ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov a kolektívnej zmluvy pre formuláre

vykonávanie kolektívneho vyjednávania a uzavretia kolektívnych zmlúv a dohôd prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o vykonávaní kolektívnej zmluvy, dohôd

ochrana svojich pracovných práv, slobôd a legitímnych záujmov všetkými nezakázanými metódami

uznesenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov vrátane práva na štrajk, spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných spolkových zákonov

náhrada škody spôsobená mu v súvislosti s realizáciou pracovných povinností a náhrad za morálne škody spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných spolkových zákonov

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených Federálnymi zákonmi

získanie materiálov a dokumentov súvisiacich s ich činnosťami

interakcia s inými zamestnávateľmi na riešenie prevádzkových otázok svojich odborných činností.

4. Zamestnanecké povinnosti

Pracovník je povinný:

v svedomito vykonávaní vašich pracovných povinností mu boli zverené pracovnou zmluvou a popisom práce

dodržiavajte pravidlá vnútorného plánu práce

pozorovať pracovnú disciplínu

vykonávať zavedené pracovné normy

dodržiavajte požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce

starostlivo odkazovať na majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán u zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a iných zamestnancov

okamžite informovať zamestnávateľa buď na priamu hlavu o vzniku situácie, ktorá predstavuje hrozbu života a zdravia ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán nachádzajúcich sa na zamestnávateľovi, ak je zodpovedný zamestnávateľ bezpečnosť tejto nehnuteľnosti).

5. Zodpovednosť zamestnancov

Zamestnanec je zodpovedný za:

5.1. Nedodržanie ich povinností.

5.2. Neplatné informácie o stave práce.

5.3. Nedodržanie objednávok, objednávok a pridelení zamestnávateľa.

5.4. Porušenie bezpečnostných predpisov a pokynov na ochranu pracovných síl, neschopnosť predchádzať porušeniu bezpečnostných predpisov, požiarnych bojov a iných pravidiel, ktoré vytvárajú hrozbu pre činnosti zamestnávateľa a jej zamestnancov.

5.5. Nedodržanie pracovnej disciplíny.

6. PRACOVNÉ PODMIENKY

6.1. Práca zamestnanca je určená v súlade s pravidlami vnútornej regulácie práce, ktorú zaviedol zamestnávateľ.

6.2. V súvislosti s potrebou výroby je zamestnanec povinný odísť na služobné cesty (vrátane miestnych hodnôt).

6.3. Charakteristika pracovných podmienok na pracovisku: ____________________.

(V prípade potreby: 6.4. Pracovník je oboznámený s postavením zamestnávateľa na oficiálnych a obchodných tajomstvách a zaväzuje sa ho zverejniť.)

7.3. Počas obdobia dočasnej neprítomnosti zamestnanca sú jeho povinnosti pridelené ____________________ (pozícia).

8. Hodnotenie obchodných vlastností zamestnanca a výsledky jeho práce

8.1. Kritériá hodnotenia obchodných vlastností zamestnanca sú: \\ t

kvalifikácia

pracovné skúsenosti v špecializácii

odborná spôsobilosť vyjadrená v najlepšia kvalita vykonané práce

Úroveň práce Disciplína

schopnosť efektívne organizovať prácu na okraji

intenzita práce (schopnosť krátka doba vyrovnať sa s veľkým množstvom práce)

zručnosti s dokumentmi

schopnosť B. termíny učiť sa technické prostriedkyZvýšenie produktivity práce a kvalita práce

výrobná etika, komunikačný štýl

kreativita na tvorivosť, podnik

schopnosť primeranú sebaúctu

prejav iniciatívy v práci, výkon vyššej kvalifikácie

zvýšiť individuálnu výrobu

racionalizačné ponuky

praktická pomoc novo akceptovaným zamestnancom bez stanovenia mentoringu relevantných objednávok

vysoká kultúra práce na konkrétnom pracovisku.

8.2. Výsledky práce a včasnosti jeho vykonávania sa hodnotia nasledujúcimi kritériami: \\ t

výsledky dosiahnuté zamestnancom pri plnení povinností stanovených popisom práce a pracovnou zmluvou

kvalita dokončenej práce

včasné povinnosti

vykonávajú normalizované úlohy, úroveň produktivity práce.

8.3. Vyhodnotenie obchodných vlastností a výsledkov práce sa vykonáva na základe objektívnych ukazovateľov, motivovaného stanoviska okamžitého dohľadu a kolegov.

Popis práce bol vyvinutý na základe uznesenia ministerstva práce Ruska z 20. decembra 2002 N 82 "o schválení Kvalifikačná referenčná kniha Pozície manažérov a špecialistov z organizácií geológie a spravodajských podloží. "

Oficiálne pokyny - Vyhľadajte pracovnú zmluvu: Je možné?

Personál argumentuje

Odborník dáva bod

Ak chcete vyriešiť spor našich užívateľov fóra, po prvé, musíte nájsť odpoveď na otázku, a čo takéto dokumenty ako pracovné zmluvy a opisy pracovných miest?

Náš certifikát

V súlade so všetkým ruským klasifikátorom riadenia dokumentácie (UTV. Vyhláška Štátnej normy Ruska z 30. decembra 1993 č. 299), opisy pracovných miest sú klasifikované ako skupina dokumentov organizačného a regulácie riadenia činností organizácie, \\ t podnikov.

Pre nás z tejto definície kľúčom je kľúčová zmluva, t.j. dokument, ktorý stanovuje súhlas oboch strán zmluvy - zamestnanca a zamestnávateľa. Podmienky, na ktoré sa strany dohodli a ktoré sa odrážali v tomto dokumente, sa vzťahujú len na zmluvné strany, to znamená špecifický zamestnanec a konkrétny zamestnávateľ.

Pokiaľ ide o oficiálne vyučovanie, potom nenájdete definíciu definície tejto koncepcie. V teórii zákona, pod oficiálnym výučbou, je obvyklé pochopiť miestny regulačný akt, ktorým sa ustanovujú práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnanca na určitú pozíciu v štruktúre organizácie ako celku alebo jeho Štrukturálna divízia. To znamená, že popis úlohy je miestny regulačný akt: dokument obsahujúci normy pracovného práva, ktoré zamestnávateľovi v rámci svojej právomoci v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Hlavné príznaky miestneho regulačného zákona - čo je prijatý, po prvé, zamestnávateľ jednostranne, po druhé, platí pre všetky alebo určitý počet zamestnancov tohto zamestnávateľa (článok 13 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Porovnávacie charakteristiky pracovnej zmluvy a miestneho regulačného zákona

Oficiálne vyučovanie môže byť ako príloha na pracovnú zmluvu a schválený ako nezávislý dokument, sa vzťahuje na listy Rostrud 31. októbra 2007 č. 4412-6 a od 30. novembra 2009 č. 3520-6-1. Niektoré súdy sú tiež dodržiavané podobným názorom.

Táto pozícia je však vystavená vážnej kritike v oblasti pracovného práva. A dôvody pre to niekoľko.

Príčina 1. Ako je dokument prijatý, takže sa mení

Návod na zamestnanie je miestnym regulačným aktom-Absorbovaným zamestnávateľom jednostranne. Zavedenie zmien na to je preto možné zamestnávateľom aj jednostranne.

Avšak, v prípade, keď je pokyn práce žiadosť o pracovnú zmluvu (ak je priamo predložená v samotnej zmluve), uplatňujú sa všetky pravidlá týkajúce sa zmeny hlavného dokumentu, to znamená, že pracovná zmluva. Ukazuje sa, že v takejto situácii zamestnávateľ zbavuje možnosť vykonať akékoľvek zmeny úradného vyučovania zamestnanca jednostranne a musí najprv získať súhlas zamestnanca. Myslíme si, že tieto dôsledky toho rozumiete.

Príčina 2. Oficiálne vyučovanie je osobným dokumentom

Všeobecne platí, že popis úlohy nie je márne, nazýva sa oficiálne - sa vyvíja na konkrétnu pozíciu. A nie pre konkrétneho zamestnanca. Napríklad oficiálne vyučovanie advokáta, oficiálne vyučovanie tajomníka, účtovníka popisu práce atď. A ak existuje niekoľko tajomníkov, ktorí vykonávajú rovnaké pracovné povinnosti, každý bude mať jeden popis práce.

Predpokladám, že vaša otázka: A ak sú povinnosti odlišné? Áno, toto je možné. V tomto prípade by sa dostupné rozdiely mali odrážať ako v názve pošty a obsahu zodpovednosti zamestnanca (a podľa toho v popise práce) a na základe práce. A potom budete mať oficiálne vyučovanie tajomníka generálneho riaditeľa, oficiálne pokyny sekretárskeho tajomníka, oficiálne pokyny úradu úradu. Všetci títo zamestnanci, ktorí majú meno tajomníka, rôzne pracovné povinnosti v názve, ktoré musia byť stanovené v pokynoch na týchto príspevkoch.

Príčina 3. Primárny popis úlohy

S právnou výstavbou práce pri nábore v organizácii je popis úlohy primárny vzhľadom na pracovnú zmluvu. Je logický, keď je zoznam povinností prvýkrát určený, potom zamestnanec bude nasledovať túto alebo túto pozíciu, potom požiadavky na kvalifikáciu takéhoto zamestnanca, a až po tom, že pracovník bude vybraný, ktorý spĺňa takéto požiadavky a schopné prenášať zodpovednosti.

Ďalším argumentom v prospech skutočnosti, že výučba pracovných miest vo vzťahu k pracovnej zmluve je primárny, povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s miestnymi regulačnými aktmi priamo súvisiacimi s jeho zamestnaním, pod maľbou pred podpísaním pracovnej zmluvy ( Časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Oficiálne pokyny musia byť medzi takéto dokumenty. V prípade, že pokyn pôsobí ako žiadosť o pracovnú zmluvu, táto požiadavka zákona nebude splnená, pretože zamestnanec sa zoznámil s jeho popisom práce v čase podpísania pracovnej zmluvy.

Mali by ste to vedieť

Pri prijímaní do práce (pred podpísaním pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancovi na maľovanie s pravidlami vnútornej regulácie práce, iných miestnych regulačných aktov priamo súvisiacich s zamestnávaním zamestnanca, kolektívnu zmluvu (Časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Treba poznamenať, že v organizácii (spravidla - v štrukturálnej jednotke) by sa mal zachovať originál inštrukcie práce. Zamestnanci personálnej služby, priamym nadriadeným zamestnancom, budú musieť ísť k nej (napríklad pri poskytovaní písomného odmietnutia v zamestnaní, ukončenie pracovnej zmluvy v prípade neuspokojivej skúšky výsledku, certifikáciu, priťahuje zamestnanca disciplinárne zodpovednosť atď.).

Podľa zoznamu typických manažérov archívne dokumentypredložené počas činností štátnych orgánov, miestnych vlád a organizácií, ktoré označujú podmienky skladovania (schválené uznesením Ministerstva kultúry Ruska 25. augusta 2010 č. 558, ďalej len - zoznam) pracovných zmlúv so zamestnancami organizácií a zamestnania Popisy sa týkajú rôznych častí zoznamu. Pracovné zmluvy podľa zoznamu sa teda týkajú dokumentov o podpore personálu (bod 657 zoznamu) a opisy pracovných miest - na dokumenty o organizácii systému riadenia (bod 77 zoznamu). Tieto dokumenty sa preto musia skladovať oddelene od seba.

Myslíme si, že sme vás presvedčili, že popis práce nie je vhodné použiť ako žiadosť o pracovnú zmluvu.

Zároveň vám dôrazne odporúčame zakaždým, keď dostanete nového zamestnanca, aby ste ho mohli oboznámiť s maľbou s popisom práce, ale aj dať jej kópiu. Okrem toho, aby sa následne zamestnanec nemohol odvolávať na skutočnosť, že zabudol na svoje pracovné povinnosti, s ktorými bol s prácou oboznámený, je žiaduce, aby sa prihlásil kópiu oficiálneho vyučovania na rúk (možno na inštancia pracovnej zmluvy, ktorá zostáva zamestnávateľom).

Taktiež bude popisy pracovných miest vo vašej spoločnosti s nezávislými dokumentmi alebo žiadosťami o pracovné zmluvy - vyriešiť vás. Zákon priznáva obe možnosti. Stále však odporúčame, aby ste si uvedomili, že ide o dokumenty rôzne druhya nepovažuje popis úlohy ako prílohu k pracovnej zmluve.