До 1992 г. в Русия, когато се заемем, имаше устна форма трудов договоркогато служителят извърши преките си задължения и работодателят просто направи вписване за това книга по труда. След влизането в сила на закона на Руската федерация № 3543-1 от 25 септември 1992 г. ситуацията се е променила и държавата задължена мениджъри да изпълняват договори в писанеИ по-късно тя е подсилена и нормите на изкуството. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който се казва, че споразумението, което не е затворено в писмена форма, се счита за валидно, ако служителят е започнал да работи със знанието или от името на директора.

Устните сделки се допускат само от Гражданския кодекс, но в трудовите отношения те са неприемливи по няколко причини:

• Въз основа на трудовия договор се изготвя заповед за допускане до работа.
• Споразумението се създава в две копия: един остава на работодателя, а вторият е от служителя. Това ви позволява да установите факта на съществуването на трудови отношения по време на съдебно производство по инициатива на служителя, защото Документът може да се използва като доказателство.
• Договорът за заетост определя не само срока на работа, но и условията: обикновени, през нощта, вредна. Отстраняване от това се изчислява заплатата, защото При трудни условия служителят разчита допълнително обезщетение и допълнителни такси.

По същество трудовите договори се разделят на няколко вида:

• Спешно: с предварително психически периодпо време на които служителят ще изпълни функциите си в предприятието. Например, сезонна работа, договори и др. Продължителността на тези отношения не може да надвишава 5 години, след което документът трябва да бъде подновен или разширен, в противен случай ще се счита за автоматично прекращение.
• Постоянен: Специфичният период на работа не е посочен в тях. По правило такива документи се изготвят със заетост, за да работят постоянно или на непълно работно време.
• С неидентифициран период: такъв документ обикновено се издава в случаите, когато е необходимо да се извърши определено количество работа, а временният им характер е посочен в Хартата на организацията.
• Жалбоподателят разглежда организацията за заетост, предоставяща задължителни документи: Диплома за образование, трудова книга (ако има такава), както и заявлението за заетост.
• Работодателят заключава трудово споразумение с служител. Ако за него е предвиден пробен период, той трябва да бъде отразен в документа.
• След това мениджърът издава заповед за заетост и му дава на подписа на служителя, след това се изготвя лична карта и съответните записи са направени в заетост.

Главна информация

Както бе споменато по-рано, дизайнът на трудовия договор по време на устройството да работи е предпоставка, а самата процедура по принцип изглежда по принцип: \\ t

Що се отнася до трудовия договор, той може да бъде сключен в просто писане, защото Единна форма за нея. Тя трябва да съдържа следната информация:

• Информация за служителя и работодателя (FI., Име на организацията).
• Позицията, на която се приема служител, както и датата на започване на трудовите задължения.
• Права и задължения на страните.
• Условия за възнаграждение.
• Работен ден и почивка.
• Гаранции и компенсации.
• Отговорност на страните.
• Условия за прекратяване на договора.

Преди да направите всички документи, служителят трябва да е запознат описание на работатаспоред който той ще трябва да изпълни задълженията си, защото Това ще позволи да има ясна представа за извършената работа.

Видове трудови договори

Класификацията на трудовите договори се извършва по отношение на естеството на работата. Спешните споразумения, от своя страна, са разделени на няколко вида:

• С определен период на действие. Съответна за избраните позиции: депутати, управители, ректори образователни институции. Това показва точния край на крайния срок, след което може да бъде преиздаден чрез преизбиране.
• Със сравнително специфичен период. По правило такива договори се издават в организации, специално създадени за извършване на специфична работа с установената сума: например седалището на предизборната кампания.
• Спешно: изготвя се със сезонни служители или в случаите, когато се изисква временна замяна на липсващия служител.

Също така, спешно трудово споразумение може да бъде в отделни ситуации: \\ t

• ако се изисква спешна аварийна работа;
• с определени категории работници: художници, студенти, навигатори, работещи в условията на далечния север, с частични книги.

Съгласно естеството на трудовите отношения, договорите са разделени на два вида:

• За основна работа. В този случай се разбира, че служителят ще изпълнява официални задължения Текуща основа и работната си книга ще бъде запазена в отдела за персонала на отдела.
• За работа на непълно работно време. Такъв вид дейност е възможен в свободното време от основното работно време, което не надвишава половината от работния ден. Възнаграждението се прави по общите причини. Комбинирането, от своя страна, също е разделено на два вида: вътрешен, когато служител работи в различни позиции в една компания и външни, когато работи в две организации.

Какви договори зависят от условията на труд:

• Да работи при нормални условия: продължителността на работния ден в този случай е нормализирана, трудовата дейност през нощта или в опасни предприятия не е предоставена.
• Да работи през нощта. В тази категория Въпреки това може да се припише графикът на смяна, такова споразумение не следва да се сключва с непълнолетни и бременни жени, защото За тях са предоставени леки условия на труд.
• Да работят в опасни или вредни условия. Списъкът на тези работи бе създаден от постановлението на правителството на Руската федерация от 25.02.2000 г. № 162. Това включва леярни, заваряване, котелни помещения, металообработване и други подобни предприятия.
• Да работят в специални климатични условия. Например, в крайния север или еквивалент на него.

В допълнение към горните видове договори, има отделен тип - договор. Тя се отнася до спешно и обикновено се сключва с военнослужещи, полицейски служители и други мощни отдели, когато приемат работа. Продължителността му е до 5 години, но на началния етап експлоатационният живот е ограничен до три години. Впоследствие договорът може да бъде преиздаден и ако това не се случи, той се счита за автоматично прекратено въз основа на края на нейния срок на валидност. Каква е разликата между обичайното споразумение за заетост и договора:

• Договорът може да бъде едновременно неотложен и неопределен, договорът е строго за определен период.
• Под договора главата може да спре рано работни отношенияАко има допълнителни основи, и специални регулаторни актове, докато уволнението на заетите по договора се извършва само за нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Също отличителна черта Договор от прост договор е, че е невъзможно да се принуди служителя да се откаже собствено желаниекато За прекратяване е необходимо да се спазят поне едно от следните условия:

• прекратяване на срока на валидност;
• взаимно съгласие на страните;
• неспазване на задълженията на една от страните.

Кога е разрешено перорална форма?

Съгласно закона трудовият договор се счита за изпълнен от момента, в който служителят започне да изпълнява своите трудови функции, при спазване на уведомлението за управлението и наличието на прием. Работодателят е длъжен да организира писмено споразумение с служител в тридневен срок, след като започне задълженията си, иначе липсата на документ ще се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Ако първоначално е бил съставен гражданският договор, но впоследствие връзката е била призната като труд, споразумението следва да бъде издадено в рамките на три дни.

Така устната форма на трудов договор във всеки случай не е разрешена, а разликите в писмен документ от сделката съгласно държавното законодателство са следните: \\ t

• гражданският договор включва присъствието на клиент и изпълнителя, както и работникът на заетостта и работодателя;
• в първия случай той се разбира чрез прилагането на определена работа в рамките на определен период от време, докато трудът може да бъде сключен за неопределено време;
• в отношенията между гражданското право не е важно правила за извършване на работа, но крайният резултат и в труда е необходимо да се спазят описанието на длъжността;
• гражданин, нает в TD, се задължава да спазва работното време, планирано в организацията, и в сключването на ДПР изпълнителят има право самостоятелно да регулира режима на експлоатация;
• главата, издадена от TD, трябва независимо да предостави на служител необходими материали и условия, и при подписването на GPA, изпълнителят го прави сам;
• tD предоставя редица гаранции и компенсации: плащане на празници и болница, изплащане при уволнение, минимална почивка в размер на 28 дни и др. Заетите на GPA са гарантирани само за запишете прекараното време в цялостния застрахователен опит, както и прехвърлянето на вноски в FoM и ЗФР.

Отговорността за нарушаване на трудовите закони за работодателя идва в случай, че е издала заповед за работа, но не сключи трудов договор с служител, защото Това се счита за нарушение. Наказанието се предоставя по чл. 5. 27 и 5.27.1 от Административния кодекс на Руската федерация и санкциите зависят от формата на дейности (законни или. \\ T индивидуален) И тежестта на престъплението: възможно е да се наложи административна глоба, дисквалификация за определен период, предупреждение.

Трудовото законодателство е един от ключ върху успешното развитие на всяко състояние на правото. Много от неговите разпоредби отразяват спецификата на подписването на съответните договори между работодателите и служителите. Какво е трудов договор (концепция)? Процедурата за сключване на този документ - какво е той?

Какво е трудов договор?

Определете да започнете с такъв трудов договор. Съгласно разпоредбите на законодателството на Руската федерация, настоящото споразумение между работодателя и служителя, според което Първата страна се задължава да предостави втората работа в съответствие с конкретна функция и да гарантира условията за нейното прилагане със закон, като както и заплащане заплати.

На свой ред, нает служител, подписал споразумение, се задължава лично да приложи на него трудовата функция, както и да спазва правилата на вътрешния график, които са установени от работодателя.

Обща информация за процедурата за сключване на договор

Процедурата за сключване на трудов договор включва преди всичко съответния документ в писмена форма. Договорът между работодателя и служителя трябва да бъде изготвен в две копия. Неговото съгласие с условията на страните е заверено чрез подписване и други подробности, предвидени в нормите на закона. В допълнение към трудовия договор, ръководителят на дружеството на работодателя е длъжен да издаде заповед за приемане на нов служител, както и дали тя изисква специфична работа на работата, други документи - например медицински запис. Също така на повечето индустрии работодателят трябва да запознае служителя с правилата на вътрешните правила и други местни правни актове.

Крайните срокове за сключване на трудовия договор също са фиксирани в законодателството на Руската федерация. Ако дадено лице действително е започнало изпълнението на своите задължения на труда, тогава от правна гледна точка, разглежданият договор се счита за сключен. В продължение на три дни работодателят е длъжен да издаде трудов договор, както е предписано в писмена форма.

Може да се отбележи също, че имиграционното законодателство на Руската федерация в някои случаи задължава работодателя да изпрати известие до FMS да влезе в трудов договор с чужденци. Това е доста нова норма, функционира от 2015 г. насам.

Етапи на взаимодействие на работодателя и служителя

Общата процедура за сключване на трудов договор може също да поеме комуникация между работодателя и служителя в рамките на периодите, предхождащи подписването на съответния договор. Помислете за основните характеристики на този етап. Адвокатите отделят три периода, в които работодателят и наетия служител взаимодействат в аспекта на започването на трудови отношения. Разбира се, говорим си За етапите след успешното преминаване на интервюто или, например конкурс, въз основа на резултатите, от които човек вече е бил поканен да работи за съответното свободно работно място.

Познат период

Първият период се запознава. В рамките на него това всъщност е лично познаване на работодателя и нает служител, могат да присъстват както формални аспекти на комуникациите и неофициалните.

Например, нает служител с цел правилно проектиране на трудовите отношения следва да предостави на работодателя редица документи - сертификат за идентичност (обикновено паспорт), сноси, диплома или други източници, потвърждаващи квалификации. Ако дадено лице е организирано да работи не за първи път и има работна книга - той също така й задължава да се прехвърля на работодателя. Процедурата за сключване на трудовия договор включва предоставянето на удостоверението с хана, както и, ако е необходимо, военния билет. От своя страна, ако дадено лице е подредено за първи път, работодателят трябва да допринесе за него при проектирането на необходимите документи.

По-горе, отбелязахме, че заедно с проектирането на основния договорен документ, потвърждаващ официалната структура за работа - трудов договор, работодателят може да има задължение да запознае служителя на тези или други местни регулаторни актове. Адвокатите отбелязват, че много от тези източници трябва да бъдат предоставени на лице още преди сключването на трудовия договор. Това се отнася до вътрешните разпоредби или например проби от колективни договори.

Изготвяне на договор

Помислете каква е процедурата за сключване на трудов договор на етапа на нейното пряка подготовка и подписване. Препоръчват се адвокати специално внимание Платете структурата на документа. Отбелязваме следните ключови нюанси, които го засягат:

• необходимо е да се посочи в договора на FM.O. служител, пълно име на компанията на работодателя;
• необходимо е да се отразят данните за документите, които удостоверяват самоличността на наемащия служител;
• необходимо е да се уточни в TIN споразумението;
• тя следва да бъде отразена в информацията за договора за мястото на работа, за координатите на клона;
• необходимо е да се въвеждат данни, отразяващи спецификата на работната функция на служителя, която съответства на свободни работни места, квалификации или специализиран човек;
• трябва да посочи времето за сключване на трудовия договор;
• необходимо е да се отразят условията за изплащане на компенсация на труда, формулите за тяхното начисляване;
• трябва да разрешите друга необходима информация в договора.

Впоследствие трудов договор може да бъде допълнен с документи, отразяващи промените в нея. Въпреки това, основната точка тук е на етапа на подготовка на договора, работодателят все още може да предложи наетия служител да изпълнява едностранно работни функции. Но веднага след подписването на трудовия договор всички промени в него са възможни само ако работникът е съгласен с тях.

Договор и търговска мистерия

Общата процедура за сключване на трудов договор позволява на параграфи, които да отразяват задълженията на нает служител, за да поддържат търговска тайна на предприятието, което го е взела да работи. Правното основание на съответните разпоредби може да бъде прието в регулаторните актове на федералното равнище. В същото време работодателят трябва да се увери, че прогнозната търговска мистерия съответства на критериите, отразени по-специално в 139-ия член на Гражданския кодекс на Русия.

Казва се, че съответната тайна информация може да се счита за търговска тайна, ако те имат реална или предполагаема търговска стойност поради неизвестното на трети страни, при условие че работодателят защитава тази информация, както и дали няма свободен, публичен достъп на основание, предвидено в приложимото право.

Изпитателен срок

Как извършват процедурата за сключване на трудов договор и пробен период, който се практикува от много руски работодатели при вземането на нови служители? В съответствие със 70-те статия на Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят на дружеството има право да се регистрира в трудовия договор условията, които служителят да провери професионалните си обезщетения, следва да разработи съответния период. В същото време, ако това условие не е написано в договора, лицето се счита за прието в дружеството без никакви тестове. Въпреки това, ако служителят е допуснат до действителното изпълнение на трудовите задължения без подписано споразумение (такава възможност е предвидена от 67-ия член на Кодекса на труда на Руската федерация), съответното условие може да бъде добавено към договора, ако Работодателят и служителят издадоха допълнително споразумение за това.

Подписване на сцени

Така че се обръщаме към един от ключовите етапи, които предвиждат процедурата за сключване на трудов договор (договор). Говорим за процедурата за директно подписване на документа. По-горе, ние определихме, че трябва да се изготви в две копия, един работодател листа в себе си, друг дава служител. Всяка подписи на страните са определени.

Ние също така идентифицирахме, че ръководителят на организацията трябва да издаде заповед, потвърждаващ факта, че получава човек да работи. Този документ трябва да бъде изготвен в рамките на три дни от момента на действителното начало на изпълнение от служител на трудовите функции. Съдържанието на въпросната заповед следва да бъде свързано с сключеното договор. По искане на нает служител, работодателят трябва да издаде копие от реда, който е сертифициран правилно.

Общ алгоритъм

Така процедурата за сключване на трудов договор може да бъде описана накратко като част от следния алгоритъм: \\ t

• запознаване с работодателя (след интервюто и одобрението на кандидатурата за свободното място);
• запознаване с правилата на вътрешния регламент и други местни актове;
• сключване на договор;
• въведение в реда за заетост, приемане, ако е необходимо, неговите копия;

Ако е необходимо, както и с взаимното съгласие на позициите в случаите, когато законът изисква, работодателят и служителят могат да влязат допълнителни споразумения (например по въпроси период на изпитване).

Кога да започнете работа?

Така че, каква е процедурата за сключване на трудов договор, ние изучавахме. В кой момент човек може да започне работа (ако не е за сценария, когато започнал да го прави, преди да подпише документа)? Съгласно разпоредбите на закона трудовият договор се счита за влязъл в сила незабавно след подписването на неговия работодател и нов служител.

Съответно, ако дадено лице започна да изпълнява задълженията си, преди да постави подпис на документа, договорът се счита за валиден от този ден, когато служител всъщност започна да работи. Също така в самия договор може да се регистрира определен период, от който човек може да започне да изпълнява задълженията си. Ако този вариант не е написан в договора, служителят може да започне да работи за следващия работен ден. В същото време, ако лице е нарушило времето, работодателят има право да анулира договора.

Видове трудови договори

Прегледахме какъв е трудов договор. Съдържание, процедурата за влизане в документа също се разбира сега. Сега можем да проучим класификацията на договорите в рамките на посочените видове. TK RF ви позволява да сключите подходящ тип споразумение в рамките на два вида.

Първо, има договори, сключени за неопределено време. Това е, като подписва такъв договор, лицето има право да очаква да изпълнява функциите си без ограничения по отношение на продължителността. Второ, спешните трудови договори също се предоставят от законодателството на Руската федерация. Максимална продължителност - 5 години. Специфичният срок на договора се определя в неговите разпоредби.

Също така се предоставя и законодателството на Руската федерация специална гледка. Договор - колективен трудов договор. Какъв е този документ?

Специфики от колективни договори

Колективният договор е документ, в който, ако следваме разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, тя е засегната главно от социалния компонент на взаимодействието на работодателя и служителите. Това означава, че той отразява условията за предоставяне на празници, кораби в санаториума, някои разпоредби относно заплатите и др. Колективните трудови договори се считат за норма за модерното руски предприятия. Такива споразумения допринасят за поверителни съобщения между работодателите и служителите, както и засилване на лоялността на служителите по отношение на дружеството.

В общия случай дружеството не е длъжно да сключи колективен договор със служителите. Въпреки това, ако самите служители ще получат такава инициатива, според закона в рамките на 7 дни фирмата трябва да започне преговори по въпроса за съставянето на съответните документи.

Процедурата за сключване на колективен трудов договор, тъй като адвокатите отбелязаха достатъчно свободни - се определя от самите страни. Фактът, че ако компромис, съгласно условията на съответното споразумение, работодателят и служителите не са постигнали три месеца след началото на съобщенията по този въпрос, договорът трябва да бъде подписан под каквато и да е форма. В този случай е необходимо да го добавите към протокола, при който ще бъдат отразени разногласия.

Специфичност на спешните трудови договори

Има ли специална процедура за сключване на спешен трудов договор? От гледна точка на основните етапи на нейния дизайн всичко по принцип е същото като в случай на конвенционален договор. Процедурата за сключване на трудовия договор, която определихме като цяло, като цяло е от значение за вида на разглежданите споразумения. В същото време можем да отбележим някои специфики по спешни договори, което е определено в 59-ия член на Кодекса на труда на Руската федерация. Има изброени сценарии, при които работодателят има право да предложи подписването на такива споразумения. Следователно спешният договор е лъжа:

• ако дадено лице идва на поста временно отсъствуващ служител, с когото дружеството е подписано от неопределен договор;
• ако говорим за временна работа, продължителността на която не надвишава 2 месеца;
• за сезонни работикога природни условия Не позволявайте на хората да извършват трудови функции през цялата година;
• при подписване на договор, за който човек ще работи в чужбина;
• ако говорим за работа, която не е типична за основния профил на дейностите на работодателя;
• ако компанията на работодателя очевидно е създадена като юридическо лице, работещо през определен период, след което се планира да бъде затворено;
• ако човек дойде в компанията, за да реши определена задача, но точните срокове не са известни;
• ако служителят се проведе в стажа или обучение на компанията;
• когато накара човек да работи в избирателната власт, който оперира в рамките на крайния срок, установен от закона - до следните избори;
• при формирането на избирателни комисии за периода на съответните кампании и преброяване на гласове, както и други демократични институции, необходими на етапите на формиране на общинска или държавна власт чрез избори;
• ако човек е насочен към временна работа служба по заетостта;
• ако нает служител е гражданин, който има алтернативна услуга.

Също така законите на Руската федерация ще признаят сценарий, в който спесният трудов договор може да бъде записан по взаимно съгласие на работодателя и нает служител. Това е възможно в следните основни случаи:

• ако компанията на работодателя има статут на малък бизнес лице или IP;
• ако нает служител е пенсионер по възраст;
• ако има служител медицинско заключениевключване на желаното подписване на спешен договор;
• ако човек дойде да работи в регионите на далечния север, както и на територията с равен статут от друг регион;
• ако работата е свързана с оперативното решение на задачите за преодоляване на ефектите от извънредни ситуации;
• когато избирате служител за свободно работно място в резултат на състезанието;
• ако свободното място предполага творческа работа;
• ако човек идва в управляваща позиция, например, генералният директор, негов заместник или главен счетоводител;
• при сключване на договор с ученици на пълно работно време;
• ако човек дойде да работи на непълно работно време.

Също така, горните условия могат да варират или допълват поради някои разпоредби на руското законодателство.

По този начин разследвахме понятието "трудов договор", видове, процедура. Обмисли интересен аспект, отразяващ по-специално в чужбина опит за сключване на такива договори.

Трудови договори в чужбина

Може да се отбележи, че има няколко различни по света. правни режимиуправлява връзката между работодателя и наетия служител. Например, в Съединените американски щати, договорите се разглеждат от адвокатите като проста формалност, тъй като сигурността на служителя се осигурява от нисък - работодателят може по всяко време да освободи служителя. На свой ред, в постсъветските страни този вид Договорът е по-значителен от гледна точка на социалните гаранции документ. В много страни от ОНД, има подобна процедура за сключване на трудов договор. Украйна, Русия, Беларус в този смисъл има доста близко законодателство.

От гледна точка, по-специално сигурността на наеманите служители, в тези държави, трудовото законодателство е един от най-социално ориентираните, тъй като много адвокати вярват. Въпреки че в много западни страни има подобна ситуация. Това е американска извадка от трудовото законодателство, в която сигурността на служителите е забележимо по-ниска, не винаги се счита за приемлива в процеса на формиране на местни източници на норми в други развити държави.

Много адвокати смятат и това вероятно е справедливо, че причината за факта, че в Беларус, Русия и Украйна подобно законодателство в областта на трудовите отношения е общата съветска система на закона в миналото. Следователно, подобно на алгоритмите, в съответствие с която е подредена процедурата за сключване на трудов договор. RB, RF - Страни, които също подписаха споразумение за държавата на Съюза и следователно трудовото законодателство в тези страни, според много адвокати, се характеризират със специална близост.

05 февруари 2012 02:00

Трудов договор - Споразумение между работодателя и служителя, в съответствие с което работодателят се задължава да предостави на служител на работата по условната работна функция, за да се гарантират условията на труд, предвидени в трудовото право и други регулаторни правни актове, съдържащи правилата на трудовото законодателство , колективно споразумение, споразумения, местни регулаторни актове и настоящото споразумение., своевременно и изцяло заплащат заплатите на служителя, а служителят се задължава лично да изпълни работната функция, определена от настоящото споразумение, за да спазят правилата на Вътрешен трудов регламент, в сила от този работодател.
Страните са служител и работодател.
Правилното проектиране на трудовия договор е важно за служителя и за работодателя, тъй като това е основният документ, по който се основават трудовите отношения.
Въпреки това, коректността на работата на трудовия договор може също да провери инспектора по труда и когато са открити грешки при проектирането или при условията на договора, работодателят може да бъде привлечен от административната отговорност, създадена по чл. 5.27 Административен кодекс за нарушаване на трудовото законодателство.
Обърнете внимание, че този процент създава глоба за лидерите на организации в размер на 1000 до 5000 рубли. (С многократно престъпление - дисквалификация за период от една година до три години) и за организации - от 30 000 до 50 000 рубли.

Ние изготвяме трудов договор

Трудовият договор е в писмена форма (чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Писмената форма е предоставена за всички видове трудови договори. Следователно, независимо дали спешният трудов договор е излъгал или споразумение за неопределен срок, независимо дали работното място е главно основно или тази работа на непълно работно време, \\ t необходимо е да се издават трудови отношения чрез сключване на писмен трудов договор..
Ако трудовият договор не е издаден в писмена форма, този факт е основата за привличане на работодател на отговорността за неспазване.

Забележка! Липсата на писмен трудов договор не посочва липсата на трудови отношения.
Заявен трудов договор, който не се изпълнява в писмена форма, се счита за приключен, ако служителят е започнал да работи със знанието или от името на работодателя или неговия представител (чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Договорът за заетост е съставен в дубликатЕдно от които остава на работодателя, а вторият се прехвърля на служителя.
Всеки случай на трудовия договор трябва да бъде подписан от служител и работодател.

Забележка! След получаване на своето пример за трудовия договор, служителят трябва да подпише случая на трудовия договор на работодателя, който ще потвърди факта за получаване на трудов договор (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ето защо препоръчваме на случая на договора на работодателя да предвиди отделен брой ", получен договор за заетост, датата и подписването на служителя."
Обърнете внимание, че липсата на такъв подпис на служителя е едно от най-често срещаните нарушения, които се откриват от инспекторите по труда по време на одитите на работодателите относно спазването на трудовото законодателство.

Възраст, от която е разрешено сключването на трудовия договор

Като общо правило, установено от трудовото законодателство, трудовият договор може да бъде сключен с служителя, който е достигнал 16-годишна възраст (член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка! Ако трудовият договор се състои от служител под 18 години, такъв служител е предварително изпратен от работодателя до задължителен медицински преглед (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация). И само в присъствието на медицинско заключение, от което следва, че работата не е противопоказана с млад работник, работодателят има право да сключи трудов договор.

Обърнете внимание, че е възможно да се сключи трудов договор и лица на възраст под 16 години, но само при спазването на условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация.
С 15-годишен служител, трудов договор може да бъде сключен само за лесна работа, която не навреди на здравето му.
Сключването на трудовия договор е възможно само в следните случаи: \\ t
- когато тийнейджърът вече е получил основното общо образование (завършва 9 класа средно училище);
- продължава да овладее програмата общо образование Според формата на пълно работно време;
- тийнейджър със съгласието на родителите и непълнолетните на непълнолетни лица, напуснали обща образователна институция (т.е. спря да се учи в училище).
С 14-годишни студенти, сключването на трудов договор е възможно да се извърши лек труд, който не навреди на здравето му и не нарушава учебния процес.
За да сключи трудов договор, е необходимо:
- съгласието на един от родителите (попечители) и органа за настойничество;
- работата трябва да се извършва в свободното си време и да не нарушава учебния процес.
Трудовото законодателство предвижда възможността за сключване на трудов договор и с деца по-млада възрастНо само следните работодатели:
- Организации за кинематография;
- театри;
- концертни организации;
- Цирк.
Възможно е да се използва работата на децата за създаване и (или) изпълнение (показване) на произведения, без да се засяга тяхното здраве и морално развитие.
За да сключи трудов договор, се изисква разрешение от разрешението на органа на настойничеството, което показва максимално допустимата продължителност на ежедневната работа и други условия, в които може да се извърши работа.
Договор за заетост от името на детето подписва своя родител (настойник).

Условия за работа

Трудовият договор, сключен между служителя и работодателя, е един от ключови документи При формирането на трудови отношения. Всяка организация самостоятелно развива текста на трудовия договор и трудовите договори могат да варират за различни служители.
Макар че Код на труд Руската федерация регламентира правното основание за трудовите отношения, трудовият договор позволява нюансите на трудовите отношения.
Условия, като например името на позицията, размера на възнаграждението, са задължителни условия, индивид за всеки служител.
Структурата на трудовия договор е както следва.
В трудовия договор е задължително да се посочват данни, които ви позволяват да идентифицирате служител и работодател.
Освен това трудовият договор трябва да съдържа задължителните условия, изброени в чл. 57 TK RF.
В допълнение към задължително по трудовия договор, могат да бъдат предоставени допълнителни условия.

Забележка! Условията на трудовите договори, които не отговарят на принципите на трудовото законодателство, са невалидни.

Така, в трудовия договор:
- фамилно име, име, покромишление на служителя и името на работодателя, които са сключили трудов договор;
- подробности за паспорта на служителите;
- Inn (идентификационен номер на данъкоплатеца) на работодателя;
- информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, по силата на която е надарено със съответния орган;
- мястото и датата на сключване на трудовия договор.

Задължителни условия на трудовия договор

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява условията за включване в трудовия договор: \\ t
1. Местоработаи в случая, когато служителят бъде приет за работа в бранш, представителство или друго отделно структурно разделение на организацията, разположена в друга област - място на работа с инициираща работа структурно звено И местоположението му.
2. Работна функция (работа като офис в съответствие с графика на персонала, професията, специалността, посочваща квалификацията; определен вид натоварен работник на работното място).
Имайте предвид, че ако работата, извършена според определени позиции, професии, специалностите законно предвиждат предоставяне на обезщетения и ползи или наличието на ограничения, името на тези длъжности, професии или специалитети и. \\ T изисквания за квалификация Те трябва да отговарят на имената и изискванията, посочени в Единната тарифа квалифициращ директория Работи и професии на работници или в една квалификационна директория на мениджъри, специалисти и служители, уреди. Указ на правителството на Руската федерация от 31.10.2002 г. N 787.
3. Стартирайте началната дата.
4. Валидност спешен договорШпакловка Обстоятелства (причини), които са служили като основа за сключване на спешен трудов договор.

Забележка! Като общо правило организацията на работодателите трябва да влезе в заетост договори за неопределено време. Спешният трудов договор е, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределен срок, като се вземат предвид естеството на предстоящата работа или условия за неговото прилагане, а именно в случаите, предвидени в чл. 59 TK RF.

Един от най-често срещаните грешки на работодателите при сключването на трудов договор е сключването на спешен трудов договор при липса на основание за това.
С съгласие на страните, спесният трудов договор може да бъде сключен само в случаи, предвидени в част 2 от чл. 59 TK RF.
Например, има право да влезе в спешни трудови договори на организацията ( индивидуални предприемачи) - субекти на малкия бизнес, ако броят на служителите е не повече от 35 души.
Ако работодателят извършва дейности в областта на дребно И вътрешните услуги, броят на работниците не трябва да надвишава 20 души.
И ако работодателят недуворно сключи спешен трудов договор, последствията могат да бъдат както следва:
- съдът може да признае такова споразумение, сключено за неопределено време;
- Инспекторът по труда може да привлече работодателя на отговорността за нарушаване на трудовото законодателство.
5. Условия за плащане (включително размер тарифна ставка или заплата (официална заплата) на служителя, допълнителна такса, допълнителна такса и стимулиращи плащания).
Трябва да се отбележи, че размерът на официалната заплата (тарифната ставка) на служителя следва да бъде посочен пряко в трудовия договор (това е установено в чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време много работодатели предпочитат вместо това да прилагат формулировката "плащане по персонала" в текста на договора. Тя е незаконна.
За такава формулировка работодателят може да бъде държан отговорен за нарушаването на трудовото законодателство.
6. Работно време и почивка (Ако за този служител се различава от общите правила, работещи между този работодател).
7. Компенсация За упорита работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят бъде приет за работа в съответните условия, като посочва характеристиките на условията на труд на работното място.
8. Условия, определящи необходимите случаи Характер на работата (мобилен, пътуване, по пътя, друг характер на работата).
9. Състояние на задължителното социално осигуряване на служителя. Например: "Служителят подлежи на задължително социално осигуряване в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация."
10. Други условия в случаите, предвидени в трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми за труда.

Забележка! В текста на Договора от едно или повече задължителни условия не прави такъв договор, който не е неубедителен и не е основа за прекратяване на трудовия договор. В същото време, ако инспекцията по труда, при проверката, ще открие факта на нередности в трудовия договор за задължителни условия, работодателят може да бъде привлечен от административната отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.

Следователно, ако няма задължителни условия в текста на договора, е необходимо да се допринесе за тях. Да се \u200b\u200bнаправи това, да бъде издадено писмено заявление до споразумението, което ще бъде неговата неразделна част.
Припомнете си, че всички заявления към договора трябва да бъдат подписани от страните - служител и работодателя.

Влизане на договора

Като общо правило, трудовият договор влиза в сила от датата на подписването му от служителя и работодателя (чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време страните могат самостоятелно да определят датата на влизане в сила. Например, от страните се подписват трудов договор от 25.05.2011 г.
Това показва, че влезе в сила на 1 юни 2011 г.
Най-често трудовият договор се подписва в деня, в който служителят продължава да изпълнява своите работни задължения.
Например на 10/17/2011 е подписан трудов договор.
Текстът на договора съдържа условие, в съответствие с което служителят преминава към изпълнението на трудовите задължения от датата на подписването му.
Въпреки това, датите на подписване на трудовия договор и началото на работата не могат да съвпадат. В трудовия договор е възможно да се предостави конкретна дата, с която служителят започне да изпълнява задълженията на труда.
Например трудовият договор е подписан от страните 10/30/2011. Договорът предвижда, че служителят преминава към изпълнението на трудовите задължения от 11 ноември 2011 г.
Ако работната ставка не е дефинирана в работата на работата, служителят трябва да започне работа по следващия работен ден след влизането в сила на договора.
Например на 10 ноември 2011 г. беше подписан трудов договор.

Забележка! Понастоящем, за да вземе решение за отмяна на договора, причините, за които служителят не е започнал работа навреме. По-рано (до 06.10.2006 г.) работодателят може да отмени трудовия договор само ако служителят не е започнал да работи без основателни причини.

Времето, когато служителят трябва да започне да изпълнява задълженията на труда, договорът не е установен. В тази ситуация служителят продължава да работи на 11 ноември 2011 г.
Възможна е ситуация, когато трудовият договор е подписан от страните, но работникът не започна да работи в деня на започване на работа.
В този случай работодателят има право да анулира такъв трудов договор. Анулираният трудов договор се счита за несъвършена (част 4 от чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имайте предвид, че анулирането на трудовия договор е правилно, а не задължението на работодателя.
Следователно работодателят може да се възползва от това право и да публикува заповед за отмяна на трудовия договор в деня след като служителят не започне работа. Поръчката може да бъде публикувана на по-късна дата, ако служителят никога не е ходил на работа.
В същото време работодателят може да разбере причините за липсата на работника на работното място и да напусне действащия трудов договор.

Документи, наложени върху сключването на трудов договор

Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация води списък на документитекоито представят служител на работодателя при сключването на трудов договор:
- паспорт или друг документ, удостоверяващ;
- трудовата книга, освен когато трудовият договор е за първи път или служител идва на работа на околната среда на непълно работно време;
- застрахователно свидетелство за държавно пенсионно осигуряване;
- военни счетоводни документи за военноиздаване и лица, подложени на военна служба;
- документ за образование, квалификации или специални знания - при допускане на работа, изискваща специални познания или специално обучение.
Неспазването на служителя на тези документи е основа за отказ за сключване на трудов договор.
Кодексът на труда на Руската федерация забранява на работодателите да изискват документи от служителя в допълнение към горепосоченото.
Често работодателите при сключването на трудовия договор изискват представянето на удостоверението за възлагане на хана (идентификационен номер на данъкоплатеца).
Този документ обаче не е включен в списъка на документите, които служителят е длъжен да попречи на работодателя. Следователно липсата на удостоверение за удостоверение за възлагане не може да служи като основа за отказ за сключване на трудов договор.
При сключването на трудов договор за първи път трудовият документ и застрахователното удостоверение за държавно пенсионно осигуряване се издават от работодателя.
Имайте предвид, че липсата на работна книга действително не пречи на сключването на трудовия договор.
В случай, че служителят няма данни за заетост, например поради загубата си, той трябва да напише подходящо заявление на работодателя, което да посочи причината за липсата на заден ход.
Работодателят от своя страна следва да издаде служител на работния документ на действителната извадка и да направи подходящи записи.
При издаване на нов заетост той включва информация за общата и (или) непрекъсната работа на служителя преди да влезе в този работодател, потвърдена от съответните документи. Общият трудов опит е написан общо, т.е. Той е посочен от общия брой години, месеци, дни на работа, без да се усъвършенства работодателят, периодите на работа и длъжности за служители (Rostrud от 30.04.2008 г. N 1026-6).

В Русия задължителната процедура за сключване на трудовия договор при приемане на работа се регулира. В крайна сметка това е трудово споразумение, което определя законността на трудовите отношения между служителя и работодателя. Преди да извърши трудов договор, е необходимо да се анализират всичките му разпоредби, да се споразумеят за предполагаемите условия на труд и да се установят противоречиви моменти.

Целият процес на заключение за по-добро разбиране може да бъде разделен на няколко етапа.

Началния етап на координация и запознаване

След избора на кандидат за позицията, работодателят изисква необходимите документи от бъдещия служител. Процедурата за сключване на трудов договор определя, че гражданин може да изисква: \\ t

• паспорт;
• диплома (сертификат);
• трудова книга;
• военна идентификация;
• сертификат хан;
• медицинска застраховка;
• застрахователен сертификат за държав. пенсионно осигуряване;
• препоръки.

Освен това, работодателят има право да поиска доказателства за наличието на квалификации и практически опит (знание), ако е необходимо, според спецификата на бъдещата работа.

В случаите, когато законът предполага ограничения в способността да се проведе позицията на лицата, които имат наказателен документ, се изисква сертификат за липсата на възстановяване на убеждението. Общи правила Сключването на трудовия договор не дава право да поиска такова удостоверение.

Кандидатът за позиция има право да се запознае с бъдещи условия на труд, да направи вашите желания. При наличието на взаимно желание с работодателя се договарят за условията на трудовия договор, например, на непълно работно време. Запознаването на служителя от работната сила винаги трябва да се случва преди подписването му!

Законът не създава определен период от време за трудовия договор, но определя, че служителят трябва да се запознае с правилата преди това вътрешен ред и с необходимите инструкции за безопасност. Съществува краен срок за издаване на трудово споразумение в законодателството - започна три дни от момента на работата.

Внимание: Ако работодателят ви приканва да сключите граждански договор заедно с трудов договор, ние ви препоръчваме да се запознаете с този материал!

Процедурата и условията за издаване на трудов договор

Ключова роля за това как да се влезе правилно в трудовия договор, е заета от това как да се композира правилно. Следва фокусът, регулиращ, че е необходимо да се отразят подробностите на страните. Предписано:

• паспортни данни;
• броя на застрахователните сертификати на служителя;
• Позицията може да бъде допълнена от исканата информация да заема определена позиция;
• Данните за работодателя (име, адрес) е подобно.

Задължителни условия

Процедурата и условията за сключване на трудов договор имат редица задължителни елементи, които трябва да бъдат отразени в текста. Задължителни условия на трудовия договор по чл. 57 TK RF:

1. Определяне на мястото на труда. Необходимо е служителят да бъде приет да работи в клон или отделно разделение.
2. Работни задачи и функции. Целите и вида на труда, за които служителят е нает.
3. Работен период. Този елемент е вписан, който е сключен за определен период от време. В противен случай договорът се счита за неопределен. Но е възможно да се обмисли в договора за започване на работа, ако е необходимо, въз основа на спецификата на задачите.
4. Условия и принцип на плащане за възнаграждение. Процедурата за издаване на трудов договор включва информиране на служител за условията за изчисляване на плащането за труд. Това може да бъде залог или процент въз основа на изпълняваните задачи.
5. Работният график в трудовия договор трябва винаги да бъде посочено, ако това не е посочено в друг регулаторен акт или има отклонения от общоприетия начин на работа в компанията.
6. Забележка компенсаторни плащания Относно задължителните условия за издаване на трудов договор, ако служителят е ангажиран с вредно производство.
7. Условия, които определят и задължителното социално осигуряване допълнителни гаранцииСпоред TK RF.

Съществени условия

В допълнение към тях задължителни точки Могат да бъдат посочени основните условия на трудовия договор:

• изпитателен срок;
• допълнителни функции;
• срока на задължителната тренировка;
• индивидуални ползи;
• условия за съхраняване на държавни или търговски тайни;
• други.

Значителни, но освен стандарт, условията на трудовия договор се координират между страните. Всяка последваща промяна на разпоредбите се извършва по взаимно съгласие или в рамките на чл. 74 TK RF.

Цялото по-горе е включено подробно видео Относно сключването на трудовия договор:

Период на изпитване

Допуска се включването на периода на изпитване в условията на приемане, но с резервацията. - незабавно се извършва сключването на трудов договор с пробен период. Посфактуалната индикация за периода на изпитване е допустима само по взаимно съгласие.

Съществуват редица ограничения, когато е невъзможно да се наеме лице с пробен период:

1. При вземане на състезание.
2. Ако една бременна или майка на майката е приета на една и половина години.
3. За непълнолетни не са приложими пробен период.
4. През първата година след дипломирането си са завършили младите специалисти.
5. За тези, които заемат избрани позиции.
6. При вземане на краткосрочен трудов договор - до два месеца.
7. При прехвърляне от един пост към друг в рамките на една компания.
8. В други случаи, посочени директно от закона. Например по отношение на успешните ученици ().

Освен това е позволено да се посочат специални условия по отношение на списъка на лицата, на които не се прилага изпитателният срок, нормите на колективния договор на дружеството. Но само като част от увеличението на законодателния списък, а не намаление. Ако по време на теста несъответствието на знанието или квалификацията на служителя е необходимо да се изпълни работата, тогава такъв договор може да бъде прекратен, докато не бъде завършен периодът на изпитване. Помощта за изходния служител не е предоставен.

Процедурата за сключване на трудов договор (включително извадката за 2019 г.)

Процедурата за сключване на трудовия договор може да бъде отразена накратко, както следва: \\ t

1. Получете информация за кандидат за офис.
2. Запознаване на служителя с основни условия на труд в компанията, включително система за заплащане, работен график, период на отдих и предоставени обезщетения, социални гаранции.
3. Координират противоречивите моменти, ако има някакви възникнали.
4. Запознайте кандидатите с трудовите разпоредби и необходимите инструкции за работа.
5. Да издаде текста на трудовия договор в 2 екземпляра (чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Подпишете трудов договор.
7. Прехвърлете едно копие на служителя, който поставя подписа на инсталатор за получаване.
8. Поставете поръчка за работа.
9. Запознайте служителя с поръчката за боядисване.
10. Вписване в заетостта на заетостта. Когато получавате първото място на работа, книгата има персонал в това предприятие.

Проба от трудовия договор за 2019 г. изтегляне безплатно изтегляне.

Трудов договор може да бъде отменен поради неизвестния на служителя в договореното време работно място. Неуспехът трябва да се дължи на основателни причини. Невъзможно е да се анулира договорът, ако служителят не се появи по валидна причина.

Когато е невъзможно да се откаже

Забранено е да се откаже кандидат в разработването на договора по причини, основани на различни прояви на дискриминация. Това може да бъде нарушение на правата въз основа на: \\ t

• състезания;
• националност;
• религия;
• етаж;
• с деца;
• семеен състав;
• места за настаняване;
• възраст;
• социален статус и т.н.

Допустимо е да се създадат квалифицирани ограничения, причинени от необходимостта от специални знания или опит. Например, наличност висше образование за мениджъри или наличност специално образованиенапример законно, за кандидата за длъжността право. Кандидатът има право да поиска писмен дизайн на отказ, ако иска. Работодателят няма легитимна възможност да откаже това. Неосновният отказ може да бъде оспорван от гражданин.

Етап след лишаване от свобода.

За текущия период се смята, че датата на започване на трудовия договор се определя или датата на нейното подписване, или датата на започване на работа, ако споразумението приключи по-късно. Законът предвижда период до три дни за проектиране на договора след началото на работата. Започването на работата може да бъде договорено в споразумението, ако няма такова, началото на работата се определя на следващия работен ден след подписването.

FMS уведомление за сключване на трудов договор

За ситуации, при които чужденец е приет за позиция, е предоставена отделна поръчка. Трябва да насочите уведомлението за FMS за заключението. Времето, когато уведомяването за сключването на трудов договор през 2019 г. е представен на службата за имиграция, - 3 дни от момента на приемане на работа.

Освен това се регулира, че лицето се представя от самия чужденец в рамките на 2 месеца след получаване на патент и изпълнение на трудов договор - изпратено копие от споразумението за заетост.

Необходимо е да се приложите в FMS на всеки чужденец, приет, независимо от статута му в Руската федерация, както и гражданството. Да проучи извадката от попълването на известието за сключването на трудовия договор от работодателя, може да се основава на формата.

Адвокат на Съвета на правната защита. Специализира в провеждането на филиали, свързани с трудовите спорове. Защита в съда, подготовка на претенции и други регулаторни документи в регулаторните органи.

ТЕСТ

На темата:

Договор за заетост, неговото съдържание и процедура

Извършено: Ginautova A.f.

Проверих работата:

Хирутренска Галинараска Аскарова

Казан-2008.

Договор за заетост, неговото съдържание и процедура

1.1 Концепцията за трудовия договор

Договорът за труда е споразумение между служителя и работодателя за изпълнението от служителя на заетостта с представяне на правилата на вътрешния трудов регламент с плащането на заплати и осигуряване на безопасни условия на труд.

Основните функции на трудовия договор:

1. трудов договор - социален регулатор: това е фактор за формирането на система за икономически отношения и в правния план - фактор при формирането на правото и реда в областта на труда и в този капацитет е елемент на обективен закон.

2. Като правен факт трудовият договор осигурява появата на правна връзка между работодателя и служителя.

3. В план за личност, трудовият договор действа като фактор, осигуряващ прилагането на човешка способност за работа.

4. В резултат на съгласуването на интересите на двете страни - служител и работодател - трудов договор е източник на субективни трудови права и отговорности на тези страни.

5. Тъй като свободата на разпореждане на човека е обявена и законно провъзгласена и законно осигурена, трудов договор като правно изразяване на координация на интересите на своите страни, съответно, действа като алтернатива на принудителния труд.

1.2 Съдържанието на трудовия договор

ДА СЕ задължителни условия Свържете се:

1. Пълно име на служителя

2. място на работа с индикация за структурното звено, където служителят е нает

3. Трудови функции, посочващи специалността и квалификациите

4. Заплата с индикация за размера на заплатите

5. социални гаранции, включително допълнителни, които са предвидени от местната НПА

6. началната дата на работа и срока на заетост, ако е спешно

7. режим на работа и отдих (във връзка с отделна категория служители)

Изкуство. 57 TKRF предоставя други условия, които се отнасят до значимост.

Допълнителни (незадължителни) условия на трудовия договор са установени по инициатива на страните. Тези условия включват:

1. Характеристики на условията на труд, видове и размери на компенсацията и ползите за работниците за работа в тежки, вредни и опасни условия могат да бъдат определени държавни стандарти или колективни споразумения (споразумения).

2. Условия за начина на труд и отдих. В случай, че това условие е определено съществуващи правила Вътрешното регулиране на труда на организацията, служителят трябва да е запознат с тези правила, в случай на част от режима на труда и отдиха. Ако страните олицетворяват този режим по отношение на този служител (например те установяват непълно работно време, плъзгащ се график на работа), тогава това условие следва да бъде предвидено в трудовия договор.

3. Както следва от Кодекса на труда на Руската федерация, работният договор може да предвиди условията за изпитване, относно неразкриването на тайните, защитени от закона (държавата, официална, търговска), относно задълженията на служителя да работят след изучаване еднакво установен период на срока, ако обучението е извършено за сметка на средствата на работодателя

4. Като съществени условия на трудовия договор, настоящият TK RF тълкува правата и задълженията на служителя и работодателя. Координиране на такива условия като трудовата функция на този конкретен служител, неговата заплата, неразкриване на търговски тайни и др. Страните сами по себе си са определили подходящи права и задължения.

Така служителят е длъжен да работи според определена специалност, квалификация или позиция, да не разкрива търговската тайна и в същото време има право да получи разумна заплата, отказва да извърши работа извън работната функция. От своя страна работодателят е длъжен да предостави на служителя да работи по трудовата функция поради договорния труд, да плати работата си и има право да получи труден тип и качество от служителя.

По този начин всички права и задължения на служителя, които се развиват върху работата на работниците, определени от договорния договор, се характеризират само за този трудов договор и са специални.

Други права и задължения не са персонализиран и трудов договор, който ги индивидуализира във връзка с тези трудови отношения. Такива общи права и задължения са например отговорността на служителя да работи навреме, правото да използва установената почивка за обяд.

1.3 Процедурата за сключване на трудов договор

Процедурата за сключване на трудов договор има няколко етапа.

1. Предварителни преговори за условията на трудовия договор, проектирането на необходимите документи.

2. Регистрация на споразумението

3. Преминаване на предварителен тест

Задължителни документи:

1. Паспорт

2. Трудова книга

3. образователна диплома, ако служителят е необходим специални знания и умения

4. военен билет

5. Сертификат за държавно пенсионно осигуряване

6. Медицинска книга за индивидуални категории работници (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В някои случаи сключването на трудов договор с някои категории работници предхождат необходимостта от определени действия и регистрация на съответните документи. Сключването на трудовия договор е възможно с наличието на три документа: преминаването на професионална подбор, професионална тренировка и предварителен медицински преглед, извършен в специален ред.

Трудовият договор е в писмен вид в две копия. Договор за заетост може да бъде сключен като неопределен срок, както и да е спешно (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор влиза в сила от момента на подписването от страна на своите партии. Служителят е длъжен да започне да работи от посочената в договора дата. Приемането на работа се издава по реда на ръководителя на организацията.

Заповедта трябва да съдържа всички съществени условия на договора. С поръчката за допускане до работа, служителят трябва да е запознат с получаването в рамките на три дни от датата на публикуване. По искане на служителя работодателят е длъжен да му даде заверено копие от посочения ред.

При допускане на работа работодателят е длъжен да запознае служителя на правилата на действащото в организацията на вътрешния труд в организацията, други регулаторни актове, свързани с функцията за заетост на служителя, колективен договор.

Забранено е да се откаже да се изхвърля трудов договор на жени, базирани на бременност или присъствие на деца.

Забранено е да се откаже да се сключи трудов договор на служителите, поканени писмено да работят по ред на превода от друг работодател, в срок от един месец от датата на уволнение от предишното работно място.

По искане на лице, което е отказано сключването на трудов договор, работодателят е длъжен да информира причината за отказа писмено. Отказът за сключване на трудов договор може да бъде обжалван в съда.

Накрая, работодателят е длъжен да сключи трудов договор с лице, което идва на работа в рамките на инсталираната квота за работа.

Ако работодателят се съмнява в бизнес качествата на работника, той има право да създаде пробен период, който не може да надвишава три месеца. За главата, неговите депутати и главен счетоводител - срок от шест месеца. За отделни категории работници, процесът не е създаден: непълнолетни, първа година след университета, след преводът на една и съща позиция. По време на тестовия период служителят може да бъде отхвърлен в собственото си желание, предупреждавайки работодателя за това в продължение на три дни.

Преди изтичането на пробния период работодателят има право да отхвърли служителя като непоследователен тест, като предупреждава служител за това в продължение на три дни в писмена форма.

Работодателят е длъжен да направи трудова книга (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация) за всеки служител, който е работил в организацията (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация). Информация за заетостта и прекратяването на трудовия договор във връзка със закона се вписва в заетост.