आधिकारिक निर्देश - रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन: क्या यह संभव है? एक महत्वपूर्ण कर्मचारी दस्तावेज़: नौकरी विवरण।

किसी भी संगठन में किसी कर्मचारी के रोजगार के साथ कई अनिवार्य प्रक्रियाएं होती हैं जो श्रमिक कानून के साथ नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती हैं रूसी संघ: आदेश के प्रकाशन और एक रोजगार अनुबंध के समापन, आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ पेंटिंग को कर्मचारी को परिचित, अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम सीधे कर्मचारी के रोजगार, सामूहिक समझौते (कला 68) से संबंधित हैं रूसी संघ का श्रम संहिता)।

साथ ही, श्रम संहिता नौकरी निर्देश के संदर्भ नहीं बनाती है, हालांकि, इस दस्तावेज़ का महत्व 10/31/2007 नंबर 4412-6 से रोस्ट्रड के एक पत्र में रेखांकित किया गया है, जो इंगित करता है कि यह इंगित किया गया है कि नौकरी का विवरण है एक एक महत्वपूर्ण दस्तावेज, जिसकी सामग्री न केवल कर्मचारी का कार्य कार्य है, आधिकारिक कर्तव्यों का चक्र, जिम्मेदारी की सीमा, बल्कि यह भी है योग्यता संबंधी जरूरतेंडाकघर को प्रस्तुत किया गया।

चूंकि नियामक कानूनी कृत्यों के साथ निर्देशों को चित्रित करने की प्रक्रिया हल नहीं हुई है, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि इसे कैसे बदलें और इसमें परिवर्तन करें।

नौकरी का विवरण हो सकता है रोजगार अनुबंध के लिए अनुलग्नकऔर भी मंजूरी दे दी एक स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में.

नौकरी विवरण में संशोधन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य स्थितियों में बदलाव से जुड़ा हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के उन्नत लिखित सूचना के लिए आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए। और कर्मचारी के संबंध में कर्मचारी संबंधों की निरंतरता के लिए सहमत होने के बाद, नौकरी विवरण के लिए परिवर्तन किए जाते हैं।

कलम।

यदि निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन है, तो अतिरिक्त समझौते की तैयारी करके एक रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में एक साथ संशोधन करने की सलाह दी जाती है।

यदि नौकरी निर्देश को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और इसमें परिवर्तनों की शुरूआत को रोजगार अनुबंध की अनिवार्य स्थितियों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है, तो नए संस्करण में नौकरी विवरण को मंजूरी देने के लिए सबसे सुविधाजनक, इसके साथ एक कर्मचारी लिखना लिख रहे हैं। नौकरी निर्देश आमतौर पर दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी के अनुरोध पर उसे सौंप दिया जा सकता है।

नौकरी के निर्देशों की तैयारी करते समय और इसमें परिवर्तनों की शुरूआत, राज्य मानक गोस्ट आर 6.30-2003 की आवश्यकताओं को एकीकृत दस्तावेज प्रणाली को ध्यान में रखा जाना चाहिए। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं ", 03.03.2003 नंबर 65-कला से रूस के राज्य मानक के संकल्प द्वारा अधिनियमित।

चूंकि हमारे पोर्टल पाठकों से संबंधित विभिन्न प्रश्न प्राप्त होते हैं श्रम संबंध, आधिकारिक कर्तव्यों के सर्कल में, हम सबसे "तेज" प्रश्नों का उत्तर देने का प्रयास करेंगे।

1. शायद झूठ नियोक्ता एकतरफा ढंग से परिवर्तन सरकारी कर्तव्यों कर्मी और नौकरी के विवरण में परिवर्तन करें?

श्रम कानून ने नौकरी के विवरण को पेश करने, विकसित करने, संशोधित करने और अनुमोदित करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की। इस मामले में, नौकरी निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुलग्नक हो सकता है और एक स्वतंत्र दस्तावेज़ द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है। श्रम कानून स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई भी परिवर्तन पार्टियों (आर्ट। 72 रूसी संघ के श्रम संहिता के 72) के समझौते के तहत किया जाना चाहिए। तदनुसार, यदि नौकरी का निर्देश अनुबंध के लिए एक आवेदन है, तो यह एक अभिन्न अंग है, तो इसके परिवर्तन को किसी भी मामले में कर्मचारी के साथ सहमति दी जानी चाहिए। यदि नौकरी निर्देश एक स्वतंत्र कार्य है, तो इसे परिवर्तित करने की शुरूआत को कर्मचारी की सहमति के बिना किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, शैक्षणिक संगठनों में नौकरी का निर्देश एक अलग दस्तावेज है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में, इस दस्तावेज़ का कोई उल्लेख नहीं है।

साथ ही, "श्रम समारोह" और "श्रम कर्तव्यों" की अवधारणा को भ्रमित करना जरूरी नहीं है। कला के भाग 2 के आधार पर। 57 टीके आरएफ श्रम समारोह कर्मचारियों, एक पेशे, एक विशेषता के अनुसार एक स्थिति के रूप में एक नौकरी है। श्रम कर्तव्यों को एक विशिष्ट प्रकार के कार्य द्वारा निर्धारित किया जाता है। वर्तमान कानून में नियमित परिवर्तनों के संदर्भ में (शिक्षा के क्षेत्र में, उदाहरण के लिए, दूसरी पीढ़ी के जीईएफ में संक्रमण, छात्रों के वर्तमान प्रदर्शन के लिए लेखांकन के इलेक्ट्रॉनिक रूपों का परिचय, आदि), नियोक्ता के पास है उन नई जिम्मेदारियों को शामिल करने की आवश्यकता जिसे पहले आधिकारिक निर्देशों में ध्यान में नहीं रखा गया था जो पद, पेशे, योग्यता, कर्मचारी की विशेषता को नहीं बदले, यानी कर्मचारी का श्रम समारोह नहीं बदला गया है, और आधिकारिक के अतिरिक्त और परिवर्तन विशेषता और योग्यता के ढांचे के भीतर कर्तव्यों को श्रम समारोह में बदलाव के रूप में नहीं माना जाता है।

इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी के नौकरी के विवरण में बदलाव करने का हकदार है, यदि आवश्यक कार्य परिस्थितियों को बदलना (नया) शैक्षिक प्रौद्योगिकियां, मानकों, सीखने के उपकरण, आदि)। इन परिवर्तनों का बहिष्कार और अपनी व्यक्तिगत असहमति व्यक्त करना - एक स्वैच्छिक व्यवसाय, लेकिन आप श्रम कर्तव्यों की गैर-पूर्ति के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के प्रति आकर्षित हो सकते हैं।

एक नियोक्ता की रोजगार की जिम्मेदारियों में बदलाव करने के लिए नियोक्ता की संभावना 26 अगस्त, 2010 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास के क्रम में प्रतिबिंबित रूप से प्रतिबिंबित की गई है। 761 एन "की एक योग्यता संदर्भ पुस्तक की मंजूरी पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों, खंड "शिक्षकों की पदों की योग्यता विशेषताओं"। खंड I में " सामान्य प्रावधान"पैराग्राफ 5, 6 और 7 इंगित करें:

- नौकरी के विवरणों को विकसित करते समय, इसे कार्यों की सूची को स्पष्ट करने की अनुमति है, जो विशिष्ट संगठनात्मक और शैक्षिक स्थितियों में प्रासंगिक स्थिति की विशेषता है (उदाहरण के लिए, एक छुट्टी अवधि, जो श्रमिकों की छुट्टियों से मेल नहीं खाती है, छात्रों के लिए रद्दीकरण, विद्यार्थियों प्रशिक्षण गतिविधियां, मोड बदलें शैक्षिक प्रक्रिया स्वच्छता और महामारी विज्ञान, जलवायु और अन्य आधारों, आदि), साथ ही कर्मचारियों के आवश्यक विशेष प्रशिक्षण के लिए आवश्यकताओं की स्थापना;

- संगठन को बेहतर बनाने और संस्थान के कर्मचारियों के श्रम की दक्षता में वृद्धि के लिए, योग्यता विशेषता की स्थापित योग्यता की तुलना में उनकी जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार करना संभव है। इन मामलों में, आधिकारिक नाम को बदलने के बिना, कर्मचारी को जटिलता के बराबर काम की सामग्री के करीब अन्य पदों की योग्यता विशेषताओं द्वारा निर्धारित कर्तव्यों की पूर्ति के साथ सौंपा जा सकता है, जिसके कार्यान्वयन को एक और विशेषता की आवश्यकता नहीं होती है और योग्यता;

- कर्मचारियों की सार्वजनिक क्षेत्रीय पदों से संबंधित कर्मचारी पदों के साथ-साथ अन्य प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में निहित कर्मचारी पदों के लिए नौकरी विवरण विकसित करते समय। चिकित्सा कार्यकर्ता, सांस्कृतिक श्रमिक: कला के नेताओं, कंडक्टर, निदेशकों, बैलेरस्टर, charirmisters, पुस्तकालय श्रमिक, आदि) लागू योग्यता लक्षणकार्यों की सूची के स्पष्टीकरण के साथ कर्मचारियों की प्रासंगिक पदों के लिए प्रदान किया गया, जो विशिष्ट संगठनात्मक और शैक्षिक स्थितियों में प्रासंगिक स्थिति के लिए विशिष्ट हैं।

2. नौकरी निर्देश को राज्य मानक गोस्ट की आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना तैयार किया गया था आर 6.30-2003 "एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं। " क्या इस तरह के दस्तावेज़ को अमान्य पहचानना संभव है?

इस सवाल का जवाब, न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें। उदाहरण। 1-6226/10 के मामले में 11/22/2010 के लेनिंस्की जिला न्यायालय के लेनिंस्की जिला न्यायालय का निर्णय।

वादी एलएलसी "XXX" के दावे के साथ अदालत में आया था। इसकी आवश्यकताएं इस तथ्य से प्रेरित हैं कि यह एलएलसी "XXX" में एक अग्रणी कानूनी सलाहकार के रूप में काम करती है। 2010 में, एक रोजगार विवाद उसके और प्रतिवादी के बीच अनुशासनात्मक वसूली के आवेदन पर उत्पन्न हुआ। Ulyanovsk के Leninsky जिला न्यायालय के फैसले से, टिप्पणियों के रूप में अभियोगी अनुशासनात्मक वसूली के लिए आवेदन करने के लिए अवैध और रद्दीकरण के अधीन मान्यता प्राप्त थी। मुकदमे के मामले की तैयारी के दौरान, प्रतिवादी ने इसे दस्तावेजों के साथ प्रदान किया, जिनमें से "अग्रणी सलाहकार का नौकरी विवरण" था ... पहले नौकरी निर्देश जारी नहीं किया गया था। इस दस्तावेज़ में झूठीकरण के स्पष्ट संकेत हैं। नौकरी का निर्देश एक औपचारिक दस्तावेज है, जो गोस्ट आर 6.30-2003 की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए " राज्य मानक रूसी संघ। एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं। " चुनौतीपूर्ण नौकरी निर्देश निम्नलिखित कारणों से पहचाना नहीं जा सकता है: इसमें नियोक्ता की मुहर का आश्वासन नहीं है, निर्देश संख्या नहीं है, नहीं रखा गया है, कर्मियों विभाग की कोई प्रेस नहीं है और जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर, कई और इसे लापरवाही, लेखांकन के लिए आवश्यक पंजीकरण संख्या गुम है, कर्मियों की सेवा के प्रमुख के साथ कोई मंजूरी नहीं है, आधिकारिक निर्देश की दूसरी प्रति पेंटिंग के तहत कर्मचारी को दी गई नहीं थी, वादी का कोई हस्ताक्षर नहीं है निर्दिष्ट निर्देश के साथ परिचित। अभियोगी की तरफ से, परिचित में हस्ताक्षर अभियोगी द्वारा नहीं किया जाता है। प्रतिवादी ने अदालत में रोजगार विवाद और राज्य श्रम निरीक्षण पर विचार करते समय एक गलत दस्तावेज का उपयोग किया, जो एक अपराध है। उनके कार्यों के साथ, प्रतिवादी ने उसे नैतिक नुकसान पहुंचाए। मैंने अदालत से अग्रणी कानूनी सलाहकार के नौकरी विवरण को पहचानने के लिए कहा। अदालत में सुनवाई अभियोगी ने जोर देकर कहा। प्रतिवादी दावों के प्रतिनिधि ने दावे को पहचान नहीं पाया। समझाया कि चुनौतीपूर्ण नौकरी निर्देश एक एकीकृत रूप है, इसकी सामग्री के अनुसार, कानूनी सलाहकार के आधिकारिक निर्देश के प्रावधानों को दोहराता है, जो पदों की योग्यता निर्देशिका में उपलब्ध है। इसके अलावा, अग्रणी कानूनी सलाहकार के आधिकारिक निर्देश ... पूरी तरह से 2007 से अग्रणी कानूनी सलाहकार के आधिकारिक निर्देश की सामग्री को दोहराता है, जिसके साथ अभियोगी चित्रकला से परिचित था। अदालत में रोजगार विवाद पर विचार करते समय, अभियोगी और अनुरोध पर, अग्रणी कानूनी सलाहकार का नवीनतम परिचालन नौकरी विवरण प्रस्तुत किया गया था। एक निर्देश पर हस्ताक्षर किए गए थे, इसे संभव स्थापित करना संभव नहीं है, क्योंकि कानूनी विभाग 3 अग्रणी कानूनी सलाहकारों को रोजगार देता है, इसलिए निर्देश को परिचित और हस्ताक्षर के लिए विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया था, जिसके बाद कर्मचारियों को कर्मियों विभाग को जमा किया गया था। मैंने मना करने के लिए कहा।

अदालत अगले पर आती है। रूसी संघ के श्रम संहिता में नौकरी के विवरणों को संकलित करने और बनाए रखने के लिए नियोक्ता के दायित्व प्रदान करने वाले नियम शामिल नहीं हैं। विधायक ने उन लोगों में निहित वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन के अनुपालन के अधीन, कर्मियों के रिकॉर्ड पर अतिरिक्त दस्तावेजों के निर्माण के लिए निषेध स्थापित नहीं किए। इसलिए, नियोक्ता श्रम के क्षेत्र में किसी भी स्थानीय कार्य को विकसित और लागू कर सकता है। एकीकृत रूप, जिसके अनुसार नौकरी विवरण विकसित किया गया है, विधायक द्वारा विनियमित नहीं है।

एक अलग दस्तावेज़ के रूप में नौकरी निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम है और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता नहीं है। इस दस्तावेज़ को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया गया है, यानी सिर "मैं तर्क" कॉलम में अपना हस्ताक्षर रखता है, अनुमोदन की तारीख। दस्तावेज़ को उद्यम की मुहर को सौंपा गया है, हालांकि यह अनिवार्य आवश्यकता नहीं है।

जैसा कि पत्र से संघीय सेवा कार्य और रोजगार के अनुसार 10/31/2007 नंबर 4412-6 "कर्मचारियों के नौकरी के विवरण में परिवर्तन करने की प्रक्रिया पर", जो एक अनुशंसित प्रकृति है, नियामक कानूनी कृत्यों के साथ निर्देशों को चित्रित करने की प्रक्रिया हल नहीं हुई है, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि इसे कैसे बदलें और इसमें बदलाव करें। यदि नौकरी निर्देश को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और इसमें परिवर्तनों की शुरूआत को रोजगार अनुबंध की अनिवार्य स्थितियों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है, तो नए संस्करण में नौकरी विवरण को मंजूरी देने के लिए सबसे सुविधाजनक, इसके साथ एक कर्मचारी लिखना लिख रहे हैं। नौकरी निर्देश आमतौर पर दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी के अनुरोध पर उसे सौंप दिया जा सकता है।

विवादित नौकरी निर्देश के बीच विसंगति गोस्ट आर 6.30-2003 "रूसी संघ के राज्य मानक। एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। दस्तावेजों को जारी करने के लिए आवश्यकताएं ", 03.03.2003 से रूस के राज्य मानक के संकल्प द्वारा बल में प्रवेश किया 03.03.2003 नंबर 65-एसटी, केवल औपचारिक आधार (नियोक्ता के एक प्रेस की कमी, संख्या और लापरवाही की कमी, मुद्रण की कमी जिम्मेदार व्यक्ति के कर्मियों और हस्ताक्षर, पंजीकरण संख्या, कर्मियों की सेवा के साथ समन्वय, निर्दिष्ट निर्देश के साथ परिचितकरण में अभियोगी के अपने स्वयं के हस्ताक्षर) अदालत के अनुसार, इसके अवैध की मान्यता प्राप्त नहीं कर सकते हैं, अभियोगी के संदर्भ अधिकारों का उल्लंघन नहीं। निर्देशों के साथ अभियोगी के संदर्भ में कोई बाधा नहीं है और इसकी हस्ताक्षर वर्तमान में उपलब्ध नहीं है। में निर्देशों पर हस्ताक्षर करने के लिए तैयार मौजूदा रूप वादी ने परीक्षण के दौरान बताया। इस प्रकार, परीक्षण के दौरान, अदालत ने उन परिस्थितियों को स्थापित नहीं किया जो आधिकारिक निर्देशों को पहचानने के लिए दावों को पूरा करने के लिए आधार हैं। दावा अस्वीकार कर दिया गया है।

अंत में, हम ध्यान देते हैं कि नियोक्ता के लिए, विशेष रूप से शैक्षणिक संगठन में, जहां कोई व्यक्तिगत कर्मियों की सेवा नहीं है (जैसा कि चुना गया है), यह याद रखना महत्वपूर्ण है:

1. श्रमिकों के लिए नौकरी का विवरण अभी भी स्टॉक में होना बेहतर है और रोजगार अनुबंध से एक अलग दस्तावेज़ की व्यवस्था करता है (रोजगार अनुबंध में स्थायी परिवर्तन नौकरी विवरण की तुलना में अधिक जटिल है, और पूरी तरह से किए गए सभी प्रकार के कार्यों को स्थानांतरित करने के लिए कार्यबल में बेहद मुश्किल है)।

2. कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत अपनी सामग्री से परिचित करना।

3. इसमें समय पर तरीके से, श्रम जिम्मेदारियों से संबंधित सभी परिवर्तन।

प्रकाशन तैयार करने में, सिस्टम की सामग्री "परामर्शदाता"।

सरकारी कर्तव्यों

(श्रम कार्य) श्रम अनुबंध में

आधिकारिक कर्तव्यों प्रबंधन प्रणाली और अनिवार्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक कर्मचारी कार्यों का संयोजन हैं। वे नौकरी के विवरण, प्रावधानों या संगठनों के चार्टर्स, आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। रोजगार कार्य के नाम वाले स्थितियां रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं। यह हमारे लेख को बताएगा।

श्रमिकों का श्रम कर्तव्य आवश्यक व्यवहार का एक उपाय है जो कर्मचारी से नियोक्ता द्वारा आवश्यक है। एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी दो प्रकार की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए दायित्व मानता है, यह है:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 द्वारा परिभाषित सभी कर्मचारियों से संबंधित सामान्य कार्य जिम्मेदारियां (इसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित)। ध्यान दें कि इस लेख के अनुसार, कर्मचारी को चाहिए:

- अपने रोजगार अनुबंध को सौंपा गया उनकी रोजगार जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए अच्छे विश्वास में;

- आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों का पालन करें;

- श्रम अनुशासन का पालन करें;

- स्थापित श्रम मानकों का प्रदर्शन;

- श्रम संरक्षण और श्रम सुरक्षा के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन करने के लिए;

- सावधानी से नियोक्ता की संपत्ति का संदर्भ लें (नियोक्ता में तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों;

- तुरंत नियोक्ता को सूचित करें प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक ऐसी स्थिति का उदय जो जीवन और लोगों के स्वास्थ्य के खतरे का प्रतिनिधित्व करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, जिसमें नियोक्ता है, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है)।

रोजगार अनुबंध, कर्मचारी कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के पार्टियों के समझौते से, श्रम कानून, स्थानीय नियामक कृत्यों, साथ ही साथ अधिकारों और दायित्वों के नियम शामिल हैं कर्मचारी और नियोक्ता, सामूहिक समझौते की शर्तों से उत्पन्न, समझौते। इन अधिकारों में से किसी के रोजगार अनुबंध में शामिल और (OR) कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारियों को इन अधिकारों को लागू करने या इन कर्तव्यों को निष्पादित करने से इनकार नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)।

इस प्रकार, वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी के श्रम अधिकार और दायित्व, श्रम कानून मानकों, स्थानीय नियामक कृत्यों, साथ ही सामूहिक समझौते की शर्तों से उत्पन्न होने वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों द्वारा स्थापित, समझौते निष्पादन के लिए अनिवार्य हैं कर्मचारी, चाहे वे रोजगार अनुबंध के पाठ में शामिल हों या नहीं।

2. इस नियोक्ता से एक निश्चित स्थिति, विशेषता, पेशे में काम के लिए एक कर्मचारी की विशिष्ट रोजगार जिम्मेदारियां।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध में शामिल करना अनिवार्य है, अन्य चीजों के साथ, श्रम समारोह का नाम (कर्मचारियों के अनुसूची के अनुसार एक स्थिति के रूप में कार्य, पेशे, विशेषता, संकेत योग्यता; कार्य के विशिष्ट प्रकार के चुनौती वाले कर्मचारी)।

यदि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कुछ पदों पर काम के प्रदर्शन के साथ अन्य संघीय कानून, व्यवसाय, विशिष्टताएं मुआवजे और लाभ या प्रतिबंधों की उपलब्धता, इन पदों का नाम, व्यवसायों के प्रावधान से संबंधित हैं या उनके लिए विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं को 31 अक्टूबर, 2002 के रूसी फेडरेशन के डिक्री द्वारा स्थापित किए गए तरीके से अनुमोदित योग्यता निर्देशिकाओं में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं का पालन करना होगा। "एक टैरिफ को मंजूरी देने की प्रक्रिया पर - श्रमिकों के कार्यों और कर्मचारियों के व्यवसाय, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की एक योग्यता संदर्भ पुस्तक "या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधानों की विस्तृत जानकारी।

प्रबंधकों की एक क्वालिफाइंग संदर्भ पुस्तक को लागू करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की एक अर्हताशील संदर्भ पुस्तिका के संकल्प द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की एक योग्यता संदर्भ पुस्तक को लागू करने की प्रक्रिया, प्रबंधकों की एक योग्यता संदर्भ पुस्तक लागू करने के लिए प्रक्रिया की मंजूरी पर, विशेषज्ञ और कर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मुख्य कानूनी कार्य जो कर्मचारी की विशिष्ट रोजगार जिम्मेदारियों को निर्धारित करता है वह नौकरी विवरण है।

सरकारी निर्देशों को संगठन, व्यवसाय, और मौजूदा श्रम संबंधों के साथ पहले से ही कामकाजी व्यवसाय के डिजाइन चरण में विकसित किया जा सकता है। किसी भी मामले में, नौकरी के विवरणों के विकास के लिए प्रक्रिया में एक आम तौर पर स्वीकार्य एल्गोरिदम शामिल है।

नौकरी के विवरणों के विकास की प्रक्रिया को अनुक्रमिक रूप से एक दूसरे चरण को प्रतिस्थापित करने के रूप में दर्शाया जा सकता है:

1. प्रारंभिक चरण;

2. मसौदा नौकरी विवरण का विकास;

3. मसौदे नौकरी विवरण का समन्वय;

4. नौकरी निर्देश की मंजूरी।

नौकरी के विवरण का विकास अधिकारियों की गतिविधियों और इन संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेजों के विकास और भंडारण के नियमों के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले सभी नियामक और कानूनी उपकरणों के अध्ययन से पहले है।

नौकरी विवरण की सामग्री के विकास के लिए आधार है:

1. प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों की पदों की योग्यता निर्देशिका, 21 अगस्त, 1 99 8 के नंबर 37 के दायित्व के संकल्प द्वारा अनुमोदित 21 अगस्त, 1 99 8 नंबर 37 "प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों की मंजूरी पर।" इस निर्देशिका में दो खंड हैं। पहला खंड प्रबंधन, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों (तकनीकी कलाकारों) की सामान्य उद्योग की स्थिति की योग्यता विशेषताओं, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में व्यापक रूप से अर्थव्यवस्था के औद्योगिक क्षेत्रों में व्यापक रूप से औद्योगिक क्षेत्रों में व्यापक रूप से औद्योगिक क्षेत्रों की योग्यता विशेषताओं को प्रदान करता है। दूसरे खंड में अनुसंधान संस्थानों, डिजाइन, तकनीकी, डिजाइन और सर्वेक्षण संगठनों के साथ-साथ संपादकीय प्रकाशन इकाइयों में नियोजित श्रमिकों की पदों की योग्यता विशेषताएं शामिल हैं।

2. रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा अनुमोदित अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में कार्यकर्ताओं (ईटीके) के कार्यों और व्यवसायों की एक टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तक के संस्करण (उदाहरण के लिए, मार्च के दिनांकित रूस के श्रम मंत्रालय का संकल्प 5, 2004 संख्या 32 "कार्यों और श्रमिकों के व्यवसायों की एक टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तक, अंक 48, धारा" खाद्य उत्पादन उत्पादन के सामान्य व्यवसाय "की मंजूरी पर; 3 जुलाई के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प 2002 नंबर 47 "श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एक टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तक, अंक 46, खंड" सिलाई उत्पादन ") की मंजूरी पर। उनमें टैरिफ योग्यता विशेषताएं होती हैं जिन्हें कार्य और असाइनमेंट टैर करने के दौरान लागू किया जाना चाहिए। योग्यता निर्वहन संगठनों में श्रमिक, उनकी संपत्ति और संगठनात्मक और कानूनी रूपों के रूप में परवाह किए बिना। प्रत्येक पेशे की टैरिफ योग्यता विशेषताओं में दो खंड होते हैं:

- "कार्य सुविधा" खंड में उस कार्य का विवरण शामिल है जो कार्यकर्ता को प्रदर्शन करने में सक्षम होना चाहिए।

- धारा "जानना चाहिए" में श्रमिकों के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं विशेष ज्ञान, साथ ही प्रावधानों, निर्देशों और अन्य दिशानिर्देशों, विधियों और साधन के ज्ञान को भी लागू करना चाहिए कि कार्यकर्ता को आवेदन करना चाहिए।

3. कक्षाओं (ठीक 010-93) के सभी रूसी वर्गीकृत, 30 दिसंबर, 1 99 3 के रूसी संघ के राज्य मानक के संकल्प द्वारा अनुमोदित। यह दस्तावेज़ कार्य गतिविधियों की एक व्यवस्थित सूची है। इसने निम्नलिखित विस्तारित समूहों को अपनाया:

- संस्थानों, संगठनों और उद्यमों के प्रबंधकों सहित सभी स्तरों के अधिकारियों और प्रबंधन के नेताओं (प्रतिनिधियों)।

- विशेषज्ञ उच्च स्तर पर योग्यता।

- औसत योग्यता विशेषज्ञ।

- सूचना, दस्तावेज़ीकरण, लेखा और रखरखाव की तैयारी में लगे कर्मचारी।

- सेवा क्षेत्र, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, व्यापार और संबंधित गतिविधियों के कार्यकर्ता।

- ग्रामीण, जंगल, शिकार, मछली की खेती और मत्स्य पालन के योग्य श्रमिक।

- बड़े और छोटे के योग्य श्रमिक औद्योगिक उद्यम, कलात्मक शिल्प, निर्माण, परिवहन, संचार, भूविज्ञान और subsoil की खोज।

- ऑपरेटरों, स्पष्टीकरण, प्रतिष्ठानों और मशीनरी और मैकेनिक असेंबलर के machineters।

अयोग्य कार्यकर्ता।

जैसा कि काम और समूह की समानता (समानता) को निर्धारित करने के संकेत के रूप में, कक्षाएं विशेषताओं को निर्धारित किया जाता है: कार्यों की सामग्री (कार्य निष्पादित), श्रम और श्रम के स्तर, प्रबंधन की जटिलता, श्रम गतिविधियों के अंतिम परिणाम, आदि ।, कर्मचारियों की योग्यता और विशेषज्ञता को परिभाषित करना।

कृपया ध्यान दें कि 1 जुलाई, 2015 से, यह दस्तावेज़ 12 दिसंबर, 2014 नंबर 2020 के रोसस्टैंडर्ड ऑर्डर के प्रकाशन के संबंध में अपनी ताकत खो देता है, जिन्होंने कक्षाओं के नए ऑल-रूसी वर्गीकरण को मंजूरी दे दी 010-2014 (एमएससीजेड -08 )।

4. व्यावसायिक मानकों (उदाहरण के लिए, 22 अक्टूबर, 2013 को रूस के श्रम मंत्रालय के आदेश का आदेश "सामाजिक कार्य विशेषज्ञ", पेशेवर मानक "सामाजिक कार्य विशेषज्ञ" की मंजूरी पर, 1 9 मई, 2014 को रूस के श्रम मंत्रालय के आदेश के आदेश सं। 315 एन "पेशेवर मानक" रेडियोइलेक्ट्रिक इंजीनियर "की मंजूरी पर)। उनमें शामिल हैं: पेशेवर मानक (पेशेवर गतिविधि के रूप में कार्यात्मक मानचित्र) में शामिल श्रम कार्यों का विवरण; सामान्य श्रम कार्यों की विशेषताएं।

संगठनों के अभ्यास के आधार पर, नौकरी विवरण की परियोजनाएं निम्नलिखित व्यक्तियों द्वारा विकसित की जा सकती हैं:

कार्मिक प्रबंधन सेवा या कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ;

प्रासंगिक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख;

कर्मचारी सीधे प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के साथ।

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि नौकरी के विवरण के विकास के लिए जिम्मेदारी देना - कर्मचारियों के समूह या किसी विशिष्ट कर्मचारी पर।

आधिकारिक निर्देशों की संरचना और सामग्री वर्तमान में नियामक कृत्यों द्वारा विस्तार से विनियमित नहीं है, जो इसे किसी विशेष नियोक्ता में श्रम के संगठन के विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए इसे बनाने की अनुमति देती है।

कर्मचारियों के दायित्वों को उनकी स्थिति, विशेषताओं, व्यवसायों के लिए अन्य दस्तावेजों में भी शामिल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध में। यही है, किसी भी दस्तावेज (रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण) किसी विशेष नियोक्ता से इस कर्मचारी की कार्य परिस्थितियों के संबंध में विशिष्ट कर्तव्यों की पहचान (स्पष्टीकरण) कर सकते हैं।

निष्पादन के लिए आधिकारिक कर्तव्यों को अनिवार्य होने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को देखा जाना चाहिए:

1) कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों को दस्तावेज किया जाना चाहिए;

2) कर्मचारी को अपने श्रम कार्यों के बारे में पता होना चाहिए, यानी, पेंटिंग के तहत उनके साथ परिचित होना चाहिए। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार, यह नियोक्ता है जो कर्मचारियों को अपने रोजगार से संबंधित स्थानीय नियामक कृत्यों के साथ पेंटिंग में परिचित करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नौकरी कर्तव्यों को न केवल कर्मचारी को सौंपा गया कार्यवाही की मात्रा और सीमा निर्धारित की जाती है, उनके पद, कार्यों और कार्यों के अनुसार, लेकिन नियोक्ता को जिम्मेदारी की सीमा भी।

मुख्य प्रकार की जिम्मेदारी पर विचार करें जो गैर-पूर्ति या उनके आधिकारिक कर्तव्यों (श्रम कार्यों) के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन के लिए कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं।

गैर-प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी

सरकारी कर्तव्यों

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 1 9 2 यह स्थापित किया गया था कि एक अनुशासनात्मक अपराध के आयोग के लिए, एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित निष्पादन श्रम कर्तव्यों की गलती के द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित निष्पादन, नियोक्ता का अधिकार है अनुशासनात्मक वसूली लागू करें। यह लेख के लिए प्रदान करता है निम्नलिखित उपाय अनुशासनात्मक वसूली:

- टिप्पणी;

- डांटना;

- उचित आधार पर बर्खास्तगी।

अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर्स और विनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 18 के भाग 5 का भाग 5) श्रमिकों की अलग-अलग श्रेणियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक दंड भी प्रदान कर सकता है। उदाहरण के लिए, 17 जनवरी, 1 99 2 के संघीय कानून द्वारा सं। 2202-1 "अभियोजक के अभियोजक के कार्यालय पर", अर्थात् अनुच्छेद 41.7 कर्मचारियों के लिए लागू सामान्य रिकोवर्स के अलावा, अतिरिक्त, अन्य चीजों के साथ, जैसे कि ए अपूर्ण सेवा अनुपालन की चेतावनी, शांत रैंक में कमी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुशासनात्मक पुनर्विचार के लिए अनुच्छेद 1 9 2 के अनुसार, विशेष रूप से, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10 के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10 के लिए प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी 336 या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 भाग 1 के अनुच्छेद 8 के अनुच्छेद 1 जहां दोषी कार्यवाही, विश्वास के नुकसान के लिए आधार प्रदान करते हैं, या तदनुसार, एक कर्मचारी द्वारा काम पर और श्रम कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में अनैतिक दुर्व्यवहार किया गया था।

17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के रूसी संघ के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद संदर्भित किया गया।

इन उल्लंघन, विशेष रूप से, संबंधित हैं:

ए) काम या कार्यस्थल पर वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि यदि रोजगार अनुबंध में कर्मचारी या नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम (आदेश, ग्राफिक्स और इसी तरह), कोई कंक्रीट के साथ निष्कर्ष निकाला गया है कार्यस्थल इस कर्मचारी पर विवाद की स्थिति में, उस मुद्दे पर विवाद की स्थिति में जहां कर्मचारी अपने रोजगार कर्तव्यों के प्रदर्शन में होने के लिए बाध्य किया जाता है, इसे इस तथ्य से आगे बढ़ाया जाना चाहिए कि, अनुच्छेद के भाग 6 के कारण 20 9 रूसी संघ के श्रम संहिता, कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां कर्मचारी को अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता होनी चाहिए और जो सीधे या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;

बी) में परिवर्तन के कारण श्रम कर्तव्यों के कार्यान्वयन के अच्छे कारणों के बिना कार्यकर्ता का इनकार किया गया स्थापित तरीका श्रम मानक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162), क्योंकि, रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी आंतरिक श्रम विनियमों (अनुच्छेद 56) के नियमों का अनुपालन करने के लिए इस अनुबंध द्वारा परिभाषित श्रम समारोह को पूरा करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता)।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में परिवर्तन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करने से श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, और भाग 1 के अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है अनुच्छेद 74 टीके आरएफ में प्रदान की जाने वाली प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का।

सी) कुछ व्यवसायों के कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा के अच्छे कारणों के बिना अस्वीकार या चोरी के साथ-साथ किसी कर्मचारी को विशेष प्रशिक्षण के कामकाजी घंटों में गुजरने और श्रम संरक्षण, सुरक्षा और नियमों के लिए परीक्षा उत्तीर्ण होने से इनकार करने से इनकार कर दिया जाता है। अनिवार्य शर्त काम करने के लिए प्रवेश।

रूसी फेडरेशन संख्या 2 की सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 36 के अनुसार, श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी एक पूर्ण समझौते के समापन के वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी से इनकार किया जाना चाहिए भौतिक जिम्मेदारी संरक्षण के लिए भौतिक मूल्ययदि भौतिक मूल्यों को बनाए रखने के लिए कर्तव्यों की पूर्ति कर्मचारी के लिए इसका मूल श्रम समारोह है। इस तरह के एक इनकार को श्रम कर्तव्यों की पूर्ति के रूप में पहचाना जाता है, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा भौतिक मूल्यों को बनाए रखने और मौजूदा कानून के अनुसार, पूर्ण सामग्री जिम्मेदारी के लिए एक अनुबंध के अनुसार नौकरी लेने के लिए नियोक्ता द्वारा सूचित किया गया था निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

कर्मचारी श्रम कानून और श्रम कानून मानकों और श्रम अनुबंध, स्थानीय नियामक कृत्यों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों द्वारा स्थापित दोनों रोजगार कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन के लिए अनुशासनात्मक ज़िम्मेदारी के लिए आकर्षित किया जा सकता है।

इसके अलावा, यदि आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन से नियोक्ता को सीधे वैध नुकसान हुआ है और कर्मचारी की कार्रवाई के बीच कारण संबंध आधिकारिक कर्तव्यों और क्षतिग्रस्त के निष्पादन में स्थापित किया गया है, तो कर्मचारी को भौतिक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित किया जा सकता है। याद रखें कि प्रत्यक्ष वैध क्षति के तहत नियोक्ता की नकदी आपूर्ति में वास्तविक कमी या निर्दिष्ट संपत्ति की स्थिति में गिरावट (नियोक्ता में तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) , साथ ही एक नियोक्ता को अधिग्रहण, संपत्ति की बहाली या कर्मचारी को तीसरे पक्ष के कारण क्षति के लिए मुआवजे के लिए मुआवजे के लिए लागत या अनावश्यक भुगतान का उत्पादन करने की आवश्यकता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 238 को इंगित करता है।

साथ ही, नियोक्ता एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक और भौतिक जिम्मेदारी को आकर्षित कर सकता है।

यह कहा जाना चाहिए कि आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति की प्रकृति के आधार पर और जिसके परिणामस्वरूप इसका नेतृत्व किया गया है, कर्मचारी को प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व के लिए आकर्षित किया जा सकता है। साथ ही, नियोक्ता, उदाहरण के लिए, प्रासंगिक कानून प्रवर्तन एजेंसियों के माध्यम से न्याय के लिए कर्मचारी के आकर्षण को शुरू कर सकता है।

इसके अलावा, कर्मचारी पर वित्तीय प्रतिबंध भी लागू किए जा सकते हैं, लेकिन केवल अपने काम के असंतोषजनक परिणामों की स्थिति में, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 155 के लिए प्रदान किए जाते हैं, जो स्थापित करता है कि जब श्रम के मानदंड विफल हो जाते हैं , कर्मचारी की गलती के लिए श्रम की विफलता (आधिकारिक) जिम्मेदारियां। मजदूरी के मानदंड हिस्से का भुगतान बोर्डों को कार्य की मात्रा के अनुसार बनाया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी, विशेष रूप से, कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम विनियमों के नियम, नौकरी विवरण, विनियम, नेता के आदेश।

यह नौकरी विवरण में है कि न केवल कर्मचारी के आधिकारिक कर्तव्यों, बल्कि विशेष रूप से आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन की अवधारणा को लिखने के लिए भी संभव है।

कृपया ध्यान दें कि आधिकारिक निर्देश में निर्धारित जिम्मेदारियों की सूची में केवल उन लोगों में शामिल होना चाहिए जो सीधे श्रम संबंधों से संबंधित हैं, इसलिए इसे आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन पर विचार नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने सार्वजनिक आदेश को पूरा करने से इनकार किया है या उनका उल्लंघन सार्वजनिक व्यवस्था काम पर।

रोजगार अनुबंध में, नौकरी विवरण का कोई संदर्भ नहीं है, केवल एक ही है सामान्य अवधारणाएं कर्मचारी की जिम्मेदारियां। नौकरी विवरण नियोक्ता द्वारा किसी विशेष कर्मचारी के लिए डिजाइन नहीं किया गया है, बल्कि इस कार्यकर्ता को लगता है। इस मामले में नौकरी का निर्देश क्या है (एक अलग नियामक अधिनियम या रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग)? ऐसे मामलों में, नियोक्ता बदल सकता है, नौकरी विवरण का पूरक और क्या उसे इसके बारे में एक कर्मचारी को चेतावनी देनी चाहिए?

ऐसा निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम है। स्थानीय कृत्यों को लेने का अधिकार नियोक्ता (पहली कला का हिस्सा है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8)। के मामले में प्रदान किए गए श्रम कोड रूसी संघ, अन्य संघीय कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय नियमों को अपनाने में नियोक्ता श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय (ऐसे प्रतिनिधि निकाय की उपस्थिति में) की राय को ध्यान में रखता है।

वर्तमान में, नियामक कृत्यों जो नौकरी के विवरण को मंजूरी देते समय एक नियोक्ता को बाध्य करेगा, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हैं, नहीं। नौकरी के विवरण को सामूहिक समझौते, समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के 8 में से 8) द्वारा नौकरी के विवरण को ध्यान में रखते हुए शरीर की राय को ध्यान में रखने या सामंजस्य बनाने का दायित्व प्रदान किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध के समापन पर, पार्टियां कर्मचारी के कार्य समारोह का अनुपालन करती हैं, जिसके तहत कार्य को कर्मचारियों के अनुसूची, पेशे, विशेषता के अनुसार एक स्थिति के रूप में समझा जाता है, जो योग्यता या विशिष्ट प्रकार के चार्ज किए गए कार्य को दर्शाता है ( कला। 15, पहली कला का हिस्सा। 56, भाग दो सेंट 57 टीके आरएफ)। यदि आप विस्तार से वर्णन करते हैं तो प्रत्येक अनुबंध में कार्य फ़ंक्शन असुविधाजनक है, तो यह नौकरी निर्देश का संदर्भ दे सकता है। फिर निर्देश रोजगार अनुबंध का हिस्सा बन जाता है। तदनुसार, जब निर्देश बदलते हैं, तो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ लिखित समझौते को समाप्त करने के लिए बाध्य किया जाता है (कला 72 रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, 31 अक्टूबर, 2007 से ग्रामीणों का एक पत्र भी देखें।

№ 4412-6)। अन्यथा, आधिकारिक निर्देश का नया संस्करण कर्मचारी को लागू नहीं किया गया है (2007 की पहली छमाही के लिए करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय में न्यायिक अभ्यास देखें - खंड "पर्यवेक्षी अभ्यास", पी। 3)।

नौकरी का विवरण, जिसमें किसी विशिष्ट कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में कोई संदर्भ नहीं है, इस कर्मचारी के रोजगार को निर्धारित नहीं कर सकता है और कला के दूसरे भाग के आधार पर अन्य मुद्दों को हल करने में आवेदन नहीं कर सकता है। 57 टीके आरएफ को सीधे रोजगार अनुबंध में व्यवस्थित किया जाना चाहिए।

चूंकि रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अधिकार और दायित्वों, नौकरी नियम प्रभावित नहीं होते हैं, नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना निर्देश में बदलाव करने का अधिकार है। के साथ कर्मचारी को परिचित करने के बाद नए निर्देश यह लागू होता है अगर यह श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों के मानदंडों का खंडन नहीं करता है। इस क्रम में, निर्देश का नया संस्करण, उदाहरण के लिए, पास करने के लिए कर्मचारी की ज़िम्मेदारी स्थापित कर सकता है व्यावसायिक शिक्षा और नियोक्ता, प्रमाणन, नए स्वीकृत कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं आदि के हित में रिटर्निंग।

इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ का श्रम संहिता नौकरी विवरण का उल्लेख नहीं करती है, यह एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है जिसमें न केवल कर्मचारी का कार्य कार्य, नौकरी जिम्मेदारियों का एक सर्कल, जिम्मेदारी की सीमा, बल्कि योग्यता आवश्यकताओं है उनकी स्थिति के लिए। जैसा कि 10/31/2007 एन 4412-6 के राड्रड पत्र में उल्लेख किया गया है, तो नौकरी निर्देश स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में विकसित किया जा सकता है, और एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुबंध के रूप में कार्य कर सकता है। बाद के मामले में, इस तरह के एक नौकरी का विवरण केवल एक विशिष्ट कर्मचारी पर लागू होता है जिसके साथ एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष निकाला जाता है (30 नवंबर, 200 9 की संख्या 3520-6-1) रोस्ट्रड का एक पत्र भी देखें)।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में नौकरी का विवरण

स्थानीय कृत्यों को लेने का अधिकार नियोक्ता (पहली कला का हिस्सा है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8)। आदेश, ऐसे दस्तावेज़ के विकास और अनुमोदन के लिए समय सीमा, साथ ही श्रम कानूनों द्वारा स्थानीय नियामक अधिनियम में बदलाव करने की प्रक्रिया हल नहीं हुई है।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में नौकरी का निर्देश, प्रासंगिक स्थिति के लिए अपनाए गए सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। तीसरी कला के हिस्से के अनुसार। 68 टीके रूसी संघ के स्थानीय नियामक अधिनियमों के साथ सीधे कर्मचारी के रोजगार से संबंधित कार्य करता है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी को शामिल करने के लिए बाध्य किया जाता है।

टीसी आरएफ के स्थानीय नियामक कृत्यों के साथ पहले से ही काम करने वाले कर्मचारियों के परिचित होने की शर्तें स्थानीय नियामक कृत्यों को स्थापित नहीं करती हैं। कला में। 22 रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि नियोक्ता अपने रोजगार से संबंधित प्राप्त स्थानीय नियामक कृत्यों के साथ एक पेंटिंग के तहत श्रमिकों को परिचित करने के लिए बाध्य है। नतीजतन, नियोक्ता द्वारा पहले से ही नियोक्ता द्वारा अनुमोदित आधिकारिक निर्देश के साथ नए स्वीकृत कर्मचारी के परिचितकरण को रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से 2-3 दिनों के बाद उत्पादन किया जा सकता है और 2-3 दिनों के बाद।

यदि नौकरी का निर्देश पहले से ही काम में प्रवेश के समय मान्य है, तो इसे रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले इसे परिचित होना चाहिए। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता श्रम कानून का उल्लंघन होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के नियोक्ता के स्थानीय नियामक कृत्यों के साथ कर्मचारियों को परिचित करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है। उपर्युक्त नियमों में, यह कहा जाता है कि केवल पेंटिंग के तहत परिचितरण किया जाता है। नतीजतन, नियोक्ता किसी भी तरह से चुन सकता है जिसमें यह एक कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ एक पेपर माध्यम (संभवतः एक पत्रिका सहित) बना हुआ है, यह दर्शाता है कि स्थानीय नियामक अधिनियम ने पाठ के साथ हस्ताक्षर किए हैं। यह ध्यान में रखना चाहिए कि यदि हस्ताक्षर निर्देशों पर नहीं रखा गया है, लेकिन प्रासंगिक पत्रिकाओं में, परिचितता की चादरें आदि। उन्हें इस आधिकारिक निर्देश के विवरण को पूरी तरह से इंगित करना चाहिए।

नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन के रूप में

रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध के लिए अनुप्रयोगों के डिजाइन का उल्लेख नहीं करती है और इन दस्तावेजों की स्थिति को नियंत्रित नहीं करती है। हमारा मानना \u200b\u200bहै कि नौकरी निर्देश, यदि यह रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन है, तो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है, इसलिए, निष्कर्ष और रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए प्रक्रिया पर नियम पूरी तरह से अपने अनुप्रयोगों पर लागू होते हैं। कला के अनुसार। 67 टीके आरएफ, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है लिख रहे हैंदो प्रतियों में बनाता है, जिनमें से प्रत्येक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को स्थानांतरित कर दी जाती है, दूसरा नियोक्ता के साथ संग्रहीत होता है। रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के अधिग्रहण को नियोक्ता में संग्रहीत रोजगार अनुबंध के उदाहरण पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।

इस प्रकार, इस मामले में जब रोजगार अनुबंध में पार्टियां इंगित करती हैं कि नौकरी रजिस्टर रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन है, इसे कर्मचारी के परिचितता के बारे में नहीं जाना चाहिए, लेकिन कर्मचारी के हस्ताक्षर पर और आधिकारिक निर्देशों की दो प्रतियों के नियोक्ता, जो रोजगार अनुबंध का हिस्सा हैं, और उनमें से एक को कर्मचारी के हाथों में स्थानांतरित करते हैं, साथ ही रोजगार अनुबंध के उदाहरण के साथ।

चूंकि श्रम कानून रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन नहीं करता है, रोजगार अनुबंध के दिन रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन के रूप में आधिकारिक निर्देश पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता के नियामक औचित्य हमें नहीं मिलेगा। हमारा मानना \u200b\u200bहै कि यदि रोजगार अनुबंध के पाठ को संदर्भित किया जाता है तो नौकरी निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन है, जो एक अभिन्न अंग है, इस तरह के नौकरी निर्देश को रोजगार अनुबंध के साथ-साथ दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

हालांकि, रोजगार अनुबंध के एक हिस्से द्वारा नौकरी का विवरण बनाने के लिए, निष्कर्ष के बाद, पार्टियों को कला द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार अनुबंध के लिए उचित अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा। 72 टीके आरएफ। इस तरह के एक अतिरिक्त समझौते के समापन के लिए न्यूनतम और अधिकतम समय सीमा कानून द्वारा स्थापित नहीं की जाती है।

उत्तर तैयार:

सेवा विशेषज्ञ कानूनी परामर्श गारंटी

इंकिन डेनिस

गुणवत्ता नियंत्रण:

कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक

कोमारोव विक्टोरिया।

आधिकारिक निर्देश - रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन: क्या यह संभव है?

के रूप में: 06/16/2011

पत्रिका: कर्मियों के लिए सब कुछ

विषय: कार्मिक दस्तावेज

नियामक दस्तावेज रूसी संघ (निष्कर्षण) का श्रम संहिता 30 नवंबर, 200 9 को रोस्ट्रड का पत्र संख्या 3520-6-1 (निष्कर्षण) रॉस्ट्रड का पत्र 10/31/2007 नंबर 4412-6 "परिवर्तन करने की प्रक्रिया पर कर्मचारी नौकरी के विवरण के लिए "(निष्कर्षण)

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं, तो यह आश्चर्यचकित करना संभव है कि नौकरी विवरण के रूप में इस तरह के एक प्रसिद्ध दस्तावेज़ का एक भी उल्लेख नहीं है। और फिर भी हम लंबे समय से इस आदी हैं: कर्मचारी के पास नौकरी का विवरण होना चाहिए। यह वास्तव में है या नहीं - एक और सवाल, लेकिन होना चाहिए!

यह वही है जो यह दस्तावेज रोजगार अनुबंध के संबंध में है, और क्या यह उनके लिए एक आवेदन हो सकता है, क्योंकि यह निकला, विवादास्पद।

व्यक्तियों का तर्क है कि विशेषज्ञ बिंदु डालता है

हमारे फोरम उपयोगकर्ताओं के विवाद को हल करने के लिए, सबसे पहले, आपको प्रश्न का उत्तर खोजने की आवश्यकता है, और रोजगार अनुबंध और नौकरी के विवरण के रूप में ऐसे दस्तावेज क्या हैं?

जवाब पर हम कानून में बदल जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार (इसके बाद टीसी आरएफ के रूप में जाना जाता है), रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता एक कर्मचारी को वातानुकूलित श्रम समारोह पर काम करने के लिए प्रदान करता है , श्रम कानून अधिकारों, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम और इस समझौते, समय-समय पर और पूर्ण रूप से, कर्मचारी मजदूरी का भुगतान करने के लिए, श्रम कानून अधिकार, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों और पूर्ण रूप से प्रदान करने वाली कार्यकारी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए। इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम समारोह को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने के लिए, इस नियोक्ता (कला। 56 टीसी आरएफ के कला 56) के बल में आंतरिक रोजगार नियमों के नियमों का पालन करें।

हमारे लिए, इस परिभाषा से, कुंजी "समझौता" शब्द है, यानी, एक दस्तावेज जो अनुबंध के लिए दो पक्षों की सहमति को ठीक करता है वह एक कर्मचारी और नियोक्ता है। जिन शर्तों के लिए पार्टियां सहमत हुईं और जो इस दस्तावेज़ में दिखाई दे रहे थे, केवल अनुबंध दलों पर लागू होते हैं, यानी, एक विशिष्ट कर्मचारी और एक विशेष नियोक्ता।

यह पता चला है कि रोजगार अनुबंध और नौकरी निर्देश विभिन्न प्रकार के दस्तावेजों से संबंधित है। अब वह समय है जो हमारे प्रश्न पर लौटने का समय है: क्या नौकरी का विवरण, यानी, क्या स्थानीय नियामक अधिनियम अनुबंध के लिए एक आवेदन हो सकता है? कानून हमें इस सवाल का जवाब नहीं देता है। हालांकि टीसी आरएफ के मानदंडों में अप्रत्यक्ष रूप से इस तरह का जवाब पाया जाता है। उदाहरण के लिए, कोड स्थापित करता है कि आंतरिक श्रम विनियमन (स्थानीय नियामक अधिनियम) के नियम आमतौर पर सामूहिक समझौते (समझौते) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 0 के भाग 2) के लिए अनुलग्नक होते हैं।

एक बार फिर हम दोहराना: रोजगार अनुबंध पार्टियों के पारस्परिक समझौते का परिणाम है। इन पार्टियों द्वारा परिभाषित स्थितियों में परिवर्तन केवल उनके पारस्परिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 72) द्वारा ही अनुमति दी जाती है।

आधिकारिक निर्देश - एक स्थानीय नियामक अधिनियम - नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से अनुमोदित। तदनुसार, नियोक्ता द्वारा एकतरफा भी परिवर्तन की शुरुआत संभव है।

कारण 2. आधिकारिक निर्देश - एक व्यक्तिगत दस्तावेज नहीं

द्वारा सामान्य नियम नौकरी का निर्देश व्यर्थ नहीं है, इसे "आधिकारिक" कहा जाता है - एक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया जा रहा है, न कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए। उदाहरण के लिए, एक वकील का एक आधिकारिक निर्देश, सचिव का एक आधिकारिक निर्देश, एकाउंटेंट जॉब विवरण इत्यादि। और यदि कई सचिव हैं जो एक ही श्रम जिम्मेदारियों को करते हैं, तो सभी को एक नौकरी का विवरण होगा।

मैं आपके प्रश्न का पूर्वाभास करता हूं: और यदि कर्तव्यों अलग हैं? हाँ, यह संभव है। इस मामले में, उपलब्ध मतभेदों को कर्मचारी की जिम्मेदारियों (और तदनुसार, नौकरी विवरण में) और श्रम के लिए भुगतान में पद और सामग्री के शीर्षक में दोनों को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। और फिर आपके पास सचिव का कार्य विवरण होगा महानिदेशक, नौकरी निर्देश सचिव-टैमिंग, कार्यालय के नौकरी रजिस्ट्री कार्यालय। इन सभी कर्मचारियों के पास "सचिव" पद के शीर्षक में, विभिन्न नौकरी की जिम्मेदारियां हैं, जिन्हें इन पदों पर निर्देशों में तय किया जाना चाहिए।

आपको यह पता होना चहिए

रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन में आधिकारिक निर्देश

14.03.2013 7:53:56

यूलिया गोर ने लिखा:

सहकर्मियों ने यह राय सुना कि नौकरी विवरण रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन के रूप में किया जाना चाहिए। और अनुबंध में कितना सुंदर और कहां पंजीकृत होगा कि आधिकारिक निर्देश के रूप में एक आवेदन है?

शायद अधिक सही ढंग से - टीडी (साथ ही स्थानीय कृत्यों के अलावा, जिसके साथ आपको एक कर्मचारी को पेंट करने के लिए एक कर्मचारी को परिचित करने की आवश्यकता है), एक अलग दस्तावेज़ जिसे टीडी पर हस्ताक्षर करने से पहले किसी कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

और टीडी (अंत में) में हम लिखते हैं। नौकरी के विवरण (डॉ। एलए) के साथ कर्मचारी, पूर्ण नाम, संख्या के टीडी हस्ताक्षर पर हस्ताक्षर करने से पहले परिचित।

और बहुत टीडी में आपको पंजीकरण करने की आवश्यकता है कार्यात्मक जिम्मेदारियां एक अनिवार्य बिंदु के रूप में।

Geodesist का आधिकारिक निर्देश

Geodesist _________________________________________ का आधिकारिक निर्देश (नियोक्ता के विभाजन का नाम)

माना: _________________

______________________________

प्रस्तावना

यह नौकरी विवरण रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और रूसी संघ में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले अन्य नियामक अधिनियमों के प्रावधानों के अनुसार विकसित और अनुमोदित किया गया था।

1. सामान्य प्रावधान

1.2। यह नौकरी विवरण कर्मचारी के कार्यात्मक जिम्मेदारियों, अधिकारों, जिम्मेदारियों, जिम्मेदारी, कार्य परिस्थितियों, रिश्ते (स्थिति से संचार) को परिभाषित करता है, विशेष रूप से और सीधे कार्यस्थल में कार्यस्थल में काम करते समय अपने व्यावसायिक गुणों और कार्य परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए मानदंड। "______________" (इसके बाद - "नियोक्ता")।

1.3। वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया में नियोक्ता के आदेश द्वारा कर्मचारी को नियुक्त और खारिज कर दिया जाता है।

1.4। कर्मचारी सीधे _________________________ का पालन करता है।

1.5। कर्मचारी को पता होना चाहिए:

भौगोलिक अध्ययन, उपयोग और उपशिकायिल के संरक्षण के क्षेत्र में कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य व्यापक

संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज और विधिवत सामग्रीस्थलाकृतिक और भूगर्भीय कार्यों के उत्पादन के बारे में

भूगर्भीय संगठन में भूगर्भीय कार्य के विकास और विशिष्टताओं के लिए संभावनाएं

जियोडेसिक कार्यों के उत्पादन के लिए तरीके, नियम, निर्देश, निर्देश और शर्तें

भूगर्भीय कार्यों के उत्पादन के लिए आदेश और प्रौद्योगिकी

विचार, विशेष विवरण, जियोडेसिक उपकरण, उपकरणों और उपकरणों के संचालन के कार्यों और नियमों के सिद्धांत

gEODESIC उपकरण, उपकरण और उपकरण के सत्यापन, समायोजन और भंडारण के नियम

क्षेत्र सामग्री, भूगर्भीय दस्तावेज़ीकरण और रिपोर्टिंग के डिजाइन के लिए बनाए रखने, नियमों और आवश्यकताओं के लिए प्रक्रिया

तकनीकी गणना और क्षेत्र सामग्री की घमंडी प्रसंस्करण के लिए तरीके

भूगर्भीय मानचित्र, योजनाएं, योजनाएं, प्रोफाइल और अन्य ग्राफिक सामग्री की तैयारी के लिए नियम और आवश्यकताएं

ड्राइंग टूल का उपयोग करने के लिए मुख्य प्रकार और नियम

स्थलाकृतिक-भूगर्भीय कार्यों को डिजाइन और योजना बनाने की प्रक्रिया

भूगर्भीय कार्य के क्षेत्र में उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव

भूवैज्ञानिक अन्वेषण और खनन कार्य की अर्थव्यवस्था की मूल बातें

श्रम कानून की मूल बातें

नियमों अग्नि सुरक्षा

श्रम संरक्षण के लिए नियम।

1.6। योग्यता के लिए आवश्यकताएं।

Geodesist: उच्च पेशेवर (geodesic) शिक्षा कार्य अनुभव या माध्यमिक पेशेवर (geodesic) शिक्षा के लिए आवश्यकताओं और तकनीशियन-geodesist i श्रेणी की स्थिति में कम से कम 3 साल की श्रेणी में शिक्षा अनुभव।

1.7। कर्मचारी के पास युवा पेशेवरों के लिए स्थापित सभी अधिकार हैं, साथ ही इस विशेषता के कर्मचारियों के लिए कानून द्वारा परिभाषित सभी अधिकारों और लाभ भी हैं।

2. कार्यात्मक कर्तव्यों

विभिन्न भूगर्भीय तरीकों (त्रिकोणीय, बहुभुज, आदि) द्वारा नियोजित नेटवर्क की एकाग्रता पर काम करता है, साथ ही साथ लेवलिंग विधियों के ऊंचाई आधार भी करता है।

विभिन्न इंजीनियरिंग और तकनीकी कार्यों को हल करते समय भूगर्भीय कार्य की एक श्रृंखला आयोजित करता है, जिसमें निर्माण और स्थापना, भूगर्भीय अन्वेषण और अन्य कार्यों के दौरान डिजाइन सुविधाओं (संरचनाओं) की प्रकृति में स्थानांतरित करने और हस्तांतरण सहित।

आवश्यक भूगर्भीय माप करता है और फील्ड दस्तावेज लीड करता है।

भूगर्भीय अन्वेषण और अन्य कार्यों के लिए परियोजनाओं के प्रासंगिक वर्गों को आकर्षित करने के लिए भाग लेता है।

निर्माण और स्थापना कार्य पर जिओडसिक नियंत्रण अभ्यास।

स्थलीय-भूगर्भीय कार्यों को निष्पादित करते समय स्थापित मानदंडों और नियमों के साथ-साथ भूगर्भीय संकेतों के लेखांकन और सुरक्षा के अनुपालन प्रदान करता है।

समन्वय में भाग लेता है और वस्तुओं के निर्माण के लिए भूमि नल के पंजीकरण के लिए भूगर्भीय सामग्री तैयार करता है।

प्रारंभिक भूगर्भीय डेटा तैयार करता है और क्षेत्र सामग्री की घमंडी प्रसंस्करण करता है।

स्थलीय भूगर्भीय कार्ड, योजनाएं, योजनाएं, प्रोफाइल और अन्य ग्राफिक सामग्री बनाता है।

भूगर्भीय उपकरणों और उपकरणों के सत्यापन और संरेखण को निष्पादित करता है, उनके उचित संचालन और भंडारण को सुनिश्चित करता है।

भूगर्भीय कार्यों की योजना, संगठन और उन्मूलन में भाग लेता है।

उत्पादन प्रलेखन और रिपोर्टिंग का पंजीकरण।

स्थलीय-भूगर्भीय कार्यों के लेखांकन और भंडारण के नियमों के साथ अनुपालन और निगरानी, \u200b\u200bसब्सोइल के भूगर्भीय अध्ययन के क्षेत्र में कानून, सबसॉइल उपयोग, उपसंबंध की सुरक्षा, पर्यावरण, श्रम संरक्षण के नियम, कार्यान्वयन के दौरान अग्नि सुरक्षा के नियम स्थलाकृतिक-भूगर्भीय काम करता है।

Geodesic काम करते समय Geodesists और श्रमिकों का प्रबंधन करता है।

3. कर्मचारी अधिकार

कार्यकर्ता का अधिकार है:

श्रम अनुबंध के कारण उसे काम प्रदान करना

प्रबंधन अधीनस्थ

राज्य के अनुरूप कार्यस्थल नियामक आवश्यकताएं सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली श्रम सुरक्षा और शर्तें

समय पर और पूर्ण भुगतान वेतन में इसकी योग्यता, श्रम परिसर, कार्य की संख्या और गुणवत्ता के अनुसार

एक सामान्य कामकाजी समय की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया, व्यक्तिगत व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए संक्षिप्त कामकाजी समय, साप्ताहिक दिनों का प्रावधान, गैर-कार्यकारी छुट्टियों का भुगतान वार्षिक छुट्टियां

काम करने की स्थितियों और श्रम संरक्षण आवश्यकताओं पर पूर्ण विश्वसनीय जानकारी

व्यावसायिक प्रशिक्षण, रूसी संघ और अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से उनकी योग्यता में सुधार और सुधार

एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियनों को बनाने और उनके श्रम अधिकार, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए उनमें प्रवेश करने का अधिकार शामिल है।

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूपों के लिए सामूहिक अनुबंध द्वारा प्रदान की गई रूसी संघ में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी

सामूहिक सौदेबाजी और सामूहिक समझौतों और अनुबंधों के माध्यम से अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से समझौते का संचालन, साथ ही सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर जानकारी, समझौते

सभी गैर-निषिद्ध तरीकों से उनके श्रम अधिकार, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा

व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का संकल्प, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से, हड़ताल के अधिकार सहित

श्रम कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में उनके कारण नुकसान का मुआवजा, और रूसी संघ, अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा

उनकी गतिविधियों से संबंधित सामग्री और दस्तावेज प्राप्त करना

उनकी पेशेवर गतिविधियों के परिचालन मुद्दों को हल करने के लिए अन्य नियोक्ता इकाइयों के साथ बातचीत।

4. कर्मचारी कर्तव्यों

कार्यकर्ता बाध्य है:

ईमानदारी से रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा सौंपा गया अपनी रोजगार जिम्मेदारियों को निष्पादित करना

आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों का पालन करें

श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें

स्थापित श्रम मानक प्रदर्शन

श्रम संरक्षण आवश्यकताओं और श्रम सुरक्षा का पालन करें

नियोक्ता की संपत्ति को ध्यान से देखें (नियोक्ता पर तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों को

तुरंत नियोक्ता को या तो एक ऐसी स्थिति के उद्भव के बारे में निर्देशित करने के बारे में सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के खतरे का प्रतिनिधित्व करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता में स्थित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता के लिए जिम्मेदार है इस संपत्ति की सुरक्षा)।

5. कर्मचारी जिम्मेदारी

कर्मचारी के लिए जिम्मेदार है:

5.1। उनके कर्तव्यों का अनुपालन करने में विफलता।

5.2। काम की स्थिति के बारे में अमान्य जानकारी।

5.3। नियोक्ता के आदेश, आदेश और असाइनमेंट का अनुपालन करने में विफलता।

5.4। सुरक्षा नियमों और श्रम संरक्षण निर्देशों का उल्लंघन, सुरक्षा नियमों, अग्निशमन और अन्य नियमों के उल्लंघन को रोकने में विफलता जो नियोक्ता की गतिविधियों और उसके कर्मचारियों को खतरा पैदा करती है।

5.5। श्रम अनुशासन का निरीक्षण करने में विफलता।

6. काम करने की स्थिति

6.1। कर्मचारी का काम नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

6.2। उत्पादन आवश्यकता के संबंध में, कर्मचारी को व्यापार यात्राओं (स्थानीय मूल्यों सहित) के लिए छोड़ने के लिए बाध्य किया जाता है।

6.3। कार्यस्थल पर काम करने की स्थितियों की विशेषताएं: ____________________।

(यदि आवश्यक हो: 6.4। कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति आधिकारिक और वाणिज्यिक रहस्यों पर परिचित है और इसका खुलासा करने के लिए करता है।)

7.3। किसी कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, उनकी जिम्मेदारियों को ____________________ (स्थिति) को सौंपा जाता है।

8. कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन और उसके काम के परिणाम

8.1। कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए मानदंड हैं:

योग्यता

विशेषता में कार्य अनुभव

में पेशेवर क्षमता व्यक्त की अच्छी गुणवत्ता प्रदर्शन किया

श्रम अनुशासन का स्तर

किनारे पर काम को व्यवस्थित करने की क्षमता

श्रम की तीव्रता (क्षमता) कम समय बड़ी मात्रा में काम के साथ काप)

कौशल दस्तावेजों के साथ काम करते हैं

क्षमता बी। समय सीमा सीखना तकनीकी साधनश्रम उत्पादकता और कार्य गुणवत्ता में वृद्धि

उत्पादन नैतिकता, संचार शैली

रचनात्मकता, उद्यम के प्रति रचनात्मकता

पर्याप्त आत्मसम्मान की क्षमता

काम में पहल का प्रकटीकरण, उच्च योग्यता का प्रदर्शन

व्यक्तिगत उत्पादन बढ़ाएं

युक्तिकरण प्रदान करता है

प्रासंगिक आदेशों को फिक्स किए बिना नए स्वीकृत कर्मचारियों को व्यावहारिक सहायता

एक विशेष कार्यस्थल पर उच्च श्रम संस्कृति।

8.2। कार्य के परिणाम और इसके कार्यान्वयन की समयबद्धता निम्नलिखित मानदंडों द्वारा मूल्यांकन की जाती है:

नौकरी के विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणाम

पूर्ण कार्य की गुणवत्ता

समय पर कर्तव्य

सामान्यीकृत कार्य, श्रम उत्पादकता का स्तर।

8.3। व्यावसायिक गुणों और कार्य के परिणामों का मूल्यांकन उद्देश्य संकेतकों के आधार पर किया जाता है, तत्काल पर्यवेक्षक और सहयोगियों की प्रेरित राय।

नौकरी का विवरण 20 दिसंबर, 2002 एन 82 "को मंजूरी पर रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प के आधार पर विकसित किया गया था योग्यता संदर्भ पुस्तक भूविज्ञान और खुफिया सबसॉइल के संगठनों से प्रबंधकों और विशेषज्ञों की स्थिति। "

आधिकारिक निर्देश - रोजगार अनुबंध का पर्दाफाश: क्या यह संभव है?

कार्मिक बहस करता है

विशेषज्ञ बिंदु डालता है

हमारा प्रमाणपत्र

प्रबंधन दस्तावेज़ीकरण के सभी रूसी वर्गीकरण के अनुसार (यूटीवी। 30 दिसंबर, 1 99 3 नंबर 29 9 दिनांकित रूस के राज्य मानक का डिक्री), नौकरी विवरण संगठन की गतिविधियों के संगठनात्मक और नियामक प्रबंधन के दस्तावेजों के समूह के रूप में वर्गीकृत किए गए हैं, उद्यम।

इस परिभाषा से हमारे लिए, कुंजी शब्द समझौता है, यानी, एक दस्तावेज जो संधि के दोनों पक्षों की सहमति को ठीक करता है - एक कर्मचारी और एक नियोक्ता। जिन शर्तों के लिए पार्टियां सहमत हुईं और जो इस दस्तावेज़ में दिखाई दे रहे थे, केवल अनुबंध दलों पर लागू होते हैं, यानी, एक विशिष्ट कर्मचारी और एक विशेष नियोक्ता।

आधिकारिक निर्देश के लिए, तो आपको इस अवधारणा की परिभाषा की परिभाषा नहीं मिलेगी। कानून के सिद्धांत में, आधिकारिक निर्देश के तहत, स्थानीय नियामक अधिनियम को समझने, संपूर्ण या उसके रूप में संगठन की संरचना में एक निश्चित स्थिति के लिए कर्मचारी की अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करने के लिए यह परंपरागत है संरचनात्मक प्रभाग। यही है, नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है: श्रम कानून मानकों वाले एक दस्तावेज़, जो नियोक्ता को कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार अपनी क्षमता के भीतर ले जाते हैं, एक सामूहिक समझौते, समझौते (श्रम संहिता की कला 8 रूसी संघ का)। एक स्थानीय नियामक अधिनियम के मुख्य संकेत - जो उन्हें स्वीकार किया जाता है, सबसे पहले, नियोक्ता एकतरफा, दूसरी बात, इस नियोक्ता के सभी या निश्चित कर्मचारियों के लिए मान्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 13)।

रोजगार अनुबंध और स्थानीय नियामक अधिनियम की तुलनात्मक विशेषताएं

आधिकारिक निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुलग्नक के रूप में हो सकता है, और एक स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है, 31 अक्टूबर, 2007 की संख्या 4412-6 के रोस्ट्रड के अक्षरों को संदर्भित करता है और 30 नवंबर, 200 9 से 3520-6-1 से। कुछ अदालतों का भी समान विचारों का पालन किया जाता है।

हालांकि, यह स्थिति श्रम कानून के क्षेत्र में गंभीर आलोचना के संपर्क में है। और इसके कई कारण।

कारण 1. दस्तावेज़ कैसे स्वीकार किया जाता है, इसलिए यह बदल जाता है

नौकरी का निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम-एक नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से अपवित्र है। तदनुसार, नियोक्ता द्वारा एकतरफा भी परिवर्तन की शुरुआत संभव है।

हालांकि, इस मामले में जब नौकरी निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन है (यदि इसे सीधे अनुबंध में लिखा जाता है), मुख्य दस्तावेज में परिवर्तन के सभी नियम लागू होते हैं, यानी, रोजगार अनुबंध। यह पता चला है कि ऐसी स्थिति में नियोक्ता को एकतरफा कर्मचारी के आधिकारिक निर्देश में कोई भी बदलाव करने का मौका दिया जाता है और पहले कर्मचारी की सहमति प्राप्त करनी चाहिए। हम सोचते हैं कि इसके परिणाम आप समझते हैं।

कारण 2. आधिकारिक निर्देश एक व्यक्तिगत दस्तावेज है

एक सामान्य नियम के रूप में, नौकरी का विवरण व्यर्थ नहीं है, इसे आधिकारिक कहा जाता है - एक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया जा रहा है। और एक विशेष कर्मचारी के लिए नहीं। उदाहरण के लिए, एक वकील का एक आधिकारिक निर्देश, सचिव का एक आधिकारिक निर्देश, एकाउंटेंट जॉब विवरण इत्यादि। और यदि कई सचिव हैं जो एक ही श्रम जिम्मेदारियों को करते हैं, तो सभी को एक नौकरी का विवरण होगा।

मैं आपके प्रश्न का पूर्वाभास करता हूं: और यदि कर्तव्यों अलग हैं? हाँ, यह संभव है। इस मामले में, उपलब्ध मतभेदों को कर्मचारी की जिम्मेदारियों (और तदनुसार, नौकरी विवरण में) और श्रम के लिए भुगतान में पद और सामग्री के शीर्षक में दोनों को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। और फिर आपके पास महानिदेशक सचिव, सचिव-टाइपिस्ट के आधिकारिक निर्देश, कार्यालय के कार्यालय के आधिकारिक निर्देशों का आधिकारिक निर्देश होगा। इन सभी कर्मचारियों के पास सचिव का नाम है, शीर्षक में विभिन्न नौकरी जिम्मेदारियां, जिन्हें इन पदों पर निर्देशों में तय किया जाना चाहिए।

कारण 3. प्राथमिक नौकरी विवरण

संगठन में भर्ती पर काम के सही निर्माण के साथ, नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के संबंध में प्राथमिक है। यह तार्किक है जब जिम्मेदारियों की सूची पहली बार निर्धारित की जाती है, तो कर्मचारी इस या उस स्थिति का पालन करेगा, फिर ऐसे कर्मचारी की योग्यता के लिए आवश्यकताओं, और केवल एक कर्मचारी का चयन किया जाएगा जो ऐसी आवश्यकताओं को पूरा करता है और ले जाने में सक्षम होता है जिम्मेदारियों को बाहर।

इस तथ्य के पक्ष में एक और तर्क यह है कि रोजगार अनुबंध के संबंध में नौकरी निर्देश प्राथमिक है, नियोक्ता का दायित्व रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले पेंटिंग के तहत सीधे अपने रोजगार से संबंधित स्थानीय नियामक कृत्यों के साथ कर्मचारी को परिचित करने के लिए नियोक्ता का दायित्व ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3)। आधिकारिक निर्देश ऐसे दस्तावेजों में से एक होना चाहिए। इस मामले में जब निर्देश रोजगार अनुबंध के लिए एक आवेदन के रूप में कार्य करता है, तो कानून की यह आवश्यकता पूरी नहीं होगी, क्योंकि कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के समय अपने नौकरी विवरण से परिचित हो जाएगा।

आपको यह पता होना चहिए

जब काम करने के लिए प्रवेश (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता को कर्मचारी को आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ पेंटिंग में परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, तो अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम सीधे कर्मचारी के रोजगार, एक सामूहिक समझौते से संबंधित हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3)

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन (एक नियम के रूप में - संरचनात्मक इकाई में) नौकरी निर्देश के मूल को रखा जाना चाहिए। कर्मियों की सेवा के कर्मचारी, कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को इसके पास जाना होगा (उदाहरण के लिए, रोजगार में लिखित इनकार करते समय, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम, प्रमाणीकरण, एक कर्मचारी को आकर्षित करने के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, आदि)।

विशिष्ट प्रबंधकीय की सूची के अनुसार पुरालेख दस्तावेजराज्य निकायों, स्थानीय सरकारों और संगठनों की गतिविधियों के दौरान प्रस्तुत, भंडारण शर्तों को दर्शाता है (25 अगस्त, 2010 के रूस की संस्कृति मंत्रालय के आदेश से अनुमोदित), इसके बाद - सूची) संगठनों और नौकरी के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध विवरण सूची के विभिन्न वर्गों से संबंधित हैं। इस प्रकार, सूची के अनुसार श्रम अनुबंध कर्मियों के समर्थन दस्तावेजों (सूची के अनुच्छेद 657), और नौकरी विवरण - प्रबंधन प्रणाली (सूची के अनुच्छेद 77) पर दस्तावेजों के लिए संबंधित हैं। तदनुसार, इन दस्तावेजों को एक दूसरे से अलग से संग्रहीत किया जाना चाहिए।

हमें लगता है कि हमने आपको विश्वास दिलाया कि नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध के लिए आवेदन के रूप में उपयोग करने के लिए अनुचित है।

साथ ही, जब भी आप नौकरी विवरण के साथ एक चित्रकला के साथ उसे परिचित करने के लिए एक नया कर्मचारी प्राप्त करते हैं, बल्कि नौकरी के विवरण के साथ एक प्रतिलिपि बनाने के लिए भी हम आपको सलाह देते हैं, बल्कि इसे एक प्रतिलिपि भी देते हैं। इसके अलावा, बाद में, कर्मचारी इस तथ्य का उल्लेख नहीं कर सका कि वह अपने श्रम कर्तव्यों को भूल गए थे जिनके साथ वह नौकरी से परिचित था, यह वांछनीय है कि उन्होंने हाथों पर आधिकारिक निर्देश की एक प्रति प्राप्त करने में हस्ताक्षर किए (शायद एक रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण जो नियोक्ता बना रहता है)।

तो आपकी कंपनी में नौकरी का विवरण स्वतंत्र दस्तावेजों या अनुप्रयोगों के साथ रोजगार अनुबंधों के साथ होगा - आपको हल करने के लिए। कानून दोनों विकल्पों को स्वीकार करता है। हालांकि, हम अभी भी आपको याद रखने की सलाह देते हैं कि ये दस्तावेज हैं विभिन्न जीवऔर नौकरी विवरण को एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुबंध के रूप में नहीं मानते हैं।