Faktoren, die die Merkmale der Organisationskultur beeinflussen. Faktoren, die die Bildung der Organisationskultur beeinflussen

Merkmale der Bildung der Organisationskultur

1.2 Faktoren, die die Bildung der Organisationskultur beeinflussen

Die Bildung und Veränderung der Organisationskultur erfolgt unter dem Einfluss vieler Faktoren. Einer der anerkannten Experten auf dem Gebiet der Organisationskultur, Edgar Schein, glaubt, dass „es fünf primäre und fünf sekundäre Faktoren gibt, die die Formung der Organisationskultur bestimmen“. Nach seinem Konzept stehen folgende Faktoren im Vordergrund.

Schwerpunkte des Top-Managements. Normalerweise, worauf Manager ernsthaft achten, was sie oft als habend bezeichnen Bedeutung für die Organisation, wird allmählich zu einem Thema der Aufmerksamkeit und Sorge der Mitarbeiter und wird in die Reihe der Normen aufgenommen, auf deren Grundlage die Kriterienbasis für das Verhalten der Menschen in der Organisation gebildet wird.

Die Reaktion des Managements auf kritische Situationen, die in der Organisation auftreten. In dem Fall, dass kritische Situationen in der Organisation auftreten, erleben die Mitarbeiter der Organisation ein erhöhtes Angstgefühl. Daher findet die Art und Weise, wie die Führung die Lösung der Probleme der Krisensituation angeht, die sie gleichzeitig bevorzugt, ihre weitere Manifestation in der Bildung eines Systems von Werten und Überzeugungen, die für sie Realitätscharakter erlangen Mitglieder der Organisation.

Einstellung zur Arbeit und Verhaltensstil von Führungskräften. Dadurch, dass Führungskräfte eine besondere Stellung in der Organisation einnehmen und ihnen die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter gilt, erhält ihr Verhaltensstil, ihre Arbeitseinstellung den Charakter eines Verhaltensmaßstabes in der Organisation. Mitarbeiter der Organisation passen ihre Handlungen bewusst oder unbewusst an den Arbeitsrhythmus des Leiters an, duplizieren seine Herangehensweise an die Erfüllung seiner Aufgaben und bilden so gewissermaßen stabile Verhaltensnormen in der Organisation.

Kriterienbasis zur Mitarbeiterförderung. Die Gestaltung der Organisationskultur wird stark von den Kriterien beeinflusst, nach denen Mitarbeiter gefördert werden. Mitglieder der Organisation, die erkennen, wofür sie belohnt oder bestraft werden, bilden sich schnell eine Vorstellung davon, was in dieser Organisation gut und was schlecht ist. Wenn sie dies gelernt haben, werden sie zu Trägern bestimmter Werte und verstärken dadurch eine bestimmte Unternehmenskultur.

Kriterienbasis für Auswahl, Ernennung, Beförderung und Entlassung aus der Organisation. Genau wie bei Anreizen haben die Kriterien, die das Management bei der Auswahl der Arbeit in der Organisation, bei der Beförderung von Mitarbeitern und deren Entlassung anwendet, einen sehr starken Einfluss darauf, welche Werte von den Mitarbeitern der Organisation geteilt werden. und spielen daher eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Organisationskultur.

Die Gruppe der sekundären Faktoren nach dem Konzept von Shane umfasst die folgenden Faktoren:

Organisationsstruktur. Je nachdem, wie die Organisation gestaltet ist, wie Aufgaben und Funktionen auf Abteilungen verteilt sind und einzelne Mitarbeiter Soweit die Delegation von Befugnissen weit verbreitet ist, haben die Mitglieder der Organisation eine gewisse Vorstellung davon, inwieweit sie das Vertrauen der Geschäftsführung genießen, inwieweit der Geist der Freiheit in der Organisation vorhanden ist und Die Eigeninitiative der Mitarbeiter wird geschätzt.

Informationstransfersystem und organisatorische Verfahren. In der Organisation wird das Verhalten der Mitarbeiter ständig durch verschiedene Verfahren und Normen geregelt. Menschen kommunizieren auf eine bestimmte Art und Weise und nach bestimmten Schemata, füllen bestimmte Rundschreiben und Berichtsformulare aus, berichten mit einer bestimmten Häufigkeit und in einer bestimmten Form über die geleistete Arbeit. All diese prozeduralen Momente schaffen durch Regelmäßigkeit und Wiederholung ein bestimmtes Klima in der Organisation, das tief in das Verhalten ihrer Mitglieder eindringt.

Extern u interne Gestaltung und Gestaltung der Räumlichkeiten, in denen sich die Organisation befindet. Die Gestaltung der Räumlichkeiten, die verwendeten Grundsätze der Personalunterkünfte, der Dekorationsstil und dergleichen schaffen bei den Mitgliedern der Organisation eine bestimmte Vorstellung über ihren Stil, über ihre Position in der Organisation und letztendlich über die innewohnenden Wertorientierungen in der Organisation.

Mythen und Geschichten über wichtige Ereignisse und Menschen, die im Leben der Organisation eine Schlüsselrolle gespielt haben und noch immer spielen. Die Legenden und Geschichten, die in der Organisation existieren, wie die Organisation entstanden ist, welche herausragenden Ereignisse in ihrer Geschichte waren, welche Personen und wie sie ihre Entwicklung stark beeinflusst haben, tragen dazu bei, dass das System stabiler Vorstellungen über die Der Geist der Organisation wird im Laufe der Zeit bewahrt und den Mitgliedern der Organisation in lebendiger emotionaler Form vermittelt.

Formalisierte Aussagen über die Philosophie und den Sinn der Organisation. Aussagen zur Philosophie und zu den Zielen der Organisation, formuliert in Form der Grundsätze der Organisation, des Wertekatalogs, der Gebote, die befolgt werden müssen, um den Geist der Organisation zu bewahren und zu erhalten, wenn sie richtig kommuniziert werden an alle seine Mitglieder, zur Bildung der Organisationskultur beitragen, angemessene Mission der Organisation.

Jeder der zehn primären und sekundären Faktoren bei der Gestaltung der Organisationskultur erfordert den Einsatz bestimmter Techniken, um bei der bewussten Gestaltung und Veränderung der Organisationskultur erfolgreich zu sein. Während der Phase der Strategieumsetzung werden erhebliche Anstrengungen unternommen, um die Unternehmenskultur mit der gewählten Strategie in Einklang zu bringen. Es sollte jedoch betont werden, dass wenn organisatorische Struktur relativ einfach zu ändern, dann ist die Änderung der Organisationskultur eine sehr schwierige und manchmal unmögliche Aufgabe. Daher ist es notwendig, auf der Ebene der Strategiebestimmung, die der Phase ihrer Umsetzung vorausgeht, so weit wie möglich zu berücksichtigen, welche Schwierigkeiten bei der Änderung der Organisationskultur bei der Umsetzung der Strategie auftreten können, und dies zu versuchen Wählen Sie eine Strategie, die keine offensichtlich unmöglichen Maßnahmen zur Änderung der Unternehmenskultur erfordert.

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Philosophie, die die Bedeutung der Existenz der Organisation und ihrer Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Kunden festlegt;

Dominierende Werte, auf denen die Organisation basiert, die sich auf die Ziele ihrer Existenz oder auf die Mittel zum Erreichen dieser Ziele beziehen;

Die Normen, die von den Mitarbeitern der Organisation geteilt werden und die Prinzipien der Beziehungen in der Organisation definieren;

Die Regeln, nach denen das „Spiel“ in der Organisation gespielt wird;

Das Klima, das in der Organisation existiert und sich darin manifestiert, wie die Atmosphäre in der Organisation ist und wie Mitglieder der Organisation mit externen Personen interagieren;

Verhaltensrituale, ausgedrückt in der Organisation bestimmter Zeremonien, in der Verwendung bestimmter Ausdrücke, Zeichen usw.

Organisationskultur bildet sich als Reaktion auf zwei Gruppen von Aufgaben, die eine Organisation zu lösen hat. Die erste Gruppe besteht aus Aufgaben Integration interner Ressourcen und Bemühungen. Dazu gehören Aufgaben wie:

Schaffung einer gemeinsamen Sprache und einer einheitlichen, für alle verständlichen Terminologie;

Festlegen der Grenzen der Gruppe und der Prinzipien der Ein- und Ausgrenzung aus der Gruppe;

Schaffung eines Mechanismus zur Machtgewährung und Entrechtung sowie Sicherung eines bestimmten Status für einzelne Mitglieder der Organisation;

Festlegung von Normen für informelle Beziehungen zwischen Personen unterschiedlichen Geschlechts;

Entwicklung von Einschätzungen darüber, was im Verhalten der Mitarbeiter wünschenswert ist und was nicht.

Die zweite Gruppe umfasst jene Aufgaben, die die Organisation dabei lösen muss Interaktion mit der äußeren Umgebung. Dies ist eine breite Palette von Fragen im Zusammenhang mit der Entwicklung der Mission, der Ziele und der Mittel, um sie zu erreichen.

Die Bildung und Veränderung der Organisationskultur erfolgt unter dem Einfluss vieler Faktoren. Einer der anerkannten Experten auf dem Gebiet der Organisationskultur, Edgar Schein, glaubt, dass es fünf primäre und fünf sekundäre Faktoren gibt, die die Bildung von Organisationskultur bestimmen (Schein, 1985, S. 223-243). Nach seinem Konzept stehen folgende Faktoren im Vordergrund.

1. Schwerpunkte des Top-Managements. Was Manager ernsthaft beachten, was sie oft als wichtig für die Organisation bezeichnen, wird in der Regel allmählich zu einem Gegenstand der Aufmerksamkeit und Besorgnis der Mitarbeiter und wird in die Anzahl der Normen aufgenommen, auf deren Grundlage die Kriterien für das Verhalten festgelegt werden von Personen in der Organisation gebildet werden.

2. Die Reaktion des Managements auf kritische Situationen, die in der Organisation auftreten. In dem Fall, dass kritische Situationen in der Organisation auftreten, erleben die Mitarbeiter der Organisation ein erhöhtes Angstgefühl. Daher findet die Art und Weise, wie die Führung die Lösung der Probleme der Krisensituation angeht, die sie gleichzeitig bevorzugt, ihre weitere Manifestation in der Bildung eines Systems von Werten und Überzeugungen, die für sie Realitätscharakter erlangen Mitglieder der Organisation.

3. Arbeitseinstellung und Verhaltensstil von Führungskräften. Dadurch, dass Führungskräfte eine besondere Stellung in der Organisation einnehmen und ihnen die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter gilt, erhält ihr Verhaltensstil, ihre Arbeitseinstellung den Charakter eines Verhaltensmaßstabes in der Organisation. Mitarbeiter der Organisation passen ihre Handlungen bewusst oder unbewusst an den Arbeitsrhythmus des Leiters an, duplizieren seine Herangehensweise an die Erfüllung seiner Aufgaben und bilden so gewissermaßen stabile Verhaltensnormen in der Organisation.

4. Kriterienbasis zur Mitarbeiterförderung. Die Gestaltung der Organisationskultur wird stark von den Kriterien beeinflusst, nach denen Mitarbeiter gefördert werden. Mitglieder der Organisation, die erkennen, wofür sie belohnt oder bestraft werden, bilden sich schnell eine Vorstellung davon, was in dieser Organisation gut und was schlecht ist. Wenn sie dies gelernt haben, werden sie zu Trägern bestimmter Werte und stärken dadurch eine bestimmte Organisationskultur.

5. Kriterienbasis für Auswahl, Ernennung, Beförderung und Entlassung aus der Organisation. Ebenso wie bei Incentives haben die Kriterien, die das Management bei der Auswahl für die Arbeit in der Organisation, bei der Beförderung von Mitarbeitern und deren Entlassung anwendet, einen sehr starken Einfluss darauf, welche Werte von den Mitarbeitern der Organisation entkleidet werden , und spielen daher eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Organisationskultur.

Die Gruppe der sekundären Faktoren nach dem Konzept von Shane umfasst die folgenden Faktoren:

1. Struktur der Organisation. Je nachdem, wie die Organisation gestaltet ist, wie Aufgaben und Funktionen auf Abteilungen und einzelne Mitarbeiter verteilt sind, wie stark die Delegation von Befugnissen praktiziert wird, haben die Mitglieder der Organisation eine gewisse Vorstellung davon, inwieweit sie das Vertrauen genießen des Managements, darüber, wie sehr in der Organisation Freiheit herrscht und die Initiative der Mitarbeiter geschätzt wird.

2. Informationstransfersystem und organisatorische Verfahren. In der Organisation wird das Verhalten der Mitarbeiter ständig durch verschiedene Verfahren und Normen geregelt. Menschen kommunizieren auf eine bestimmte Art und Weise und nach bestimmten Schemata, füllen bestimmte Rundschreiben und Berichtsformulare aus, berichten mit einer bestimmten Häufigkeit und in einer bestimmten Form über die geleistete Arbeit. All diese prozeduralen Momente schaffen durch Regelmäßigkeit und Wiederholung ein bestimmtes Klima in der Organisation, das tief in das Verhalten ihrer Mitglieder eindringt.

3. Externe und interne Gestaltung und Dekoration der Räumlichkeiten, in denen sich die Organisation befindet. Die Gestaltung der Räumlichkeiten, die angewandten Prinzipien der Personalunterkünfte, der Dekorationsstil und dergleichen schaffen bei den Mitgliedern der Organisation eine bestimmte Vorstellung über ihren Stil, über ihre Position in der Organisation und letztendlich über die innewohnenden Wertorientierungen in der Organisation.

4. Mythen und Geschichten über wichtige Ereignisse und Menschen, die im Leben der Organisation eine Schlüsselrolle spielten und noch immer spielen. Die Legenden und Geschichten, die in der Organisation existieren, wie die Organisation entstanden ist, welche herausragenden Ereignisse in ihrer Geschichte waren, welche Personen und wie sie ihre Entwicklung stark beeinflusst haben, tragen dazu bei, dass das System stabiler Vorstellungen über die Der Geist der Organisation wird im Laufe der Zeit bewahrt und den Mitgliedern der Organisation in lebendiger emotionaler Form vermittelt.

5. Formalisierte Bestimmungen über die Philosophie und den Sinn der Existenz der Organisation. Aussagen über die Philosophie und Ziele der Organisation, formuliert in Form von Prinzipien der Organisationsarbeit, einer Reihe von Werten, Geboten, die befolgt werden müssen, um den Geist der Organisation zu bewahren und zu erhalten, wenn sie richtig kommuniziert werden an alle seine Mitglieder, zur Bildung der Organisationskultur beitragen, angemessene Mission der Organisation.

Jeder der zehn primären und sekundären Faktoren bei der Gestaltung der Organisationskultur erfordert den Einsatz bestimmter Techniken, um bei der bewussten Gestaltung und Veränderung der Organisationskultur erfolgreich zu sein. Während der Phase der Strategieumsetzung werden erhebliche Anstrengungen unternommen, um die Unternehmenskultur mit der gewählten Strategie in Einklang zu bringen. Es sollte jedoch betont werden, dass, wenn die Organisationsstruktur relativ einfach zu ändern ist, die Änderung der Organisationskultur eine sehr schwierige und manchmal unmögliche Aufgabe ist. Daher ist es notwendig, auf der Ebene der Strategiebestimmung, die der Phase ihrer Umsetzung vorausgeht, so weit wie möglich zu berücksichtigen, welche Schwierigkeiten bei der Änderung der Organisationskultur bei der Umsetzung der Strategie auftreten können, und dies zu versuchen Wählen Sie eine Strategie, die keine offensichtlich unmöglichen Maßnahmen zur Änderung der Unternehmenskultur erfordert.

Schwerpunkte des Top-Managements. Was Manager ernsthaft beachten, was sie oft als wichtig für die Organisation bezeichnen, wird in der Regel allmählich zu einem Gegenstand der Aufmerksamkeit und Besorgnis der Mitarbeiter und wird in die Anzahl der Normen aufgenommen, auf deren Grundlage die Kriterien für das Verhalten festgelegt werden von Personen in der Organisation gebildet werden.

Kriterienbasis zur Mitarbeiterförderung. Die Gestaltung der Organisationskultur wird stark von den Kriterien beeinflusst, nach denen Mitarbeiter gefördert werden. Mitglieder der Organisation, die erkennen, wofür sie belohnt oder bestraft werden, bilden sich schnell eine Vorstellung davon, was in dieser Organisation gut und was schlecht ist. Wenn sie dies gelernt haben, werden sie zu Trägern bestimmter Werte und stärken dadurch eine bestimmte Organisationskultur.

Kriterienbasis für Auswahl, Ernennung, Beförderung und Entlassung aus der Organisation. Genau wie bei Anreizen haben die Kriterien, die das Management bei der Auswahl einer Stelle in einer Organisation, bei der Beförderung und Entlassung von Mitarbeitern anwendet, einen sehr starken Einfluss darauf, welche Werte von den Mitarbeitern der Organisation geteilt werden und daher spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Organisationskultur.

Die Gruppe der sekundären Faktoren nach dem Konzept von Shane umfasst die folgenden Faktoren:

- die Struktur der Organisation. Je nachdem, wie die Organisation gestaltet ist, wie Aufgaben und Funktionen auf Abteilungen und einzelne Mitarbeiter verteilt sind, wie stark die Delegation von Befugnissen praktiziert wird, haben die Mitglieder der Organisation eine gewisse Vorstellung davon, inwieweit sie das Vertrauen genießen des Managements, darüber, wie sehr in der Organisation der Geist der Freiheit herrscht und die Initiative der Mitarbeiter geschätzt wird;
- Informationstransfersystem und organisatorische Verfahren. In der Organisation wird das Verhalten der Mitarbeiter ständig durch verschiedene Verfahren und Normen geregelt. Menschen kommunizieren auf eine bestimmte Art und Weise und nach bestimmten Schemata, füllen bestimmte Rundschreiben und Berichtsformulare aus, berichten mit einer bestimmten Häufigkeit und in einer bestimmten Form über die geleistete Arbeit. All diese prozeduralen Momente schaffen aufgrund ihrer Regelmäßigkeit und Wiederholung ein bestimmtes Klima in der Organisation, das tief in das Verhalten ihrer Mitglieder eindringt;
- externe und interne Gestaltung und Dekoration der Räumlichkeiten, in denen sich die Organisation befindet. Die Gestaltung der Räumlichkeiten, die angewandten Grundsätze der Personalvermittlung, der Dekorationsstil und dergleichen geben den Mitgliedern der Organisation eine gewisse Vorstellung von ihrem Stil, ihrer Position in der Organisation und letztlich den innewohnenden Wertorientierungen in der Organisation;
- Mythen und Geschichten über wichtige Ereignisse und Personen, die im Leben der Organisation eine Schlüsselrolle spielten und noch immer spielen. Die Legenden und Geschichten, die in der Organisation existieren, wie die Organisation entstanden ist, welche herausragenden Ereignisse in ihrer Geschichte waren, welche Personen und wie sie ihre Entwicklung stark beeinflusst haben, tragen dazu bei, dass das System stabiler Vorstellungen über die der Geist der Organisation wird im Laufe der Zeit bewahrt und den Mitgliedern der Organisation in lebendiger emotionaler Form vermittelt;
- formalisierte Bestimmungen über die Philosophie und den Sinn der Existenz der Organisation. Aussagen zur Philosophie und zu den Zielen der Organisation, formuliert in Form der Grundsätze der Arbeit der Organisation, des Wertekatalogs, der Gebote, die befolgt werden müssen, um den Geist der Organisation zu bewahren und zu erhalten, wenn sie richtig sind an alle seine Mitglieder kommuniziert, zur Bildung der Organisationskultur beitragen, angemessene Mission der Organisation.

Jeder der zehn primären und sekundären Faktoren bei der Gestaltung der Organisationskultur erfordert den Einsatz bestimmter Techniken, um bei der bewussten Gestaltung und Veränderung der Organisationskultur erfolgreich zu sein. Während der Phase der Strategieumsetzung werden erhebliche Anstrengungen unternommen, um die Unternehmenskultur mit der gewählten Strategie in Einklang zu bringen. Es sollte jedoch betont werden, dass, wenn die Organisationsstruktur relativ einfach zu ändern ist, die Änderung der Organisationskultur eine sehr schwierige und manchmal unmögliche Aufgabe ist. Daher ist es notwendig, auf der Ebene der Strategiebestimmung, die der Phase ihrer Umsetzung vorausgeht, so weit wie möglich zu berücksichtigen, welche Schwierigkeiten bei der Änderung der Organisationskultur bei der Umsetzung der Strategie auftreten können, und dies zu versuchen Wählen Sie eine Strategie, die keine offensichtlich unmöglichen Maßnahmen zur Änderung der Unternehmenskultur erfordert.

4.1. Die Bildung und Veränderung der Organisationskultur erfolgt unter dem Einfluss vieler Faktoren. Einer der anerkannten Experten auf dem Gebiet der Organisationskultur, Edgar Schein, glaubt, dass „es fünf primäre und fünf sekundäre Faktoren gibt, die die Formung der Organisationskultur bestimmen“. Nach seinem Konzept stehen folgende Faktoren im Vordergrund.

Kriterienbasis zur Mitarbeiterförderung. Die Gestaltung der Organisationskultur wird stark von den Kriterien beeinflusst, nach denen Mitarbeiter gefördert werden. Mitglieder der Organisation, die erkennen, wofür sie belohnt oder bestraft werden, bilden sich schnell eine Vorstellung davon, was in dieser Organisation gut und was schlecht ist. Wenn sie dies gelernt haben, werden sie zu Trägern bestimmter Werte und stärken dadurch eine bestimmte Organisationskultur.

4.2. Die Gruppe der sekundären Faktoren nach dem Konzept von Shane umfasst die folgenden Faktoren:

Organisationsstruktur. Je nachdem, wie die Organisation gestaltet ist, wie Aufgaben und Funktionen auf Abteilungen und einzelne Mitarbeiter verteilt sind, wie stark die Delegation von Befugnissen praktiziert wird, haben die Mitglieder der Organisation eine gewisse Vorstellung davon, inwieweit sie das Vertrauen genießen des Managements, darüber, wie sehr in der Organisation Freiheit herrscht und die Initiative der Mitarbeiter geschätzt wird.

Externe und interne Gestaltung und Dekoration der Räumlichkeiten, in denen sich die Organisation befindet. Die Gestaltung der Räumlichkeiten, die verwendeten Grundsätze der Personalunterkünfte, der Dekorationsstil und dergleichen schaffen bei den Mitgliedern der Organisation eine bestimmte Vorstellung über ihren Stil, über ihre Position in der Organisation und letztendlich über die innewohnenden Wertorientierungen in der Organisation.

Jeder der zehn primären und sekundären Faktoren bei der Gestaltung der Organisationskultur erfordert den Einsatz bestimmter Techniken, um bei der bewussten Gestaltung und Veränderung der Organisationskultur erfolgreich zu sein. Während der Phase der Strategieumsetzung werden erhebliche Anstrengungen unternommen, um die Unternehmenskultur mit der gewählten Strategie in Einklang zu bringen. Es sollte jedoch betont werden, dass, wenn die Organisationsstruktur relativ einfach zu ändern ist, die Änderung der Organisationskultur eine sehr schwierige und manchmal unmögliche Aufgabe ist. Daher ist es notwendig, auf der Ebene der Strategiebestimmung, die der Phase ihrer Umsetzung vorausgeht, so weit wie möglich zu berücksichtigen, welche Schwierigkeiten bei der Änderung der Organisationskultur bei der Umsetzung der Strategie auftreten können, und dies zu versuchen Wählen Sie eine Strategie, die keine offensichtlich unmöglichen Maßnahmen zur Änderung der Unternehmenskultur erfordert.

Fazit

Unternehmenskultur nimmt im Bild moderner Unternehmen immer mehr Raum ein. Aber oft haben die Verantwortlichen für die Gestaltung und Umsetzung der Unternehmenskultur oft nur ein begrenztes Verständnis dafür. Es ist unbestreitbar, dass Unternehmenskultur ein breites und flexibles Konzept ist. Es zeichnet sich durch die Komplexität und gegenseitige Abhängigkeit der Elemente und den relativen Wert von Prognosen aus.

Aktuell ist das Thema Unternehmenskultur Schwerpunkt vieler Studien, Seminare und Tagungen. Ihre Rolle in der Gesamtentwicklungsstrategie von Organisationen nimmt stetig zu.

Die Rolle der Kultur in der Organisation besteht darin, dass sie als Mittel zur Akkumulation, Speicherung und Übertragung menschlicher Erfahrungen dient. Diese Rolle wird durch eine Reihe von Funktionen realisiert:

1. Pädagogisch und pädagogisch. Aus einem Individuum wird eine Person, eine Persönlichkeit im Prozess der Sozialisation, d.h. Beherrschung des Wissens, der Sprache, der Symbole, Werte, Normen, Bräuche, Traditionen seines Volkes, seiner Gruppe, seiner Familie und seiner Organisation.

2. Integrativ. Kultur vereint Menschen, vereint sie, integriert sie und gewährleistet die Integrität der Organisation. Wenn sie gegen andere sind, dann ist Konflikt unvermeidlich.

3. Regulierung. Kultur fungiert als ein System von Normen und Anforderungen einer Person in einer Organisation. Ein Verstoß gegen sie ist mit Sanktionen seitens des Managements oder des Teams verbunden, je nachdem, gegen welche Normen verstoßen wird: formell oder informell.

Im funktionalen Sinne hilft die Organisationskultur bei der Lösung der folgenden Aufgaben:

Koordination durch etablierte Verfahren und Verhaltensregeln;

Motivation, umgesetzt, indem den Mitarbeitern die Bedeutung der geleisteten Arbeit erklärt wird;

Profilerstellung, die es Ihnen ermöglicht, Eigenschaften von anderen Unternehmen zu erhalten;

Personalgewinnung, indem Bewerber auf Stellenangebote von den Vorteilen ihres Unternehmens profitieren.

Als Ergebnis meiner Recherche möchte ich die unterschiedlichen Sichtweisen auf die Frage, die mich interessiert, zusammenfassen und meine eigene Definition von Organisationskultur anbieten:

Die Organisationskultur ist ein großer Bereich von Phänomenen des materiellen und spirituellen Lebens des Teams: die darin dominierenden moralischen Normen und Werte, der angenommene Verhaltenskodex und die verwurzelten Rituale, Traditionen, die sich seit der Gründung gebildet haben der Organisation und werden von der Mehrheit ihrer Mitarbeiter geteilt

Referenzliste

1. Rolf Rüttinger „Kultur des Unternehmertums“. - M.

"Ecom".1992

2. Peter E. Land „Management ist die Kunst des Managements“ M. INFRA. 1995

3. „Management der Organisation“, hrsg. Rumjanzewa Z.P. M. INFRA

4. Akio Morita „Made in Japan“ M. Hrsg. Gruppe „Fortschritt.univers“ 1993

5. Kuzin F.A. „Geschäfte schön machen“ M. INFRA 1995

6. Mescon. Albert. Hedouri "Grundlagen des Managements" M. "Business" 1994

7. V.A. Gnevko, I.P. Jakowlew „Management: soziale und humanitäre Dimension“ St. Petersburg 1996

8. Shekshnya S.V. „Personalmanagement in einer modernen Organisation“ M.1996

9. R.L. Krichevsky "Wenn Sie ein Führer sind" M. "Case" 1996

10. E.A. Smirnov „Grundlagen der Organisationstheorie“ M. 1998

11. VV Glukhov "Grundlagen des Managements" St. Petersburg 1995

12. Organisationales Verhalten, hrsg. EM. Korotkova Tjumen 1998

13. B.F. Usmanov „Führungsstil: Methodische und soziologische Aspekte“ M.1993

14. F.I. Peregudov, F.P. Tarasenko „Einführung in die Systemanalyse“ M. weiterführende Schule, 1989

15. Rogers F.J. IBM „Innenansicht: Mensch – Unternehmen – Marketing“ M. 1990

16. Kono T. „Strategie und Struktur japanischer Unternehmen“ M. 1987