कार्यात्मक उपप्रणाली	मुख्य लक्ष्य
विपणन	एक विशिष्ट बाजार में उत्पादों की बिक्री (एक विशिष्ट प्रकार के) में प्रथम बनें
उत्पादन	पहुंच नाइ सर्वोच्च स्तरसभी (या कुछ) प्रकार के उत्पादों के उत्पादन में श्रम उत्पादकता
अनुसंधान और विकास (नवाचार)	अनुसंधान और विकास के लिए बिक्री (बिक्री) से आय के एक निश्चित प्रतिशत का उपयोग करके नए प्रकार के उत्पादों (सेवाओं) की शुरूआत में अग्रणी स्थान हासिल करने के लिए
वित्त	सभी प्रकार के वित्तीय संसाधनों को आवश्यक स्तर पर बनाए रखना और बनाए रखना
कर्मचारी	कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को विकसित करने और काम में संतुष्टि और रुचि के स्तर को बढ़ाने के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करें
प्रबंध	नियोजित परिणाम देने के लिए महत्वपूर्ण प्रबंधन प्रभाव क्षेत्रों और प्राथमिकताओं की पहचान करें

सबसिस्टम "विपणन"मांग पैदा करने के लिए अपनी गतिविधियों को निर्देशित करता है। विपणन लक्ष्य निर्धारित करना वर्तमान में निर्मित उत्पादों और नए उत्पादों के लिए आपूर्ति और मांग के विस्तृत अध्ययन से जुड़ा है। इसके अलावा, उद्यम द्वारा पहले से ही महारत हासिल किए गए बाजारों और नए दोनों में स्थिति का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाना चाहिए। इसलिए, बाजार अनुसंधान, पूर्वानुमान और योजना में विशेषज्ञों द्वारा काम किया जाना चाहिए, जो लक्ष्य मॉडल विकसित करने के लिए प्रासंगिक जानकारी और विधियों के मालिक हैं। इन विशेषज्ञों की संरचना और संख्या इस जटिल और अत्यधिक पेशेवर कार्य को स्वतंत्र रूप से करने के लिए उद्यम की क्षमताओं पर निर्भर करती है। यदि ऐसे अवसर सीमित हैं, तो बाजार के बुनियादी ढांचे के उन तत्वों का उपयोग करना आवश्यक है जो पहले से ही हमारे देश में बनने लगे हैं: बाहरी प्रबंधन सलाहकार, नवाचार विशेषज्ञ, सूचान प्रौद्योगिकी, कम्प्यूटेशनल तरीके, आदि।

सबसिस्टम "उत्पादन"संगठन की ऐसी गतिविधियों को शामिल करता है जैसे उत्पादन के साधनों की प्राप्ति, भंडारण और वितरण, संसाधनों का परिवर्तन अंतिम उत्पाद, इसका भंडारण और वितरण, साथ ही बिक्री के बाद की सेवा।

इस सबसिस्टम के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय, यहां किए गए विभिन्न प्रकार के कार्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है। तो, पूर्व-उत्पादन तैयारी माल, कच्चे माल, सामग्री, गोदामों में भंडारण, सूची प्रबंधन की स्वीकृति से जुड़ी है। उत्पादन के लिए स्वयं मशीनिंग, असेंबली, गुणवत्ता नियंत्रण, पैकेजिंग की आवश्यकता होती है, रखरखावउपकरण; अंतिम उत्पादों (पोस्ट-प्रोडक्शन लॉजिस्टिक्स) के साथ काम गोदाम में तैयार माल की नियुक्ति, ऑर्डर प्रोसेसिंग और माल की डिलीवरी के साथ जुड़ा हुआ है। अंत में, बिक्री के बाद सेवा के लिए स्थापना कार्य, मरम्मत और स्पेयर पार्ट्स की आपूर्ति की आवश्यकता होती है।

संगठन के इस सबसे जटिल उपप्रणाली के लक्ष्य मात्रा, उत्पाद श्रेणी, गुणवत्ता, उत्पादकता, लागत आदि को दर्शाने वाले संकेतकों की एक प्रणाली के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।

अनुसंधान और विकास सबसिस्टम उद्यम में नवाचार के लक्ष्यों को प्राप्त करता है। इसका फोकस अप्रचलित उत्पादों को बदलने के लिए नए प्रकार के उत्पादों और सेवाओं की खोज, अनुसंधान और विकास लक्ष्यों की परिभाषा, नवाचारों की शुरूआत और उद्यम के सभी क्षेत्रों के आधुनिकीकरण पर है।

सबसिस्टम "कार्मिक"इसका उद्देश्य श्रम सामूहिक के साथ काम करना है और उद्यम के कर्मचारियों की भर्ती, नियुक्ति, प्रशिक्षण, पदोन्नति और पारिश्रमिक के लिए अपने लक्ष्य तैयार करता है। इस सबसिस्टम का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य हल करने में कर्मचारियों की उच्च रुचि है सामान्य कार्यउद्यमों और इसके लिए अनुकूल माहौल बनाना।

सबसिस्टम "वित्त"वित्तपोषण, उधार, कर देनदारियों, बजट (एक पूरे उद्यम के लिए, इसके विभाजन और कार्यक्रम) के संगठन पर अपनी गतिविधियों को केंद्रित करता है।

सबसिस्टम "प्रबंधन"इसके प्रमुख कार्य के रूप में संगठन के लक्ष्यों की प्रभावी उपलब्धि, समय, संसाधनों और प्रतिभा की बर्बादी को समाप्त करना है। इसके अनुसार, सबसिस्टम संगठन के सभी डिवीजनों के कर्मचारियों को यातायात नियंत्रण और इसके सभी संसाधनों के उपयोग आदि के लिए सक्रिय करने के लिए श्रृंखलाएं स्थापित करता है। इसके लिए, संगठन की गतिविधियों के सभी क्षेत्रों और क्षेत्रों में समस्याओं का गहन विश्लेषण किया जाता है और जिन पर सबसे अधिक ध्यान देने और प्रयास करने की आवश्यकता होती है, उन पर प्रकाश डाला जाता है, क्योंकि वे वांछित परिणाम प्राप्त करने के मुख्य कारक हैं। ये समस्याएं प्रत्येक संगठन के लिए विशिष्ट हैं।

ग्लेशचेनेको

उद्देश्य अनुसंधान

और प्रबंधन मानदंड

यदि गलतियाँ की जाती हैं तो अध्ययन के तहत नियंत्रण प्रणाली प्रभावी नहीं होगी:

लक्ष्य निर्धारित करना और मानदंड तैयार करना;

मार्केटिंग, यानी। निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीकों और उपकरणों को गलत तरीके से परिभाषित किया गया है;

कमी या गलत योजना, संगठन, प्रेरणा, नियंत्रण के कारण प्रबंधन।

इसलिए, समग्र रूप से वस्तु और नियंत्रण प्रणाली के प्रणालीगत अध्ययन के अलावा, प्रक्रिया के व्यक्तिगत तत्वों और (या) नियंत्रण साधनों के निजी वैज्ञानिक अध्ययन किए जा सकते हैं। लक्ष्य-निर्धारण, विपणन, प्रबंधन की प्रक्रियाओं के साथ-साथ तकनीकी साधनों के परिसरों का विशेष रूप से वैज्ञानिक विशेष अध्ययन किया जा सकता है, जिस पर इन प्रक्रियाओं को लागू किया जाता है।

लक्ष्य-निर्धारण, विपणन, प्रबंधन और तकनीकी साधनों की पसंद में त्रुटियों को दूर करने और शुद्धता के निरंतर अनुसंधान द्वारा प्रबंधन प्रणालियों में सुधार किया जा सकता है।

निजी अनुसंधान में, लक्ष्य-निर्धारण यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि लक्ष्य की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंडों में प्रदर्शन लक्ष्यों को सही ढंग से तैयार और औपचारिक रूप से तैयार किया गया है या नहीं।

यदि यह पता चलता है कि अध्ययन के तहत नियंत्रण प्रणाली के कामकाज का लक्ष्य या मानदंड गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो इसकी गतिविधि सफल नहीं हो सकती है।

प्रबंधन प्रणाली में लक्ष्य निर्धारण पर शोध करते समय, आपको यह जांचना होगा कि सर्वोत्तम विकल्पों को चुनने के लिए लक्ष्य और मानदंड सही ढंग से तैयार किए गए हैं या नहीं:

लक्ष्य विवरण की पूर्णता;

क्या तैयार किया गया लक्ष्य आवश्यकताओं आदि को पूरा करता है?

इस तरह के शोध करने के लिए, आपको लक्ष्यों और उनके गुणों के बारे में निम्नलिखित जानना होगा।

उद्देश्यभविष्य में किसी वस्तु या नियंत्रण प्रणाली की आदर्श स्थिति को कॉल करें / 11,12 /। लक्ष्य निर्धारित करता है कि सिस्टम किस लिए बनाया गया है। प्रबंधन प्रणाली की भूमिका उन विशिष्ट परिणामों की है जो कुछ शर्तों और निश्चित अवधि के तहत इस निर्णय के कार्यान्वयन के बाद प्राप्त होने की उम्मीद है। इस मामले में, लक्ष्य हमेशा सिस्टम के बाहर होता है। यह सिस्टम के लिए पर्यावरण की प्रतिक्रिया को दर्शाता है। लक्ष्य की गुणवत्ता भूमिका, प्रभावशीलता, लागत, जोखिम निर्धारित कर सकती है।

हम ज्ञात को सूचीबद्ध करते हैं लक्ष्यों के लिए आवश्यकताएं/11,12/.

पहले तो,उन्हें स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए और कलाकारों के लिए समझने योग्य होना चाहिए। सोचना: नहीं अनुकूल परिस्थितियांउन कंपनियों के लिए जिनके पास स्पष्ट लक्ष्य नहीं हैं।

दूसरी बात,लक्ष्य मापने योग्य होना चाहिए।

तीसरा,लक्ष्य की एक समय सीमा होनी चाहिए। एक समय सीमा की अनुपस्थिति लगातार कलाकार को कार्रवाई के शुरुआती बिंदु पर वापस कर देगी।

चौथा,लक्ष्य को इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक दिशा में कलाकार के कार्यों को प्रेरित करना चाहिए। इसलिए, संगठन के लक्ष्यों को पारिश्रमिक प्रणाली से जोड़ा जाना चाहिए।

पांचवां,संगठन के लक्ष्य और कलाकारों के अलग-अलग समूह संगत होने चाहिए।

छठे पर,लक्ष्य को मानदंड में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

सातवां,लक्ष्य को समायोजित किया जाना चाहिए जब वस्तु की स्थिति या स्थिति, नियंत्रण प्रणाली बदल जाती है।

लक्ष्य निर्धारित करना एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया है। लक्ष्यों को संश्लेषित करने के लिए कोई औपचारिक तरीके नहीं हैं। लक्ष्य बनाने की प्रक्रिया अनुमानी है।

वाणिज्यिक संगठनों के लिए, मुख्य लक्ष्य लाभ को अधिकतम करना है। इस मामले में, अतिरिक्त सीमित आवश्यकताओं को तैयार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सुरक्षा सुनिश्चित करना, क्षति को रोकना आदि।

साहित्य में तीन प्रकार के संगठनात्मक लक्ष्य हैं: आधिकारिक, परिचालन, परिचालन / 11-13 /।

1. आधिकारिक लक्ष्यपरिभाषित करें सामान्य उद्देश्यसंगठन (गतिविधि का विषय), अपने चार्टर या विनियमों में घोषित, उनके प्रमुख द्वारा सार्वजनिक रूप से घोषित किए जाते हैं। वे संगठन के मिशन की व्याख्या करते हैं, बाहरी फोकस रखते हैं और एक महत्वपूर्ण सुरक्षात्मक कार्य करते हैं, संगठन के लिए उपयुक्त छवि बनाते हैं।

2. परिचालन उद्देश्ययह निर्धारित करें कि वर्तमान अवधि में संगठन वास्तव में क्या कर रहा है, और एक विशिष्ट अवधि के लिए आधिकारिक लक्ष्यों के साथ पूरी तरह से मेल नहीं खा सकता है। ऐसे लक्ष्यों का आंतरिक फोकस होता है और संगठन के संसाधनों को जुटाने के लिए डिज़ाइन किया जाता है। वे कार्य योजना में परिलक्षित होते हैं।

3. परिचालन उद्देश्यपरिचालन से भी अधिक विशिष्ट और मापने योग्य। वे विशिष्ट कर्मचारियों की गतिविधियों को निर्देशित करते हैं और उनके काम का आकलन करने की अनुमति देते हैं। व्यक्तिगत समूहों और कलाकारों के लिए विशिष्ट कार्य निर्धारित करते समय ऐसे लक्ष्य तैयार किए जाते हैं।

इस प्रकार के लक्ष्यों के बीच अंतर NSO के सही प्रबंधन का आकलन करने के लिए बहुमूल्य जानकारी प्रदान करता है।

इसमें लक्ष्यों का एक और संभावित वर्गीकरण है:

बाहरी और आंतरिक;

सामरिक, विशिष्ट व्यावसायिक कार्यक्रम,

होनहार, वर्तमान, परिचालन।

इसके अलावा, ऐसा लगता है कि ओपीएस में क्षणिक प्रक्रियाएं या बाहरी पर्यावरणीय प्रभावों की उपस्थिति जो निर्दिष्ट सीमाओं से परे हैं, स्थिरीकरण लक्ष्यों के विकास की आवश्यकता हो सकती है।

4. स्थिरीकरण लक्ष्यप्रबंधन / 12,1 / के आदर्श परिणाम के रूप में परिभाषित कर सकते हैं:

1) मूल्यों की एक निश्चित निर्दिष्ट सीमा (सहिष्णुता) में नियंत्रण वस्तु के मापदंडों का "प्रतिधारण";

2) नियंत्रण वस्तु के अस्वीकार्य या बेकाबू राज्यों के क्षेत्र में संक्रमण को रोकना।

स्थिरीकरण लक्ष्य अन्य प्रकार के लक्ष्यों के तत्व के रूप में कार्य कर सकते हैं या स्वतंत्र रूप से विचार किए जा सकते हैं।

प्रबंधन उद्देश्यों के अपघटन के लिए प्रबंधन के विषय (नियंत्रण उपप्रणाली) की संगठनात्मक संरचना में उपयुक्त कार्यों और नियंत्रण छोरों के आवंटन की आवश्यकता होती है।

किसी संगठन के समग्र लक्ष्य या तो उसके अंगों (व्यक्तिवादी संगठनों) के लक्ष्यों का समझौता हैं, या उच्चतम स्तर के लक्ष्यों को निचले स्तर (कॉर्पोरेट संगठनों) के लक्ष्यों को निर्धारित करना चाहिए। लंबवत और क्षैतिज रूप से लक्ष्यों के सामंजस्य के रूप उनके समन्वय या निचले स्तर के लक्ष्यों पर उच्च-स्तरीय लक्ष्यों की प्राथमिकता हैं।

जैसा कि पहले अध्याय में उल्लेख किया गया है लक्ष्य वृक्ष उच्चतम-स्तरीय लक्ष्य (ग्राफ़ का मूल नोड) प्राप्त करने की प्रक्रिया में प्राप्त किए जाने वाले उप-लक्ष्यों के बीच संबंध को व्यक्त करने वाला ग्राफ़-ट्री कहा जाता है (उदाहरण के लिए चित्र 5.1 देखें)।

लक्ष्य वृक्ष, जिसके शीर्ष को क्रमित किया जाता है, अर्थात्, उनके महत्व के मात्रात्मक आकलन द्वारा व्यक्त किया जाता है, व्यापक रूप से विकास की विभिन्न दिशाओं की प्राथमिकता को निर्धारित करने के लिए उपयोग किया जाता है।

लक्ष्य वृक्ष के निर्माण के लिए बहुतों को हल करने की आवश्यकता होती है पूर्वानुमान कार्य, जैसे कि:

1) समग्र रूप से वस्तु के विकास का पूर्वानुमान;

2) अनुमानित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए परिदृश्य तैयार करना;

3) लक्ष्य स्तर का निर्माण;

4) मानदंड और भार का निरूपण, क्रमित शीर्ष।

इनमें से प्रत्येक कार्य को विशेषज्ञ आकलन की विधि द्वारा हल किया जा सकता है।

उद्देश्य एक प्रबंधन उपकरण बन जाते हैं जब वे:

1) परिभाषित या तैयार;

2) कर्मियों के लिए जाना जाता है;

3) कर्मचारियों द्वारा निष्पादन के लिए स्वीकार किया गया। प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक मानदंड के गठन में लक्ष्यों का औपचारिककरण होता है। अनुसंधान की जटिलता में परिलक्षित होता है: विभिन्न विकल्पमानदंड की परिभाषा

किसी वस्तु की जांच करते समय मापदंड इस वस्तु ने अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की डिग्री के मात्रात्मक प्रतिबिंब के रूप में परिभाषित किया है।

शोध प्रक्रिया का अध्ययन करते समय, कोई विचार कर सकता है मापदंड एक नियम के रूप में, कई वैकल्पिक विकल्पों में से पसंदीदा शोध विकल्प का चुनाव (देखें खंड 1.14)।

एक जटिल प्रणाली के लिए, इसकी बहुमुखी प्रतिभा के कारण, मानदंड एक वेक्टर है। इस मामले में, एक जटिल प्रणाली को अनुकूलित करने का कार्य एक बहु-मानदंड कार्य है।

मानदंड में घटकों के रूप में दक्षता (प्रभाव) के पैरामीटर शामिल हैं।

दक्षता पैरामीटरसिस्टम के सबसे महत्वपूर्ण मापदंडों का नाम दें, जो समस्या के समाधान की गुणवत्ता और सिस्टम के लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन करना संभव बनाता है। प्रभाव के मापदंडों के लिए, निम्नलिखित मापदंडों पर विचार किया जा सकता है: लागत और (या) निर्माण समय; एक निश्चित अवधि के लिए आय, लाभ (हानि), आदि। प्रभाव पैरामीटर इसके निर्माता और पर्यावरण के लिए नियंत्रण प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसलिए, प्रभाव मापदंडों की संरचना का चयन करते समय, नियंत्रण प्रणाली के निर्माण के कारणों और अध्ययन के उद्देश्यों दोनों को ध्यान में रखा जाता है।

मानदंड के गठन के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। मानदंड में अनुकूलन मापदंडों की संख्या के आधार पर, एक एकल-मानदंड और पॉलीक्रिटेरिया (वेक्टर) समस्याओं के निर्माण की बात करता है।

एकल-मानदंड सेटिंग में, प्रभाव मापदंडों में से एक को अनुकूलित (अधिकतम या न्यूनतम) किया जाता है।

पॉलीक्रिटेरिया फॉर्मूलेशन के मामले में, कई प्रभाव पैरामीटर संयुक्त रूप से अनुकूलित होते हैं।

मैकेनिकल इंजीनियरिंग वस्तुओं का अनुकूलन करते समय, मानदंड में उपयोगी गुणों, लागत, समय, सुरक्षा को दर्शाने वाले पैरामीटर शामिल हो सकते हैं। अक्सर, या तो लाभकारी विशेषताएं, या लागत।

आर्थिक दक्षता का आकलन करते समय, वे मापते हैं और अनुकूलन करते हैं: आय, लाभ, हानि, श्रम उत्पादकता, आदि।

वेक्टर अनुकूलन की जटिलता ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि मानदंड के रैखिककरण के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। ये तकनीकें मानदंड के वेक्टर रूप से एक-आयामी रैखिक रूप में संक्रमण के लिए प्रदान करती हैं। ज्ञात योगात्मक, गुणक मानदंड और सूचकांक।

1. योजक मानदंड(ए) प्रभाव संकेतकों की संख्या से विभाजित करके बनता है (एन) प्रभाव के आंशिक संकेतकों के उत्पादों का योग मैं द्वारा जीआई, (आई-वें पैरामीटर के महत्व के गुणांक), का योग जो एक / 12 / के बराबर है:

गुणक मानदंड(एम) प्रभाव के आंशिक संकेतकों के उत्पादों (प्रतीक पी) को गुणा करके प्राप्त किया जाता है मैं मैं जी द्वारा - i-वें पैरामीटर के महत्व के गुणांक, जिनमें से योग एक के बराबर है:

इस प्रकार के मानदंड का मूलभूत नुकसान यह है कि इसका तात्पर्य दूसरों की अधिकता की कीमत पर कुछ गुणों की कमी की भरपाई करने की क्षमता से है। सैद्धांतिक रूप से, यह गलत है, क्योंकि सिस्टम के गुण (उदाहरण के लिए, दक्षता, लागत, खतरा) अतुलनीय हैं। वी असली जीवनइस दृष्टिकोण के गंभीर परिणाम हो सकते हैं। इसके अलावा? रैखिककरण के दौरान, वजन गुणांक विशेषज्ञ निर्णय द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो मूल्यांकन की निष्पक्षता को कम करता है।

मानदंड के गठन के लिए दूसरा दृष्टिकोण यह है कि प्रभाव मापदंडों का एक हिस्सा (जिसमें सुधार करने की आवश्यकता है) को अंश को सौंपा जाता है, और मापदंडों के दूसरे भाग (जिसे कम करने की आवश्यकता होती है) को हर / 1 को सौंपा जाता है। , 7/.

इस दृष्टिकोण का मुख्य नुकसान यह है कि अंश के महत्वहीन मूल्य के साथ हर को कम करके, कोई व्यक्ति प्रदान कर सकता है बहुत महत्वमानदंड।इसलिए, इस तरह के मानदंड को मानदंड के मूल्य, या अंश, या हर पर प्रतिबंधों का उपयोग करके लागू किया जा सकता है। इस प्रकार के मानदंड में सबसे अच्छी तरह से ज्ञात दक्षता/लागत मानदंड है।

तीसरा दृष्टिकोण यह है कि प्रभाव मापदंडों में से एक को अधिकतम या न्यूनतम किया जाता है, और बाकी विवश हैं। अनुसंधान हमें व्यावहारिक अनुप्रयोग के मानदंड के लिए निम्नलिखित विकल्पों की सिफारिश करने की अनुमति देता है:

1) अधिकतम लाभ(डी;) (या प्रभाव का एक अन्य पैरामीटर) लागत की राशि (3 3) और जोखिम के स्तर (पी 3) पर दिए गए प्रतिबंधों के साथ:

वास्तव में, ओपीएस के कामकाज के लिए शर्तों की अनिश्चितता या यादृच्छिक प्रकृति है, जो सबसे अच्छा विकल्प / 12 / चुनते समय एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है। कार्य / 1,10 / में अनिश्चितता और जोखिम की स्थिति में मानदंड के वेरिएंट पर विचार किया जाता है।

बहु-पैरामीटर प्रणाली के लिए दिए गए मानदंड के अभाव में विकल्पों की तुलना करते समय, अन्य सिद्धांतों का उपयोग किया जाता है:

पारेतो सिद्धांत, जिसके अनुसार नियंत्रण प्रणाली में सुधार तब तक किया जाता है जब तक कि प्रभाव के सभी मापदंडों में सुधार न हो जाए;

वॉन न्यूमैन-मॉर्गनस्टर्न सिद्धांत:, जिसके अनुसार प्रबंधन प्रणाली का एक अच्छा संस्करण माना जाता है जिसमें प्रदर्शन मापदंडों की बाहरी और आंतरिक स्थिरता होती है।

ü कई दक्षता मापदंडों की आंतरिक स्थिरता उनकी अतुलनीयता से प्राप्त होती है।

ü बाहरी स्थिरता तब हासिल की जाती है, जब अच्छे समाधानों के सेट में शामिल नहीं किए गए संस्करण को अधिक बेहतर पाया जाता है, जिसे अच्छे के रूप में मान्यता प्राप्त संस्करण में शामिल किया जाता है।

यह तर्क देना संभव लगता है कि कई अच्छे समाधान अतुलनीय समाधानों का संग्रह हैं, जिनमें से प्रत्येक में सुधार नहीं किया जा सकता है। किसी एक विकल्प को वरीयता देना केवल एक या दूसरे गैर-औपचारिक कारणों से ही संभव है।

अनुसंधान के दौरान, नियंत्रण प्रणालियों और प्रक्रियाओं के लिए निम्नलिखित विकल्पों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) अप्रभावी, समस्या को हल करने की अनुमति नहीं देना;

2) तर्कसंगत, यानी समस्या को हल करने की अनुमति देना;

3) इष्टतम समाधान - एक विकल्प जो आपको एक निश्चित मानदंड अर्थ में समस्या को सर्वोत्तम तरीके से हल करने की अनुमति देता है, या एक निश्चित मानदंड अर्थ में सर्वोत्तम प्रणाली का निर्माण करने की अनुमति देता है। यदि कई अप्रभावी और तर्कसंगत समाधान हो सकते हैं, तो सर्वोतम उपायएक बात।

संगठन की आंतरिक संरचना

संगठन के लक्ष्य

सामाजिक की परिभाषा संगठनात्मक संरचना

संगठन के मुख्य संरचनात्मक घटक

संगठन के मुख्य संरचनात्मक घटकों का आवंटन।

एक संगठनात्मक प्रणाली को कार्य क्रम में बनाए रखने के लिए, संगठन के कई आंतरिक घटकों, या इसके संरचनात्मक घटकों के साथ बातचीत करना आवश्यक है।

संगठन के भीतर प्रणालीगत अंतःक्रिया को चार आंतरिक उपप्रणालियों (घटकों) की अन्योन्याश्रयता के रूप में माना जाना चाहिए:

· संगठन के लक्ष्य,

· संगठन की सामाजिक संरचना,

· प्रौद्योगिकियां और

· संगठन के कर्मचारी, या सदस्य।

संगठन के सभी घटक काफी स्वायत्त हैं, और उनकी कमजोर अन्योन्याश्रयता इस तथ्य के कारण है कि संचार की संख्या जिसके माध्यम से कुछ घटकों का दूसरों पर प्रभाव सीमित है। इसलिए, किसी संगठन के लक्ष्यों को बदलने से संपूर्ण संगठनात्मक संरचना नहीं बदल जाती है, बल्कि केवल इसके व्यक्तिगत घटक (संरचनात्मक इकाइयाँ) बदल जाते हैं।

एक संगठन के सभी चार बुनियादी घटक केवल कुछ सांस्कृतिक मानदंडों के ढांचे के भीतर ही प्रभावी ढंग से बातचीत कर सकते हैं और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। दूसरे शब्दों में, किसी संगठन की उपसंस्कृति या संगठनात्मक संस्कृति का उसकी गतिविधियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

किसी संगठन की संस्कृति स्वीकृत और सीखे गए मानदंडों, व्यवहार के नियमों, रीति-रिवाजों, परंपराओं का एक समूह है जो किसी दिए गए संगठन की विशेषता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी संगठन के मुख्य घटकों को बाहरी वातावरण के संदर्भ को ध्यान में रखे बिना अलगाव में नहीं देखा जा सकता है। संगठनों के समाजशास्त्र के क्षेत्र में आधुनिक शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि एक संगठन (पूरी तरह से अलग और स्पष्ट सीमाओं के साथ) का प्रतिनिधित्व केवल रूप में किया जाना चाहिए खुली प्रणाली... इसका मतलब यह है कि संगठन के प्रबंधन के लिए अपने व्यक्तिगत आंतरिक घटकों के बीच संबंध स्थापित करना पर्याप्त नहीं है; संगठन को बाहरी वातावरण के विभिन्न घटकों के संबंध में कुछ प्रकार की रणनीति लागू करने की आवश्यकता होती है।

इस प्रकार, संगठन के मुख्य परस्पर जुड़े घटक इसकी गतिविधियों की बुनियादी दिशाओं और विशेषताओं को निर्धारित करते हैं।

संगठन के लक्ष्य

संगठन की गतिविधियों में लक्ष्यों का मूल्य।संगठन की परिभाषा के अनुसार, इसकी आंतरिक संरचना के सभी घटकों के बीच, लक्ष्य एक विशेष स्थान रखते हैं, क्योंकि उन्हें प्राप्त करने के लिए संगठन की सभी गतिविधियों को अंजाम दिया जाता है। बिना उद्देश्य वाला संगठन निरर्थक है और किसी भी लम्बाई के लिए अस्तित्व में नहीं रह सकता है। साथ ही, लक्ष्य किसी संगठन को समझने के सबसे विवादास्पद पहलुओं में से एक हैं। कुछ विद्वानों का मानना ​​है कि संगठनात्मक व्यवहार के विश्लेषण में लक्ष्य आवश्यक हैं, जबकि अन्य, इसके विपरीत, उनके महत्व को कम करने का प्रयास करते हैं। इस प्रकार, व्यवहारवादियों का मानना ​​​​है कि केवल व्यक्तियों का लक्ष्य हो सकता है, जबकि समूह और सामूहिक नहीं।

हाल के वर्षों में किए गए कई अध्ययनों से पता चलता है कि महत्व के संदर्भ में, लक्ष्य संगठन के अन्य घटकों के बीच पहले स्थान पर हैं।

ऐसे कई उदाहरण हैं जहां लक्ष्यों में एक साधारण बदलाव या उनके निर्माण में अस्पष्टता भी इतनी गंभीर हो जाती है नकारात्मक परिणामसंगठन में, रणनीतिक दिशाओं के गलत विकल्प के रूप में (इससे गंभीर भौतिक नुकसान होता है), संगठन के सदस्यों के बीच एक एकीकृत अभिविन्यास की कमी के कारण तालमेल प्रभाव में कमी, संगठन के भीतर संचार का उल्लंघन, कमजोर होना के भीतर एकीकरण का संगठनात्मक संरचना, संगठन के सदस्यों को प्रेरित करने में कठिनाइयों का उद्भव, और अन्य गंभीर समस्याएं।

इस प्रकार, लक्ष्यों का संगठन की गतिविधियों के लगभग सभी घटकों पर सबसे सीधा प्रभाव पड़ता है। संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए लक्ष्यों के महत्व के कारणों को समझने के लिए, उद्देश्य की अवधारणा और उसके कार्य को परिभाषित करना आवश्यक है।

आइए लक्ष्य को वांछित, नियोजित परिणाम या उन बेंचमार्क के रूप में परिभाषित करें जो सामूहिक जरूरतों को पूरा करने के लिए अपनी गतिविधि, संगठन के सदस्यों का उपयोग करके हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं। एक संगठन में, लक्ष्य को उद्देश्यों, साधनों और परिणामों की एकता के रूप में देखा जाना चाहिए। इसका मतलब निम्नलिखित है:

लक्ष्य एक निश्चित मकसद (या जरूरत) है। यह सही तर्क दिया गया है कि लक्ष्य पानी के गिलास की तरह मकसद को संदर्भित करता है - प्यास बुझाने के लिए, शक्ति का अधिकार - आत्म-पुष्टि के लिए, एक लक्ष्य कई जरूरतों को पूरा कर सकता है, क्योंकि विभिन्न लक्ष्यों के माध्यम से एक आवश्यकता को संतुष्ट किया जा सकता है;

लक्ष्य तब बनता है जब मकसद साधनों (संसाधनों, स्थितियों, अवसरों) से मिलता है, अर्थात। संबंधित आवश्यकता या आकांक्षा को पूरा करने के तरीके का आकलन करते समय;

संगठन की गतिविधियों में लक्ष्य परिणाम के समान नहीं है, क्योंकि लक्ष्य प्राप्त होने पर भी, अन्य परिणाम वास्तविक परिणाम में पेश किए जाते हैं जो अपेक्षित परिणाम से मेल नहीं खाते हैं, इसलिए प्राप्त लक्ष्य केवल का एक हिस्सा हो सकता है परिणाम;

विषय द्वारा लक्ष्य का चुनाव अनिवार्य रूप से पूर्व निर्धारित होता है और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं, प्रभावों द्वारा सीमित होता है वातावरण, पार्श्व लक्ष्य, आदि। इसलिए, लक्ष्य-निर्धारण केवल विषय की स्वतंत्र इच्छा की अभिव्यक्ति नहीं है।

संगठन के लक्ष्यों के कार्य।

सहयोग लोगों के लिए लक्ष्य बनाता है अलग - अलग स्तरऔर सामग्री। परिस्थितियों में संगठित गतिविधियाँये उद्देश्य निम्नलिखित कार्यों को पूरा कर सकते हैं:

1. संज्ञानात्मक कार्य लक्ष्य। ये कार्य, जो तर्कसंगत स्कूल के प्रतिनिधियों के अनुसार वैज्ञानिक प्रबंधनऔर उनके आधुनिक अनुयायी, पहले स्थान पर हैं, समन्वयक निकायों के आदेशों का सामान्यीकरण करते हैं और कार्रवाई और निर्णय लेने के विकल्पों के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

2. वितरण कार्य। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, विभागों को संसाधनों को इष्टतम तरीके से निर्देशित करना आवश्यक है। लक्ष्य रखना विभिन्न स्तरों पर(संगठन के लक्ष्य, विभागों के लक्ष्य, संगठन में प्रतिभागियों के लक्ष्य) उत्पादन गतिविधियों के दौरान उनके संयोजन की समस्या उत्पन्न करते हैं, जो प्रबंधकों को संगठन के भीतर संसाधनों को वितरित करने के लिए मजबूर करता है।

3. पहचान कार्य , वे। पूरे इकाई या संगठन के लक्ष्यों के साथ संगठन के सदस्यों की अपनी आकांक्षाओं की तुलना करना। इन कार्यों के अभाव में, संगठन के सदस्यों की गतिविधियाँ अपना अर्थ खो देती हैं। यह बदले में अलगाव और विसंगति का कारण बन सकता है।

4. प्रेरणा कार्य। लक्ष्य संगठन के सदस्यों को प्रेरित कर सकते हैं यदि बाद वाले उन्हें वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य, भविष्य-उन्मुख और अपनी स्वयं की आवश्यकताओं के साथ सहसंबद्ध के रूप में पहचानते हैं।

5. रूपांतरण कार्य। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा अनिवार्य रूप से संगठनात्मक गतिविधि के विभिन्न पहलुओं को बदलने की आवश्यकता की समझ की ओर ले जाती है। यह उन संगठनों के लिए विशेष रूप से सच है जो उच्च स्तर की अनिश्चितता के साथ बाजार के माहौल में काम कर रहे हैं, जब विकसित लक्ष्य शुरू में परिवर्तन और नवाचार पर केंद्रित होते हैं।

6. कैथेटिक या भावनात्मक कार्य। लक्ष्य संगठन के सदस्यों में विभिन्न भावनात्मक अवस्थाओं का निर्माण कर सकते हैं: भावनात्मक उत्थान या, इसके विपरीत, भ्रम की भावना, असुरक्षा। लक्ष्यों के इन पक्ष कार्यों पर विचार करने की आवश्यकता है प्रबंधन निर्णयक्योंकि उनका संगठन के सदस्यों की प्रेरणा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

7. प्रतीकात्मक कार्य। किसी संगठन के लक्ष्यों को परिभाषित करते समय, प्रबंधकों को जनता (या सामान्य उपभोक्ताओं), फर्म के ग्राहकों, भागीदारों, ग्राहकों और बैंक प्रतिनिधियों पर उनके प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए। इस मामले में, लक्ष्यों को कंपनी के व्यवसाय कार्ड के रूप में देखा जाता है, जो इसके रणनीतिक इरादों की एक केंद्रित अभिव्यक्ति है।

8. वैचारिक कार्य। लक्ष्य संगठन की विचारधारा बनाते हैं, अर्थात। न केवल स्पष्ट करें कि कुछ परिणाम कैसे प्राप्त होंगे, बल्कि यह भी बताएं कि उन्हें प्राप्त करना क्यों आवश्यक हो गया। दुर्भाग्य से, घरेलू संगठनों में, संगठन वैचारिक मुद्दों पर बहुत कम ध्यान देता है, जबकि अमेरिकी और इससे भी अधिक हद तक, जापानी संगठन अपनी विचारधारा के निर्माण को सर्वोच्च प्राथमिकता मानते हैं।

लेख एक स्पष्ट के साथ एक प्रभावी संगठन बनाने के विषय के लिए समर्पित है कार्यात्मक संरचना... लेखक का तर्क है कि यह अच्छी तरह से समन्वित कार्यों द्वारा सुगम है, जो बड़े पैमाने पर टीम के सदस्यों के व्यवहार की औपचारिकता के कारण प्राप्त होते हैं, यदि आधिकारिक (आधिकारिक, कार्य) कार्यों को परिभाषित और प्रलेखित किया जाता है। जॉब फंक्शन, या जॉब फंक्शन, एक संगठन-व्यापी उद्देश्य का हिस्सा होना चाहिए।

यह सेवा मुख्य उपकरण के रूप में कार्य करती है जो सभी स्तरों पर कंपनी की रणनीति को ठोस बनाती है। इस समस्या का समाधान एक विशाल प्रबंधन संसाधन स्थापित करने की अनुमति देता है।

एक अच्छी तरह से काम करने वाली संरचना के साथ एक कुशल संगठन के निर्माण के लिए व्यक्तिगत नौकरी की स्थिति के डिजाइन, या डिजाइन पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता होती है। प्रबंधन के क्षेत्र में प्रसिद्ध अमेरिकी शोधकर्ता, संगठन के शोधकर्ता, हेनरी मिंटज़बर्ग ने नोट किया कि इनमें से एक महत्वपूर्ण पैरामीटरनौकरी डिजाइन हैकर्मचारी व्यवहार की औपचारिकता ... इसके अलावा, कर्मचारियों के कार्यों के समन्वय की आवश्यकता जितनी अधिक होगी, व्यवहार के औपचारिककरण का स्तर उतना ही अधिक होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, आग को जल्दी से बुझाने के लिए, फायर ब्रिगेड के सदस्यों के कार्यों को स्पष्ट रूप से समन्वित किया जाना चाहिए और सभी को पता होना चाहिए: कार कौन चलाता है, जो आग की नली की नली को हाइड्रेंट से जोड़ता है, जो आग से बच निकलता है। इस टीम के सदस्यों के व्यवहार की औपचारिकता के कारण कार्यों का यह सामंजस्य काफी हद तक प्राप्त होता है।

संगठन के सभी स्तरों पर कर्मचारियों के कार्य व्यवहार को औपचारिक बनाने का एक मुख्य साधन सेवा (नौकरी, कार्य) कार्यों की परिभाषा और दस्तावेजी समेकन है।

जिन दस्तावेजों में सेवा कार्य दर्ज किए जाते हैं उन्हें अलग तरह से कहा जा सकता है:कार्यात्मक जिम्मेदारियां , नौकरी की जिम्मेदारियाँ , कार्यात्मक कार्य और इसी तरह एक प्रबंधक के सेवा कार्यों को अक्सर उस इकाई के नियमों में दर्ज किया जाता है जिसे वह प्रबंधित करता है। उन्हें शामिल किया जा सकता है नौकरी का विवरण, जो, कार्यों के अलावा, आमतौर पर शक्तियों (अधिकारों), जिम्मेदारी, अन्य विभागों, उद्यम के कर्मचारियों और उसके समकक्षों के साथ-साथ गतिविधियों की व्यक्तिगत प्रक्रियाओं (प्रक्रियाओं) के साथ बातचीत की ख़ासियत को ठीक करता है। इसके अलावा, सही ढंग से तैयार किया गयासेवा कार्यों को ग्रंथों में शामिल किया जा सकता है श्रम अनुबंध कर्मचारियों के साथ।

कई विशेषज्ञों के अनुसार, कंपनी की रणनीति को उसके सभी स्तरों पर ठोस बनाने के लिए नौकरी के कार्यों की परिभाषा मुख्य उपकरण है। इस समस्या के समाधान में एक विशाल प्रबंधन संसाधन है, जिसे व्यवहार में अक्सर कम करके आंका जाता है। इस तरह के कम आंकलन की एक विशिष्ट अभिव्यक्ति निम्नलिखित स्थिति है: नौकरी के कार्यों को विकसित किया जाता है, सावधानीपूर्वक वर्तनी की जाती है, उपयुक्त फ़ोल्डरों में दर्ज किया जाता है और ... भुला दिया जाता है। इसके अलावा, चिकित्सकों की टिप्पणियों के अनुसार, लगभग एक तिहाई नेता इन ग्रंथों को लिखने में किए गए महत्वपूर्ण प्रयासों की निरर्थकता के बारे में चिंतित हैं। वे संगठन की प्रबंधन क्षमता को बढ़ाने की संभावनाओं के बारे में भी नहीं जानते हैं, जो नौकरी के कार्यों के विकास और कार्यान्वयन में निहित है।

उसी समय, पर्याप्त रूप से स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्यों के बिना, श्रम प्रेरणा, नियंत्रण, कर्मियों के मूल्यांकन की प्रभावी प्रणाली बनाना असंभव है। "विभागों और कर्मचारियों के कार्य संगठन के विकास के सबसे बड़े और आभारी बिंदुओं में से एक हैं। यहां, कमोबेश सक्षम नेता को संगठन की प्रबंधन क्षमता बढ़ाने, इसके एकीकरण के लिए जबरदस्त अवसर दिखाई देते हैं। लेकिन, इसके अलावा, इस बिंदु से प्रेरणा में बदलाव के लिए बहुत संवेदनशील संबंध हैं, संगठनात्मक संस्कृति, नवाचारों के लिए "। संगठन के जर्मन शोधकर्ता हेल्मुट लक्स और फेलिक्स लियरमैन भी इस बात पर जोर देते हैं कि प्रत्येक के संगठन के संदर्भ में पर्याप्त कार्यों की परिभाषा व्यक्तिगत कर्मचारीइसकी केंद्रीय समस्याओं में से एक है। कार्यों की असंगति, विशेष रूप से प्रबंधन कार्यक्षेत्र की, संगठन के कार्यात्मक संकट का कारण बन सकती है।

सेवा कार्य की अवधारणा को परिभाषित करने में, उद्देश्य की अवधारणा से शुरू करना सबसे सुविधाजनक है।लक्ष्य गतिविधि का नियोजित परिणाम है। संगठन का लक्ष्य वह है जो वह प्राप्त करने की योजना बना रहा है

एक निश्चित अवधि के लिए अपनी गतिविधि के दौरान। तो सर्विस फंक्शन, या जॉब फंक्शन, कॉर्पोरेट लक्ष्य का वह हिस्सा है जो किसी विशिष्ट विभाग या कर्मचारी को सौंपा जाता है। "... फ़ंक्शन कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए विभाग और कर्मचारी का योगदान है," अर्कडी प्रिगोझिन लिखते हैं। एडुआर्ड स्मिरनोव इस अवधारणा की अधिक विस्तारित परिभाषा देते हैं: "... एक फ़ंक्शन क्रियाओं का एक समूह है जो किसी तरह से अपेक्षाकृत सजातीय है, जिसका उद्देश्य किसी विशेष लक्ष्य को प्राप्त करना और प्रबंधन के सामान्य लक्ष्य के अधीन है।"

उपयोगिता कार्यों के विकास के लिए अब कम से कम तीन दृष्टिकोण हैं:वर्णनात्मक, उत्पादतथा भूमिका.

वर्णनात्मक दृष्टिकोण

वर्तमान में, सेवा कार्यों की सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली परिभाषा हैवर्णनात्मक दृष्टिकोण ... यह उन प्रक्रियाओं पर केंद्रित है जो गतिविधि के घटक भाग हैं। कीवर्डऔर वाक्यांश जो विवरण में उपयोग किए जाते हैं:"नियंत्रण", "निर्देशांक", "सूचना", "समर्थन", "मूल्यांकन", "रिकॉर्ड रखता है", "जिम्मेदारी उठाता है", "भाग लेता है", "सुविधा देता है", "प्रस्ताव बनाता है"आदि, इन प्रक्रियाओं को दर्शाते हैं। दूसरे शब्दों में, सेवा कार्यों को परिभाषित करने के लिए एक वर्णनात्मक दृष्टिकोण कार्यों की एक सूची प्रदान करता है, न कि परिणाम जिसके लिए इन कार्यों का नेतृत्व करना चाहिए। इसके अलावा, एक निश्चित स्थिति से जुड़े कार्यों या कार्यों को एक नियम के रूप में, काफी सामान्य रूप में तैयार किया जाता है। इसके अलावा, जी. लॉक्स और एफ. लियरमैन का मानना ​​है कि "नौकरी की जिम्मेदारियों का अधिक सटीक (विस्तृत) विवरण असंभव/अनावश्यक है, खासकर जब ये जिम्मेदारियां खराब रूप से संरचित होती हैं या समय के साथ बहुत भिन्न होती हैं।" सेवा कार्यों को अक्सर यहां कार्य के विशिष्ट क्षेत्र के रूप में संदर्भित किया जाता है।

नौकरी की जिम्मेदारियों के सामान्यीकृत विवरण के कारण, कार्यों की एक श्रृंखला निर्धारित की जाती है, जिसका स्पष्टीकरण समय के साथ अतिरिक्त निर्देश और निर्देश जारी करके हो सकता है। कार्य कार्यों की इस परिभाषा को निश्चित रूप से पर्याप्त विस्तृत और स्पष्ट योजना के साथ जोड़ा जाना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी को उसके सामने आने वाले कार्यों को स्वतंत्र रूप से संक्षिप्त करने का अधिकार दिया जा सकता है।

इस दृष्टिकोण में दो महत्वपूर्ण कमियां हैं:

कार्यों की सूची का विवरण शायद ही कभी पूरा होता है, इसलिए यह कर्मचारी को संगठन के लिए महत्वपूर्ण कार्यों को इस आधार पर मना करने में सक्षम बनाता है कि "यह उसकी जिम्मेदारी नहीं है";

निर्धारित कार्यों को करने का मतलब एक निश्चित प्रभावशीलता प्राप्त करना नहीं है, अर्थात, सिद्धांत रूप में ऐसा दृष्टिकोण एक ऐसी स्थिति की अनुमति देता है जब कोई प्रक्रिया होती है, लेकिन कोई परिणाम नहीं होता है।

उत्पाद दृष्टिकोण

ए। प्रिगोगिन के अनुसार वर्णनात्मक दृष्टिकोण के नुकसान, किसी को दूर करने की अनुमति देते हैंउत्पाद दृष्टिकोण जब किसी व्यक्तिगत कर्मचारी या पूरी इकाई के कार्यों को गतिविधि के आवश्यक उत्पाद या संगठन की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारी के विशिष्ट योगदान के माध्यम से निर्धारित किया जाता है। उत्पाद दृष्टिकोण "आंतरिक ग्राहक" पर ध्यान केंद्रित करता है, जिसे प्रत्येक विभाग और उसके कर्मचारियों को एक निश्चित सेवा या सशर्त उत्पाद प्रदान करना चाहिए। एक "आंतरिक ग्राहक" एक श्रेष्ठ प्रबंधक या संगठन का एक प्रभाग हो सकता है। इस मामले में, आंतरिक ग्राहक प्रस्तावित "उत्पाद" को स्वीकार कर सकता है या इसके संशोधन की आवश्यकता हो सकती है। लेकिन वह मना भी कर सकता है। वे विभाग और कर्मचारी, जिनकी गतिविधि के उत्पाद उनके "आंतरिक ग्राहक" नहीं पाते हैं, इस संगठन के लिए अनावश्यक हैं।

नौकरी के कार्यों को परिभाषित करने में उत्पाद दृष्टिकोण, वास्तव में, प्रबंधन प्रणाली को रेखांकित करता है, जिसे कहा जाता है"लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन" (या "परिणाम-आधारित प्रबंधन")। इस शब्द की उपस्थिति सबसे अधिक बार जुड़ी हुई है

प्रबंधन के प्रसिद्ध "गुरु" के नाम से, अमेरिकी वैज्ञानिक पीटर ड्रकर। "लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन" की प्रणाली में व्यक्तिगत सेवा कार्य विशिष्ट कर्मचारियों के लक्ष्यों के रूप में प्रकट होते हैं जो इकाई और संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं।

सेवा कार्यों को परिभाषित करने की प्रक्रिया ऊपर से नीचे तक पालन करना आसान है। पहला नेता और रणनीतिक शिखर सम्मेलन (प्रबंधन टीम) संगठन के उद्देश्य को ठोस बनाता है और उत्पाद के रूप में, संगठन के मुख्य प्रभागों के कार्यों को तैयार करता है। इन विभागों के नेता, बदले में, अपने अधीनस्थों आदि के कार्यों का निर्धारण करते हैं। कार्यों को विपरीत दिशा में परिभाषित करना संभव है, जब कार्यकर्ता स्वयं कार्यों को तैयार करते हैं

उत्पाद के संदर्भ में, और फिर आंतरिक ग्राहक की पेशकश करें और उससे सहमत हों। लेकिन यह प्रक्रिया अधिक बोझिल है, क्योंकि यह अक्सर कार्यों के दोहराव और उनके पुन: संशोधन की ओर ले जाती है।

उत्पाद दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, तथाकथितवेक्टर अभिव्यक्ति कार्य, जब वे किसी चीज़ की तुलना में किसी चीज़ को बढ़ाने या घटाने की आवश्यकता को परिभाषित और ठीक करते हैं। उदाहरण के लिए:"उपकरण डाउनटाइम को कम करना", "उपकरण संचालन के टर्नअराउंड समय को बढ़ाना"... इस प्रकार, कार्य करने के लिए क्रियाओं के परिणामों की विशिष्टता और मापनीयता सुनिश्चित की जाती है। इसके अलावा, ए। प्रिगोगिन सलाह देते हैं कि आप प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के माध्यम से कार्यों को तैयार करने का प्रयास कर सकते हैं।

आइए एक विक्रेता के कार्यों के उदाहरण का उपयोग करके वर्णनात्मक और उत्पाद दृष्टिकोण की तुलना करें (तालिका नंबर एक) उत्पाद दृष्टिकोण उन परिणामों (लक्ष्यों) की अत्यंत विशिष्टता सुनिश्चित करता है जो कर्मचारी को इस स्थिति में प्राप्त करना चाहिए। हालांकि, इस विशिष्टता के लिए लक्ष्यों को समय पर समायोजन की आवश्यकता होगी क्योंकि उन्हें प्राप्त किया जाता है, जो वर्णनात्मक दृष्टिकोण का उपयोग करते समय आवश्यक नहीं होता है।

तालिका 1. बिक्री विशेषज्ञ कार्य

वर्णनात्मक दृष्टिकोण	उत्पाद दृष्टिकोण
उत्पादों की आपूर्ति के लिए अनुबंध समाप्त करें	अनुबंधों की राशि में 10% की वृद्धि
तैयार माल की सूची प्रबंधित करें	इन्वेंट्री को एक दिन की आपूर्ति के 1/3 तक कम करें
तैयार उत्पादों के भंडारण, विपणन और परिवहन को व्यवस्थित करें	70% संचालन को स्वचालित करें
बेचे गए उत्पादों के लिए धन की प्राप्ति को नियंत्रित करें	अनुबंधों की राशि के 30% तक का अग्रिम भुगतान करें
अनुबंध के तहत उत्पादों के शिपमेंट को तुरंत ध्यान में रखें	दैनिक शिपमेंट डेटा रखें

यदि मानव संसाधन प्रबंधक कार्यों की परिभाषा में एक सलाहकार के रूप में कार्य करता है, तो वह ए. प्रिगोगिन द्वारा प्रस्तावित सहायक प्रश्नावली का उपयोग कर सकता है (तालिका 2) वह इसे विभागाध्यक्षों के शब्दों से भर सकता है। "ग्राहक" इकाइयों के प्रमुखों की उपस्थिति में इस इकाई के आधिकारिक कार्यों को निर्धारित करने के लिए समूह कार्य की प्रक्रिया में संसाधित उत्तरों पर चर्चा करना उचित है।

तालिका 2. कार्य कार्यों को परिभाषित करने के लिए प्रश्नावली

№ पी / पी	प्रशन	जवाब
	आप समग्र रूप से संगठन की सफलता में इस इकाई के मुख्य योगदान को कैसे परिभाषित करेंगे?
	यह इकाई संगठन में ऐसा क्या कर रही है जो कोई और यहां नहीं कर रहा है? यह कैसे व्यक्त किया जाता है?
	इस विभाग के प्रमुख के कार्य का मुख्य परिणाम क्या है?
	इसके कार्यों के प्रदर्शन को सबसे प्रभावी कब माना जाएगा?
	"खरीदें" के अनुसार संगठन का प्रबंधन इस प्रभाग के कार्य का कौन सा उत्पाद है? (संक्षिप्त नाम और इसे किस रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है)
	व्यक्तिगत रूप से, इस प्रभाग द्वारा उत्पादित उत्पाद का मुख्य "खरीदार" कौन होना चाहिए?
	यदि आपके पास यह इकाई नहीं होती तो आपका संगठन क्या खो देता?
	कंपनी का प्रबंधन इस डिवीजन के काम के मुख्य परिणामों का आकलन किन मापदंडों से करता है? इन विकल्पों को प्राथमिकता के क्रम में सूचीबद्ध करें

"मुख्य बात यह है कि नौकरी के कार्यों को परिभाषित करने का यह तरीका देता है, - ए। प्रिगोझिन लिखते हैं, -संगठनात्मक पदानुक्रम के सभी स्तरों पर कॉर्पोरेट लक्ष्यों को स्थापित करने और संप्रेषित करने में निरंतरता , साथ ही क्षैतिज रूप से, यानी परस्पर जुड़ी इकाइयों और कर्मचारियों के बीच। साथ ही, इस प्रकार,अधिकतम अभिसरण, संगठन और उसके नेताओं के लक्ष्यों के साथ कर्मचारियों और विभागों के लक्ष्यों और कार्यों का संरेखण ... इसके अलावा, ऐसेकार्य नियंत्रित हो जाते हैं और उनका प्रदर्शन सत्यापन योग्य है।"

उत्पाद के रूप में कार्यों का सूत्रीकरण संगठनों की ऐसी खतरनाक विकृति को दूर करना संभव बनाता है जैसे कि बेकाबूता, व्यक्तित्व की कमी और लक्ष्यों का अपव्यय। इस तकनीक की एक महत्वपूर्ण संपत्ति, जैसा कि ए। प्रिगोगिन ने उल्लेख किया है, में यह तथ्य भी शामिल है कि यह संगठनात्मक लक्ष्यों के नुकसान और विकार को प्रकट करता है। कभी-कभी प्रबंधक केवल कार्यों पर काम करने की प्रक्रिया में अपनी प्रबंधकीय प्राथमिकताओं के बारे में सोचते हैं।

लेकिन उत्पाद दृष्टिकोण शुरू करने की प्रक्रिया में कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। वे मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण हैं कि ऐसी तकनीक पारंपरिक, वर्णनात्मक की तुलना में कुछ कर्मचारियों के लिए बहुत कम आरामदायक होगी। अधिकांश लोग अधिक आत्मविश्वास महसूस करते हैं, अधिक सुरक्षित महसूस करते हैं जब उनके कार्यों को परिणामों से सख्ती से जुड़े बिना कार्यों की सूची के रूप में तैयार किया जाता है। इसका परिणाम इस दृष्टिकोण के उपयोग के लिए एक निश्चित प्रतिरोध हो सकता है, पिछले फॉर्मूलेशन पर जाने का प्रयास। इन मुश्किलों को दूर करने के लिए आप किसी बाहरी विशेषज्ञ सलाहकार की मदद ले सकते हैं।

भूमिका दृष्टिकोण

वास्तव में, भूमिका आधारित दृष्टिकोणयह नौकरी के कार्यों की परिभाषा के लिए उतना लागू नहीं होता है, जितना सामान्य रूप से, संगठन की संरचना में श्रमिकों के व्यक्तिगत पदों के डिजाइन के लिए। हालांकि, इस दृष्टिकोण के तहत कार्य कार्यों की परिभाषा पिछले दो से काफी भिन्न है। कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक क्लासिक माइकल आर्मस्ट्रांग के काम में भूमिका-आधारित दृष्टिकोण को विस्तार से प्रस्तुत किया गया है।

कुछ संगठनों को टीम वर्क पर जोर देने की विशेषता है। टीमों में काम करने का महत्व और कई कौशल की आवश्यकता कभी-कभी कठोर नौकरी मॉडलिंग के साथ संघर्ष करती है। इन शर्तों के तहत, एम. आर्मस्ट्रांग के अनुसार, अवधारणाभूमिकाअवधारणा की तुलना में नई वास्तविकताओं को बेहतर ढंग से दर्शाता हैपद... उनका मानना ​​है कि भूमिका को व्यापक रूप से परिभाषित किया जा सकता है और यह निर्देशात्मक नहीं होना चाहिए। गतिविधि के लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में कर्मचारी के व्यवहार, "भूमिका निभाने" पर ध्यान केंद्रित किया गया है। "भूमिका की अवधारणा बहुत व्यापक है क्योंकि यह लोगों-केंद्रित और व्यवहारिक है - इसका काम की सामग्री पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय लोग क्या करते हैं और कैसे करते हैं, इसके साथ करना है।" स्थिति के आधार पर, कुछ श्रमिकों को अपने कौशल को लागू करने में कुछ छूट दी जा सकती है।

इस दृष्टिकोण का कार्यान्वयन शुरू होता हैभूमिका विश्लेषण के साथ , जिसमें कर्मचारी द्वारा निभाई गई भूमिका के बारे में जानकारी का संग्रह शामिल है। इस कार्य की प्रक्रिया में, भूमिकाओं का वर्णन करने के लिए मनोवैज्ञानिक मॉडल और संबंधित मनो-निदान तकनीकों का उपयोग किया जा सकता है। इस तरह के काम के परिणामों के आधार पर, साथ ही कौशल और दक्षताओं के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, एक संक्षिप्तभूमिका प्रोफ़ाइल, या उस भूमिका को परिभाषित करना जो कर्मचारी को अपनी नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए निभानी चाहिए। भूमिका प्रोफ़ाइल, एक नियम के रूप में, भूमिका के सामान्य उद्देश्य, प्रमुख परिणामों के दायरे का खुलासा करती है, और मुख्य दक्षताओं की एक सूची प्रदान करती है। कभी-कभी इसमें भूमिका का विवरण देना मुश्किल होता है लिखनाइसलिए, व्यक्तिगत संचार में इकाई के प्रमुख द्वारा कर्मचारी को अतिरिक्त रूप से समझाया जाता है।

कार्यों को परिभाषित करने में दर्जी का सिद्धांत

यदि हम संगठन के आदर्श दृष्टिकोण से आगे बढ़ते हैं, तो यह स्पष्ट है कि पद के कार्यों का वर्णन किया गया है, न कि इस पद को धारण करने वाले विशिष्ट व्यक्ति का। वास्तव में, कार्मिक विभागों का कार्य (फिर से, आदर्श रूप से) एक ऐसे व्यक्ति का चयन करना है जो दिए गए कार्य कार्यों के लिए सबसे उपयुक्त है। लेकिन फिर भी यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि व्यक्तिगत विशेषताएंकार्यकर्ता अलग हैं। औपचारिक अनुपालन के साथ काम की जरूरत, हर किसी के पास मजबूत है और कमजोरियों... एक संगठनात्मक दृष्टिकोण से, किसी कर्मचारी की ताकत का दोहन न करना, भले ही वे नौकरी से परे हों, और कमजोरियों को नजरअंदाज करना बेकार होगा। इसलिए, ए। प्रिगोगिन तथाकथित द्वारा निर्देशित होने का प्रस्ताव करता हैसिलाई सिद्धांत ... इसमें न केवल किसी विशिष्ट कार्य के लिए व्यक्ति का चयन करना शामिल है, बल्कि व्यक्ति के लिए एक कार्य का निर्माण भी शामिल है। "यदि हम प्रत्येक कर्मचारी का उपयोग उसी से करना सीखें" मजबूत पक्षतब वह अपने झुकाव के अनुसार काम करेगा, काम से अधिक संतुष्ट होगा और इसे यथासंभव कुशलता से करेगा। फर्म और कर्मचारी दोनों तरफ से जीतते हैं।"

इस सिद्धांत के विरोधी इसे बहुत श्रमसाध्य मानते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी छोड़ देता है, तो कार्यों को फिर से बनाने की आवश्यकता होती है। और वे, एक नियम के रूप में, संगठन के कर्मचारियों के बीच परस्पर जुड़े हुए हैं - एक फ़ंक्शन को बदलने के लिए दूसरों को बदलने की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, ए। प्रिगोगिन ने जोर दिया कि एक संगठन का निर्माण एक श्रमसाध्य और निरंतर प्रक्रिया है। नेताओं को एक विकल्प बनाने की जरूरत है: वे स्थिरता और निश्चितता या दक्षता चाहते हैं। इसके अलावा, सबसे पहले, यह सिद्धांत सभी पदों के लिए उपयुक्त नहीं है, लेकिन केवल रचनात्मक लोगों के लिए, और दूसरी बात, यह इस दृष्टिकोण के साथ है कि कर्मचारियों का कारोबार न्यूनतम है।

सामान्य तौर पर, आधिकारिक कार्यों की सामग्री न केवल कलाकारों की व्यक्तिगत विशेषताओं, उनकी व्यक्तिगत क्षमता, बल्कि प्रदर्शन की स्थितियों (स्थान, लेआउट, आदि) से भी प्रभावित होनी चाहिए। तकनीकी उपकरणआदि), विशिष्टता संरचनात्मक इकाईसंगठन (कर्मचारियों की संरचना, उनका अनुभव और कार्य अनुभव, ग्राहकों के साथ प्रतिष्ठा)। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक ही उद्यम की क्षेत्रीय शाखाओं के प्रमुखों के कार्य एक दूसरे से भिन्न हो सकते हैं।

फ़ंक्शन पैरामीटर

कार्य कार्यों की एक सहमत प्रणाली के विकास के लिए उनके मापदंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है। एडुआर्ड स्मिरनोव कार्यों के चार मापदंडों को अलग करता है:श्रम तीव्रता, जटिलता, अनुकूलतातथा कीमत.

श्रम तीव्रताइस कार्य को करने के लिए आवश्यक कार्य समय की वास्तविक लागत की विशेषता है, और इसे घंटों में निर्धारित किया जाता है।

जटिलताप्रदर्शन किए गए कार्यों की प्रकृति से संबंधित है। चार कठिनाई स्तर हैं:

शून्य स्तर - उनके कार्यान्वयन के लिए नियमों, निर्देशों और प्रलेखन समर्थन की अनुपस्थिति की विशेषता;

निम्न स्तर - तकनीकी संचालन की प्रबलता की विशेषता;

मध्य स्तर तार्किक संचालन की प्रबलता है;

उच्च स्तर - गैर-मानक निर्णयों को अपनाने पर आधारित कार्यों सहित रचनात्मक गतिविधि की प्रबलता।

अनुकूलता कार्य समान, एक ही प्रकार और विभिन्न प्रकार के होते हैं। प्रतिवही ई। स्मिरनोव एक ही नियम के अनुसार विभिन्न लोगों द्वारा किए गए कार्यों को संदर्भित करता है (उदाहरण के लिए, ट्रेडिंग फ्लोर में सेल्सपर्सन के कार्य)। प्रतिएक ही प्रकार का द्वारा किए गए कार्य अलग नियमलेकिन गतिविधि के एक क्षेत्र से संबंधित। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम के लेखा विभाग में ऐसे कर्मचारी हो सकते हैं जो इसमें विशेषज्ञता रखते हों वेतन, कर, आदिविविध विभिन्न नियमों के अनुसार किए गए कार्य हैं और संबंधित हैं विभिन्न क्षेत्रोंगतिविधियां।

कीमतएक विशिष्ट कार्य करने वाले सभी प्रकार के लेनदेन की गणना के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

ई। स्मिरनोव द्वारा दिए गए फ़ंक्शन मापदंडों की सूची को एक और के साथ पूरक किया जाना चाहिए -विशेषज्ञता का स्तर ... यह तब अधिक हो सकता है जब कार्यकर्ता एक ऑपरेशन में माहिर हो, माध्यम, जिसमें कई ऑपरेशन शामिल हों, और कम जब कार्यकर्ता कई ऑपरेशन करता है। सामान्य तौर पर, विशेषज्ञता की अवधारणा बहुआयामी है और अलग से विचार करने योग्य है।

समारोह के प्रकार

आज, कार्यों के प्रकारों के वर्गीकरण के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। जी। लक्स और एफ। लियरमैन भेद करते हैं:

वस्तु कार्य परिचालन गतिविधियों (श्रम प्रक्रियाओं) के कार्यान्वयन और / या वस्तु निर्णय लेने से संबंधित;

संगठनात्मक कार्य , जिसमें परिचालन गतिविधियों का कार्यान्वयन और संगठनात्मक निर्णय दोनों शामिल हैं;

संचार कार्य , परिचालन गतिविधियों के कार्यान्वयन और संचार निर्णयों को अपनाना शामिल है।

ई. स्मिरनोव कार्यों के प्रकार के बारे में एक अलग दृष्टिकोण का पालन करता है। वह संगठन के कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले कार्यों को तीन बड़े समूहों में विभाजित करता है:

उत्पादन , जिसमें माल, सेवाओं, सूचना या ज्ञान के मुख्य, सहायक और सेवा उत्पादन के कार्य शामिल हैं;

उत्पादन कार्यों का प्रबंधन , इस प्रकार या समूह में उत्पादन कार्यों को करने वाले श्रमिकों की गतिविधियों की योजना, पूर्वानुमान, आयोजन, समन्वय, उत्तेजक और निगरानी के कार्य शामिल हैं;

प्रबंधन गतिविधियों का प्रबंधन - इस प्रकार में रणनीतिक प्रबंधन, बाहरी प्रतिनिधित्व और परामर्श गतिविधियों के कार्य शामिल हैं।

यह वर्गीकरण अधिक पूर्ण और व्यवस्थित प्रतीत होता है। सामान्य तौर पर, यह माना जाता है कि एक और एक ही कर्मचारी एक ही प्रकार के कार्यों और कार्यों के संयोजन दोनों को कर सकता है। विभिन्न प्रकार... उपलब्धि इष्टतम संयोजनविभिन्न प्रकार के कार्य, उनकी श्रम तीव्रता, जटिलता और अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए, कार्य कार्यों को निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण कार्य है।

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लक्ष्यों की विविधता इतनी महान है कि उन्हें सामग्री, दिशाओं और मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत करना आवश्यक है।

तकनीकी लक्ष्यों में कम्प्यूटरीकरण, कार्यान्वयन शामिल हैं लचीली प्रौद्योगिकियां, नए औद्योगिक भवनों का निर्माण।

आर्थिक लक्ष्यों में उद्यम की वित्तीय स्थिरता को मजबूत करना, मुनाफा बढ़ाना, बढ़ाना शामिल है बाजार मूल्यशेयर पूंजी।

उत्पादन लक्ष्य एक निश्चित मात्रा में वस्तुओं और सेवाओं की रिहाई, उनकी गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन क्षमता में वृद्धि, लागत कम करना, संसाधनों का किफायती उपयोग है।

प्रशासनिक लक्ष्यों का उद्देश्य उद्यम की उच्च प्रबंधनीयता, कर्मचारियों की पूर्ण बातचीत, उनका अच्छा अनुशासन और काम में सुसंगतता प्राप्त करना है।

विपणन लक्ष्य कुछ बिक्री बाजारों की विजय से जुड़े होते हैं, नए खरीदारों, ग्राहकों को आकर्षित करते हैं, नवीनीकरण करते हैं जीवन चक्रवस्तुओं और सेवाओं, कीमतों में नेतृत्व की उपलब्धि, आदि।

वैज्ञानिक और तकनीकी लक्ष्य नए के निर्माण और कार्यान्वयन और मौजूदा उत्पाद नमूनों के सुधार पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उन्हें विश्व मानकों के स्तर पर लाते हैं।

सामाजिक लक्ष्यों को अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों, जीवन और बाकी कर्मचारियों के निर्माण, उनके शैक्षिक और योग्य स्तर को बढ़ाने आदि द्वारा निर्देशित किया जाता है। उदाहरण के लिए, कठिन और शारीरिक श्रम का उन्मूलन, सामाजिक भागीदारी संबंधों की स्थापना, उच्च गुणवत्ता वाली चिकित्सा देखभाल वाले कर्मियों का प्रावधान आदि।

स्तर से, लक्ष्यों को सामान्य और विशिष्ट में विभाजित किया जाता है। सामान्य लक्ष्य समग्र रूप से उद्यम के विकास की अवधारणा और गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण जटिल क्षेत्रों को दर्शाते हैं।

सामान्य संरचना में एक सामान्य लक्ष्य शामिल होता है, जिसे अन्यथा एक मिशन कहा जाता है, और 46 सामान्य लक्ष्य जो इसकी सामग्री को प्रकट और ठोस करते हैं।

आम तौर पर संगठित लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय स्थिरता प्राप्त करने, लाभप्रदता के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने, कुछ बाजारों पर विजय प्राप्त करने, उत्पादों और प्रौद्योगिकियों को अद्यतन करने पर।

वी आधुनिक परिस्थितियांसामान्य लक्ष्य आमतौर पर वरिष्ठ प्रबंधन, इकाई नेताओं, सलाहकारों, प्रबंधन विशेषज्ञों और कार्यबल और ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधियों के बीच एक सहयोगी संवाद में तैयार किए जाते हैं।

प्रत्येक विभाग में विशिष्ट लक्ष्य विकसित किए जाते हैं और सामान्य लक्ष्यों के कार्यान्वयन के आलोक में इसकी गतिविधियों की मुख्य दिशाओं को निर्धारित करते हैं। वे आम तौर पर मध्यम और लघु अवधि को कवर करते हैं और आवश्यक रूप से मात्रात्मक संकेतक व्यक्त करते हैं। सामान्य लक्ष्यों के विपरीत, विशिष्ट लक्ष्य दो प्रकार के होते हैं: परिचालन और परिचालन। पूर्व को व्यक्तिगत श्रमिकों के सामने रखा जाता है, बाद वाले को उपखंडों के सामने रखा जाता है।

लक्ष्यों का अधिक विस्तृत वर्गीकरण तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है।

एक पेड़ की तरह ग्राफ (गोल ट्री) के रूप में एक लक्ष्य मॉडल के निर्माण के तरीके बहुत लोकप्रिय हो गए हैं, जिनमें से शीर्ष सामान्य लक्ष्य है, और शाखाएं उप-लक्ष्य हैं, जिनके समाधान लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करते हैं। ( अंजीर। 1) लक्ष्य वृक्ष निम्नलिखित क्रम में एक क्रमबद्ध पदानुक्रम का वर्णन करता है:

ग्राफ़ के शीर्ष पर स्थित सामान्य लक्ष्य में अंतिम परिणाम का विवरण होना चाहिए;

आइए प्रमुख व्यावसायिक लक्ष्यों के उदाहरण देखें।

लक्ष्यों की एक पदानुक्रमित संरचना में एक लक्ष्य का विस्तार करते समय, यह माना जाता है कि प्रत्येक बाद के स्तर के उप-लक्ष्यों (कार्यों) का कार्यान्वयन पिछले स्तर के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त शर्त है;

विभिन्न स्तरों पर लक्ष्य तैयार करते समय, वांछित परिणामों का वर्णन करना आवश्यक है, लेकिन उन्हें प्राप्त करने के तरीकों का नहीं;

प्रत्येक स्तर के उप-लक्ष्य एक दूसरे से स्वतंत्र होने चाहिए और एक दूसरे से उत्पन्न नहीं होने चाहिए;

लक्ष्य वृक्ष की नींव कार्यों को एकीकृत करती है, जो एक विशिष्ट तरीके से और पूर्व निर्धारित समय सीमा के भीतर किए जाने वाले कार्य का निर्माण है।

प्रबंधकों की गतिविधियाँ बहुआयामी और बहुउद्देश्यीय होती हैं। प्रबंधक, प्रमुख लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ, वर्तमान और परिचालन वाले को हल करते हैं (उदाहरण तालिका 2 में वर्तमान लक्ष्य देखें)

कार्यात्मक सबसिस्टम उत्पादन के लक्ष्य वृक्ष की संरचना पर विचार करें।

उत्पादन उपतंत्र के लक्ष्य वृक्ष की संरचना में 7 स्तर होते हैं।

फ़ॉरेक्स कक्षाएं आपके लिए फ़ॉरेक्स पर लाभदायक कार्य के लिए तैयार होने का एक शानदार अवसर हैं!

0वें स्तर पर, संबंधित उप-लक्ष्यों के पूरा होने पर नियोजित लाभ प्राप्त करने की परिकल्पना की गई है;

स्तर I - प्रदान करता है: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, संसाधनों की बचत, माल के लिए बाजार का विस्तार, उत्पादन का संगठनात्मक और तकनीकी विकास, आदि।

द्वितीय स्तर - के लिए उप-लक्ष्यों की पूर्ति विशेष प्रकारमाल, संसाधन; श्रम उत्पादकता में वृद्धि, पूंजी उत्पादकता, कार्यशील पूंजी के कारोबार में वृद्धि, वित्तीय संसाधनों के उपयोग में सुधार, तकनीकी प्रक्रियाओं में सुधार आदि।

व्यक्तिगत मापदंडों, विशिष्ट वस्तुओं के गुणवत्ता गुणों, सामान्यीकृत संकेतकों के संदर्भ में सकारात्मक परिणामों में वृद्धि आदि के संदर्भ में स्तर III का प्रदर्शन।

IV स्तर - उत्पाद की गुणवत्ता, संसाधन संरक्षण आदि के कुछ संकेतकों के लिए उप-लक्ष्यों का कार्यान्वयन।

वी स्तर - चतुर्थ स्तर के संकेतकों का और विवरण।

VI स्तर - लक्ष्य वृक्ष के विशेष संकेतकों को प्रभावित करने वाले कारक।

इस प्रकार, लक्ष्य वृक्ष प्रबंधन स्तरों पर लक्ष्यों के वितरण का एक संरचनात्मक मानचित्रण है। ऐसा लक्ष्य वृक्ष प्रत्येक प्रबंधन स्तर के लिए बनाया जाता है, और फिर प्रत्येक स्तर के लक्ष्य वृक्ष को इसमें जोड़ा जाता है आम पेड़उद्यम के लक्ष्य।

अगला चरण एक विशिष्ट कलाकार के लिए लक्ष्य ला रहा है। इस स्तर पर, एक विशिष्ट कलाकार द्वारा पहले से तैयार लक्ष्य को साकार करने की संभावना स्पष्ट की जाती है। कुछ मामलों में, आवश्यक गतिविधि को समझने के लिए, चयनित लक्ष्यों का विवरण देना आवश्यक होगा। लक्ष्यों और विशिष्ट गतिविधियों की प्रणाली की स्थिरता स्थापित करने के बाद ही यह तर्क दिया जा सकता है कि चयनित लक्ष्यों को प्रत्येक विशिष्ट कलाकार को सूचित किया जाता है।

इस दिशा में वास्तविक कार्य में उत्पादन बैठकों में सभी लक्ष्यों की व्यापक चर्चा शामिल है।

लक्ष्यों को प्राप्त करने का चरण महत्वपूर्ण है, जिसमें शामिल हैं:

प्रत्येक कलाकार के लिए लक्ष्य सुरक्षित करना;

लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक सभी संसाधनों की उपलब्धता का खुलासा करना;

एक कार्य अनुसूची की स्थापना;

ऊपर से नीचे तक संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली में लक्ष्यों की पूर्ति की निगरानी करना;

प्रबंधन के किसी भी स्तर पर प्रक्रिया में समय पर हस्तक्षेप।

प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन वैश्विक लक्ष्यों तक पहुंच के साथ नीचे से ऊपर तक किया जाना चाहिए। परिणामों की चर्चा उद्यम के कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखते हुए अनौपचारिक रूप से की जानी चाहिए। कभी-कभी इस उद्देश्य के लिए विशेष प्रश्नावली विकसित की जाती हैं, जिन्हें सिद्धांत को ध्यान में रखते हुए संसाधित किया जाता है विशेषज्ञ आकलन.

विशेषज्ञ आकलन की विधि को एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जो चर के बीच मात्रात्मक संबंधों को निर्धारित करने के लिए व्यक्तिपरक राय को ध्यान में रखता है, जब इन संबंधों को सैद्धांतिक विचारों से या संचित सांख्यिकीय डेटा के आधार पर स्थापित नहीं किया जा सकता है। नतीजतन, विशेषज्ञ मूल्यांकन का उपयोग करके उद्यम के कामकाज के लक्ष्यों को तैयार करने का कार्य विशेषज्ञों के समूह की व्यक्तिगत व्यक्तिपरक राय के आधार पर एक उद्देश्य परिणाम प्राप्त करने का कार्य है।

विशेषज्ञ आकलन की पद्धति का उपयोग करके प्राप्त परिणाम का मूल्य काफी हद तक प्रयोग में शामिल विशेषज्ञों की क्षमता पर निर्भर करता है। टिप्पणियों से पता चलता है कि प्रयोग से पहले एक अनुभवी विशेषज्ञ को इसके विभिन्न परिणामों की संभावना का एक निश्चित विचार है। नतीजतन, एक उद्देश्य परिणाम प्राप्त करने के लिए विशेषज्ञ समूहों का गठन और उनकी संरचना का बहुत महत्व है। सक्षमता के लिए उचित मानदंड की उपस्थिति में भी, विशेषज्ञ समूहों का गठन मुश्किल है, क्योंकि किसी लक्ष्य का सही और संभावित पूर्वानुमान या मूल्यांकन करने की क्षमता व्यक्ति का एक बहुत ही विशिष्ट गुण है। प्रबंधन में, सब कुछ औपचारिकता के अधीन नहीं है, इसलिए किए गए शोध की निष्पक्षता और वैज्ञानिक प्रकृति के लिए विशेषज्ञों के अनुभव, अंतर्ज्ञान के उपयोग की आवश्यकता होती है। वस्तुनिष्ठता और वैज्ञानिकता का मतलब सही उपयोगअनुभवी पेशेवर।

लक्ष्य समायोजन। लक्ष्यों को निर्धारित लक्ष्यों के कार्यान्वयन में प्रगति की डिग्री की पहचान करने के बाद समायोजित किया जाता है, अर्थात। लक्ष्यों की उपलब्धि को ध्यान में रखते हुए, पहले से चयनित लक्ष्यों को समायोजित किया जाता है। व्यवहार में, इसका अर्थ है लक्ष्य बनाने के चक्र का अंत।

लक्ष्य प्राप्त करने की प्रभावशीलता। यदि गतिविधि, संपूर्ण या आंशिक रूप से, निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाती है, तो इसे प्रभावी माना जाता है। लगभग दक्षता को गतिविधि की शुरुआत से पहले ही संभावित दक्षता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है: वास्तविक लक्ष्य की उपलब्धि की डिग्री पर निर्भर करता है, अर्थात अभ्यास में प्राप्त परिणामों पर।

गतिविधि की दक्षता से इसकी लाभप्रदता और अर्थव्यवस्था को अलग करना आवश्यक है। पहला एक निश्चित सकारात्मक परिणाम प्राप्त करना है, उदाहरण के लिए, लाभ; दूसरा इस परिणाम के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत को दिखाता है, इसे लागत के परिमाण के साथ सहसंबंधित करता है। जितना अधिक परिणाम लागत से अधिक होगा, गतिविधि उतनी ही किफायती होगी।

प्राप्त परिणामों और उनसे जुड़ी लागतों के बीच संबंधों में अधिक अनुकूल दिशा में बदलाव को आर्थिक गतिविधियां कहा जाता है। अर्थशास्त्र कई तरीकों से हासिल किया जाता है: समान परिणामों के साथ लागत कम करके; लागत में कम वृद्धि के साथ परिणाम में वृद्धि; लागत को कम करते हुए परिणाम में वृद्धि (सबसे अनुकूल परिणाम); लागत में और भी अधिक कमी के साथ परिणाम में कमी।

इस प्रकार, किसी गतिविधि का मितव्ययिता हमेशा उसकी लाभप्रदता में वृद्धि से जुड़ा नहीं होता है, क्योंकि पूर्ण परिणाम में कमी भी हो सकती है, इसलिए लाभप्रदता की कसौटी को केवल दूसरों की परवाह किए बिना इस लक्ष्य की उपलब्धि का आकलन करने के लिए ही लिया जा सकता है।

प्रभावी आर्थिक गतिविधि को उच्च दक्षता, सादगी और प्रौद्योगिकी और संगठन की तर्कसंगतता, सटीकता, सभी तत्वों की विश्वसनीयता (उपकरण, सामग्री, श्रमिक) जैसी विशेषताओं की विशेषता है। उच्च गुणवत्ताप्रक्रियाओं और उनके परिणाम, उद्यम के लक्ष्यों का अनुपालन, उद्यमशीलता की भावना, उच्च गतिविधि, परिश्रम, कड़ी मेहनत, प्रतिभागियों की दृढ़ता।

प्रभावी गतिविधि आज युद्धाभ्यास की स्वतंत्रता के बिना संभव नहीं है, जो एक मृत अंत में गिरने की संभावना को रोकता है। यदि ऐसी कोई स्वतंत्रता नहीं है, तो परेशानी से बचने के लिए, कभी-कभी आपको प्रतीक्षा करनी पड़ती है, जिससे कार्रवाई शुरू करने के लिए एक लाभप्रद क्षण का नुकसान हो सकता है। उद्यम के लिए पैंतरेबाज़ी की स्वतंत्रता उनके लिए निरंतर तत्परता, भंडार की खोज, प्रदान किए गए अवसरों के पूर्ण उपयोग के लिए परिस्थितियों के निर्माण द्वारा प्रदान की जाती है।

एक उद्यम का लक्ष्य एक वांछित स्थिति है जिसे सभी कर्मचारियों के समन्वित प्रयासों से एक निश्चित अवधि में प्राप्त किया जा सकता है।

रणनीतिक प्रबंधन में, तीन प्रकार के लक्ष्य होते हैं जिन पर नियोजन प्रक्रिया में सहमति होनी चाहिए। प्रबंधन सिद्धांत में, उन्हें आमतौर पर "रणनीतिक त्रिकोण" के लक्ष्य कहा जाता है।

• कॉर्पोरेट लक्ष्य। ये लक्ष्य मुख्य रूप से उन आवश्यकताओं से संबंधित हैं जिन्हें सभी व्यावसायिक इकाइयों द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, समग्र रूप से संगठन की सीमाओं के साथ, वित्तीय लक्ष्यों के साथ, गतिविधियों के वांछित भौगोलिक वितरण के साथ, सामाजिक के संबंध में कंपनी द्वारा ली गई स्थिति के साथ। जिम्मेदारी, आदि। कॉर्पोरेट लक्ष्य जांच कर रहे हैं और वास्तविक अवतारमिशन;
• उद्यमशीलता गतिविधि के लक्ष्य। वे लाभप्रदता के वांछित स्तर (लाभ मार्जिन, लाभप्रदता, प्रति शेयर आय) और प्रतिस्पर्धात्मकता (बाजार हिस्सेदारी, उद्योग की स्थिति) से संबंधित हैं;
• कार्यात्मक लक्ष्य। ये कार्यात्मक इकाइयों के व्युत्पन्न लक्ष्य हैं जो कॉर्पोरेट लक्ष्यों और व्यावसायिक लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए उनकी गतिविधियों को एकीकृत करते हैं। इनमें अक्सर लक्ष्य शामिल होते हैं: उत्पादकता (उत्पादन की प्रति यूनिट लागत, सामग्री की खपत, क्षमता की प्रति यूनिट वापसी, आदि), वित्तीय संसाधन (उदाहरण के लिए, पूंजी संरचना, धन प्रवाह, कार्यशील पूंजी का आकार), अनुसंधान और विकास और विकास (सहित: कार्यान्वयन की शर्तें नई टेक्नोलॉजी, उपकरण, उत्पाद, अनुसंधान और विकास लागत, गुणवत्ता), मानव संसाधन (योग्यता, स्टाफ टर्नओवर, संगठनात्मक ज्ञान), संगठनात्मक क्षमता (संगठनात्मक परिवर्तनों का समय)।

"रणनीतिक त्रिकोण" के लक्ष्य शीर्ष स्तर के लक्ष्य हैं, जिसके संबंध में फर्म के विभाजनों के लिए लक्ष्यों की एक श्रेणीबद्ध प्रणाली का निर्माण किया जाता है।

तीन मुख्य विशेषताएं हैं जो लक्ष्य और कर्मचारी को इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्रयासों दोनों को निर्धारित करती हैं: जटिलता, विशिष्टता और स्वीकार्यता।

1. एक लक्ष्य की जटिलता इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक व्यावसायिकता के स्तर को दर्शाती है। एक कर्मचारी की योग्यता जितनी अधिक होती है, उतनी ही बार वह अपनी गतिविधियों को परिणामों की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित करता है, जिसे उसे प्रदान करना चाहिए। लक्ष्यों की जटिलता इसे प्राप्त करने की प्रक्रिया से निर्धारित होती है। उदाहरण के लिए, एक तकनीकी सेवा को किसी उत्पाद की गुणवत्ता प्रदान करने का काम सौंपा जा सकता है। उपलब्ध तकनीकी दस्तावेज के साथ, इस लक्ष्य को प्राप्त करना विशेष रूप से कठिन नहीं है। यदि कोई तकनीकी दस्तावेज नहीं है, तो लक्ष्य प्राप्त करने की कठिनाई बढ़ जाती है।

2. लक्ष्य की विशिष्टता मात्रात्मक परिणाम, इसकी निश्चितता को दर्शाती है। विशिष्टता का तात्पर्य निष्पादक की नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया के अनुपालन से है। बाजार संबंधों के विकास के साथ, उद्यमों के पास बाजार (विपणन) लक्ष्य होने लगते हैं। तदनुसार, इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए, बिक्री विभागों के विशेषज्ञ शुरू में शामिल थे, जिन्होंने बाजार की बदली हुई स्थिति की बारीकियों को पूरी तरह से नहीं समझा: प्रतिस्पर्धा, स्थानापन्न उत्पाद, मुद्रास्फीति, आदि।

बाजार में उद्यम का लक्ष्य एक निश्चित बाजार हिस्सेदारी हासिल करना था, पिछले लक्ष्य के विपरीत - योजना को पूरा करना। कई उद्यमों में अभी भी यह समझ नहीं है कि बाजार में हिस्सेदारी क्या है, इसे कैसे परिभाषित किया जाए और इसे कैसे प्रभावित किया जाए। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नए ज्ञान और इसके संरचनात्मक समर्थन की आवश्यकता होती है। इसके लिए, विपणन संरचनाएं पेश की जाती हैं।

3. लक्ष्य की स्वीकार्यता उसके लिए निर्धारित लक्ष्य के प्रति कर्मचारी की धारणा की डिग्री को दर्शाती है। एक व्यक्ति हमेशा उस श्रम लागत का अनुमान लगाता है जो उसे एक लक्ष्य प्राप्त करने के लिए चाहिए, और परिणामस्वरूप उसे क्या प्राप्त होगा। यदि उसके लिए लाभ स्पष्ट नहीं हैं, तो लक्ष्य को स्वीकार नहीं किया जा सकता है, और इसलिए प्राप्त नहीं किया जा सकता है। इस प्रकार, लक्ष्य की स्वीकार्यता सीधे कर्मचारी की इसे प्राप्त करने की प्रेरणा पर निर्भर करती है।

लक्ष्य निर्धारित करते समय, निम्नलिखित बुनियादी आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• वस्तु के बारे में पर्याप्त मात्रा में विश्वसनीय जानकारी के बिना लक्ष्य निर्धारित करना असंभव है;
• लक्ष्य निर्धारित करने के केवल एक तरीके का उपयोग करना अनुचित है, खासकर यदि ये रणनीतिक लक्ष्य हैं;
• लक्ष्य को स्पष्ट रूप से वर्णित किया जाना चाहिए, और आगे यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि यह उन लोगों द्वारा सही ढंग से समझा गया है जो इसे पूरा करेंगे;
• लक्ष्य विशिष्ट और औसत दर्जे का होना चाहिए, अर्थात परिणाम का एक मात्रात्मक संकेतक होना चाहिए (उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा, नए ग्राहकों की संख्या, सूचना प्रस्तुत करने की आवृत्ति);
• लक्ष्य एक निश्चित अवधि के भीतर प्राप्त करने योग्य होना चाहिए। ठेकेदार को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वह परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होगा, अर्थात लक्ष्य प्राप्त करने के लिए संसाधनों (प्रशासनिक, वित्तीय, श्रम) को आवंटित किया जाना चाहिए;
• लक्ष्य समय के अनुरूप होना चाहिए। दीर्घकालिक लक्ष्य मिशन के अनुरूप होते हैं, और अल्पकालिक लक्ष्य दीर्घकालिक लक्ष्यों के अनुरूप होते हैं;
• लक्ष्य "रणनीतिक त्रिकोण" के स्तर पर और विभिन्न विभागों के लिए परस्पर विरोधी नहीं होने चाहिए। इसका मतलब है कि लाभप्रदता और प्रतिस्पर्धी स्थिति से संबंधित कोई परस्पर विरोधी लक्ष्य नहीं होने चाहिए; या मौजूदा बाजार में स्थिति को मजबूत करने और नए बाजारों में प्रवेश करने के लक्ष्य, कर्मचारी प्रेरणा और सार्वजनिक दान बढ़ाने के लक्ष्य, आदि;
• लक्ष्य लचीला होना चाहिए, अर्थात। उन्हें इस तरह से स्थापित किया जाना चाहिए कि वे कंपनी के बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के अनुसार अपने समायोजन की संभावना छोड़ दें;
• प्रत्येक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, एक अवधि (सप्ताह, माह, वर्ष, आदि) को परिभाषित किया जाना चाहिए।

वर्गीकरण और लक्ष्यों के प्रकार

लक्ष्यों को परिभाषित करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एक लक्ष्य एक अभिन्न संकेतक है, जिसकी उपलब्धि एक निश्चित समय सीमा, प्रदर्शन के स्तर और अंतिम परिणाम के प्रकार पर निर्भर करती है। इस प्रकार, सभी लक्ष्यों को तीन मुख्य मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है: समय के अनुसार, निष्पादक द्वारा और अंतिम संकेतक द्वारा।

व्यावसायिक व्यवहार में, लक्ष्यों को परिभाषित करते समय, उद्यम का प्रबंधन हमेशा पहले स्थान पर लाभ रखता है। लाभ पर विचार किया जा सकता है:

• गतिविधि के परिणाम और इसकी लागत के बीच अंतर के रूप में;
• निवेशित पूंजी पर वापसी के रूप में;
• टर्नओवर (कुल बिक्री) के प्रतिशत के रूप में।

यदि हम उद्यमशीलता गतिविधि के रणनीतिक लक्ष्य के बारे में बात करते हैं, तो इसे अधिकतम लाभ में व्यक्त किया जाता है। यह किसी भी व्यावसायिक गतिविधि के लिए आम तौर पर स्वीकृत संदर्भ बिंदु है, अपने तरीके से एक आदर्श संदर्भ बिंदु है। लेकिन वास्तव में, लाभ हमेशा उद्यम का एकमात्र लक्ष्य नहीं होता है। उद्यम अंत में, पैसे के लिए नहीं, बल्कि उपभोक्ताओं को कोई लाभ लाने के लिए कार्य करता है। जो भी पैसा कमाया है उसे कहीं न कहीं निवेश करने की जरूरत है। इसलिए, लाभ के साथ, कॉर्पोरेट लक्ष्यों में उद्यम (या व्यवसाय) की वृद्धि के साथ-साथ व्यवसाय की निरंतरता बनाए रखना शामिल है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करना लाभप्रदता को अधिकतम करने के लक्ष्य के साथ संघर्ष में है, क्योंकि विकास और विकास के लिए धन के निवेश की आवश्यकता होती है, और निवेश की वापसी (लाभप्रदता) को लंबी अवधि के लिए स्थगित किया जा सकता है।

लाभ अधिकतमकरण, विकास और व्यापार निरंतरता पूरे कंपनी में रणनीतिक लक्ष्य हैं। रणनीतिक लक्ष्य कंपनी को नए सामानों और सेवाओं के उत्पादन के लिए अग्रिम रूप से नींव बनाने, आवश्यक विकास करने और बाहरी वातावरण में संभावित परिवर्तनों के लिए संगठन को तैयार करने की अनुमति देते हैं। सामरिक लक्ष्य उन परिवर्तनों की एक निश्चित भविष्यवाणी बन जाते हैं जो बाहरी वातावरण में हो सकते हैं। प्रत्याशित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, सामरिक लक्ष्य आमतौर पर मौजूदा रुझानों की निरंतरता (एक्सट्रपलेशन) होते हैं। उदाहरण के लिए, अगली अवधि के लिए नियोजित मात्रा पिछली अवधि की बिक्री के आधार पर निर्धारित की जा सकती है, मांग में मौसमी उतार-चढ़ाव को ध्यान में रखते हुए, या इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि उत्पाद के एक नए निर्माता ने बाजार में प्रवेश किया है। परिचालन लक्ष्य कार्यशील पूंजी, श्रम या अन्य प्रकार के संसाधनों के लिए उद्यम की आवश्यकता के विशिष्ट संकेतकों के विकास के आधार के रूप में कार्य करते हैं। उदाहरण के लिए, एक शैक्षणिक संस्थान वर्ष में चार बार पाठ्यक्रमों के लिए छात्रों का नामांकन कर सकता है, इसलिए परिचालन लक्ष्य 4 महीने के लिए निर्धारित किए जाते हैं।